Ответы на вопросы участников Семинара на тему: « Кадровое делопроизводство» (стр. 1 )

ПРОГРАММА ПРАВИТЕЛЬСТВА МОСКВЫ

ДЕПАРТАМЕНТ ПОДДЕРЖКИ И РАЗВИТИЯ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА ГОРОДА МОСКВЫ

ЦЕНТРЫ»

Ответы на вопросы участников

Семинара на тему:

« Кадровое делопроизводство»

Москва, 2009

ВОПРОС

В настоящий момент работница находится в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель планирует перевести ее к другому работодателю. Возможно ли это сделать? Каким образом новый работодатель должен оформить с женщиной трудовые отношения, чтобы она продолжила получать пособие по уходу за ребенком? Как в такой ситуации новый работодатель рассчитывает размер пособия?

ОТВЕТ

Согласно ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ работодатель может по письменной просьбе работника или с его письменного согласия перевести работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается на основании п. 5 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Часть 4 ст. 261 ТК РФ содержит ограничения для прекращения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, только по инициативе работодателя. Предусмотренный же п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к случаям увольнения работника по инициативе работодателя.

Следовательно, работодатель может предложить своей работнице, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, перевестись к другому работодателю и вправе осуществить такой перевод, но только при наличии письменного согласия (просьбы) работницы.

Особенность оформления увольнения переводом - получение письменного согласия либо письменной просьбы работницы на увольнение в порядке перевода, а также получение документа, из которого следует желание нового работодателя принять работницу в порядке перевода.

В остальном при увольнении в связи с переводом к другому работодателю необходимо руководствоваться положениями, общими для всех случаев прекращения трудового договора, а именно нормами ст. 84.1 ТК РФ . Запись об увольнении в трудовую книжку вносится с особенностями, установленными п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. № 69.

Новый работодатель оформляет прием на работу с соблюдением всех условий, установленных гл. 10 и 11 ТК РФ. В первую очередь, он должен заключить с работницей трудовой договор в письменной форме и издать на основании трудового договора приказ о приеме ее на работу. В трудовую книжку работницы нужно внести запись о приеме на работу в соответствии с требованиями п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, при этом согласно п. 6.1 указанной Инструкции необходимо указать, что работница принята в порядке перевода.

Согласно ст. 13 Федерального закона от 01.01.01 г. «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» (далее - Закон ) матери (отцы, др. родственники, опекуны), фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию (в т. ч. работающие по трудовому договору), имеют право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком при условии, что они находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Поскольку в момент перехода работницы от одного работодателя к другому прекратил свое действие трудовой договор с первым работодателем, то вместе с ним прекратился и отпуск по уходу за ребенком, предоставленный этим работодателем. Следовательно, для того чтобы работница продолжала получать ежемесячное пособие по уходу за ребенком, новый работодатель должен предоставить ей отпуск по уходу за ребенком. Согласно ст. 256 ТК РФ для этого необходимо заявление женщины.

Со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком и до дня достижения ребенком возраста полутора лет работница имеет право на ежемесячное пособие (часть первая ст. 14 Закона ).

Согласно ст. 15 Закона пособие должно выплачиваться работнице в размере 40% среднего заработка. При этом законом установлены максимальный и минимальный размеры пособия. Кроме того, размеры пособия в силу ст. 4.2 Закона индексируются в размере и сроки, которые предусмотрены федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий финансовый год и на плановый период.

В случае если застрахованное лицо в расчетном периоде (12 календарных месяцев перед месяцем наступления отпуска по уходу) и до наступления отпуска по уходу за ребенком не имело заработка, средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностного оклада, денежного содержания (вознаграждения).

В рассматриваемом случае работница, принятая на работу в порядке перевода, у нового работодателя не будет иметь заработка, если ей с первого же дня приема на работу будет предоставлен отпуск по уходу за ребенком. Следовательно, её средний заработок должен определяться исходя из должностного оклада, установленного по новому месту работы.

ВЫВОД: Вы можете расторгнуть трудовой договор с работницей в связи с ее переводом на работу к другому работодателю в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком, но только с ее письменного согласия или по ее письменной просьбе. Для того, чтобы женщина после перевода продолжила получать пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, новый работодатель должен по ее заявлению предоставить ей отпуск по уходу за ребенком. Средний заработок для исчисления размера пособия по уходу за ребенком новый работодатель определяет исходя из установленного работнице оклада.

ВОПРОС

В обществе с ограниченной ответственностью в связи с увеличением окладов сотрудникам с 1 января 2009 года были внесены изменения в штатное расписание. В приняты соответствующие локальные нормативные акты, устанавливающие порядок выплаты премий, в том числе положение о премировании. В трудовых договорах с сотрудниками также не предусмотрена выплата премий. Сотруднику 26 января 2009 года выплатили премию за выслугу лет из расчета оклада, размер которого был утвержден до 01 января 2009 года. Правильно ли это? Сотрудник считает, что премия должна быть выдана из расчета оклада, утвержденного с 01.01.2009.

ОТВЕТ

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе путем выплаты разовых премий, даже если это не предусмотрено коллективным договором, положением о премировании и тому подобным.

Указанный вид премии может выплачиваться на основании приказа руководителя независимо от того, предусмотрена ли их выплата соответствующими локальными нормативными актами работодателя.

Поскольку обсуждаемая премия не входит в систему оплаты труда (см. часть первую ст. 129 и ч. 1 ст. 135 ТК РФ , работник не вправе требовать её выплаты. Следовательно, не вправе он и требовать выплаты денег в размере большем, чем сумма, выплаченная ему работодателем фактически.

Имеется ввиду прежде всего то, что указанное требование работника не имеет под собой никаких законных оснований (т. е. не может быть поддержано судом, например).

Вместе с тем, поскольку при выплате премии работодателем в данной ситуации, судя по всему, соответствующий приказ по организации издал один работник организации, а его исполнение было возложено на другого работника, не исключается возможность обращения получателя премии непосредственно к лицу, издавшему приказ, с просьбой о разъяснении его действительной воли (поскольку из приказа неясно, какой именно оклад имеется в виду, т. е. точный размер выплаты не установлен). И в результате подобного внутреннего разбирательства вполне может быть установлено, что работодатель желает одарить получателя премии денежной суммой именно в том размере оклада, который установлен с 1 января 2009 г. Либо, напротив, работник, издавший приказ, может подтвердить правильность действий работника, его исполнявшего.

С точки зрения гражданского законодательства отношения между работодателем (ООО) и получателем премии, не предусмотренной системой оплаты труда, регулируются правилами о дарении. Из указанных правил следует, что в определенных случаях дарение может быть совершено и в устной форме (ст. 574 ГК РФ, например дарение, сопровождаемое вручением одаряемому кассиром организации денег в сумме, не превышающей 3000 рублей. В любом случае существенным условием договора дарения, без согласования которого обеими сторонами (дарителем и одаряемым) он не может считаться заключенным (состоявшимся), является условие о конкретном предмете дарения (в данной ситуации в качестве такого условия должен быть согласован точный размер премии). Причем обещание дарения в будущем (если предположить, что приказ об утверждении премии отвечает признакам такого обещания), предметом которого выступает неопределенная сумма денег, признается ничтожным (п. 2 ст. 572 ГК РФ).

ВЫВОД: В рассматриваемой ситуации получатель премии не вправе требовать выплаты денег в размере большем, чем сумма, выплаченная ему работодателем фактически.

ВОПРОС

В организации изменилось наименование должности «Директор» на «Генеральный директор». Необходимо ли изменять наименование должности «Заместитель директора» на «Заместитель генерального директора»? Если да, то какую запись вносить в трудовую книжку?

ОТВЕТ

Статья 57 ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора полную свободу в выборе наименований должностей, специальностей, профессий. Только в том случае, когда с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках.

Унифицированная форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Ни Трудовой кодекс РФ, ни Постановление Госкомстата России , ни иные нормативные акты не обязывают стороны трудового договора в рассматриваемой ситуации вносить изменения в трудовой договор, в штатное расписание. Однако, при отсутствии в штатном расписании должности директора, существование должности «заместитель директора» вызывает недоумение. Поэтому, лучше все-таки наименование должности «заместитель директора» изменить на «заместитель генерального директора».

Как уже говорилось выше, изменение наименования должности влечет необходимость изменения трудового договора. По смыслу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ такое изменение трудового договора является переводом на другую постоянную работу. Соглашение об изменении наименования должности заключается в письменной форме. На основании соглашения работодатель должен будет издать приказ о переводе работника на другую работу по унифицированной форме № Т-5. В трудовой книжке делается запись о переводе на другую постоянную работу: «Переведен на должность заместителя генерального директора» (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000).

ВЫВОД: В случае изменения в штатном расписании наименования должности «Директор» на «Генеральный директор» лучше поменять наименование должности «Заместитель директора» на «Заместитель генерального директора».

ВОПРОС

В организации работает сотрудник, проходивший обучение по очной форме в высшем учебном заведении. С этим сотрудником оформлен срочный трудовой договор на один год. В настоящее время этот работник окончил ВУЗ и получил диплом, однако заключенный с ним трудовой договор не прекратил свое действие, так как срок, на который он был заключен, еще не истек. И сотрудник, и работодатель хотят продолжения трудовых отношений. Как в рассматриваемой ситуации переоформить срочный трудовой договор в бессрочный?

ОТВЕТ

В данном случае имеется несколько вариантов решения вопроса.

1. Автоматическое установление бессрочных трудовых отношений. В силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ продолжение работником своей трудовой деятельности после истечения срока действия трудового договора при отсутствии каких-либо иных оформленных договоренностей сторон означает, что срочный трудовой договор фактически преобразовался в бессрочный, а условие о срочном характере трудового договора утратило силу. В таких случаях Роструд рекомендует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение. По мнению Роструда, вносить какие-либо записи в трудовую книжку сотрудника в такой ситуации не следует (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 01.01.2001 г. № )

2. Заключение дополнительного соглашения. Согласно ст. 72 ТК РФ изменение сторонами определенных условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме. Следовательно, работник и работодатель вправе подписать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условия о срочном характере работы.

3. Расторжение срочного трудового договора и заключение нового договора на неопределенный срок. До окончания срока действия трудовой договор может быть в любой момент расторгнут по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ ). Как следует из ст. ст. 15, 16 ТК РФ, трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем и возникают на основании заключаемого сторонами трудового договора. Следовательно, трудовое законодательство не препятствует сторонам срочного трудового договора по их согласию досрочно расторгнуть такой трудовой договор и заключить новый трудовой договор на неопределенный срок, если для такой ситуации законом не предусмотрено обязательное заключение именно срочного трудового договора.

4. Заключение договора на неопределенный срок по окончании срока действия прежнего договора. В соответствии с п. 2 части первой ст. 77, части первой ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается в связи с истечением срока его действия. Указанные нормы закона не содержат препятствий для заключения нового трудового договора на неопределенный срок.

ВЫВОД: В рассматриваемой ситуации все способы переоформления срочных трудовых отношений в бессрочные будут правомерны. Сторонам следует самостоятельно избрать наиболее приемлемый для них вариант.

ВОПРОС

В организации работают внутренние совместители. Их график: 20-часовая рабочая неделя. У одного из них оклад составляетрублей. Если совместитель отрабатывает неполное рабочее время (например, работает 16 или 12 часов в неделю), как отразить данный момент в трудовом договоре и в табеле рабочего времени? На что ссылаться? Как это правильно оформить?

ОТВЕТ

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день.

В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).

В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Таким образом, законом установлена только максимальная продолжительность рабочего времени совместителей.

Продолжительность рабочего времени совместителя организации, за которое установлен окладрублей - 20 часов в неделю, то есть максимальная продолжительность.

Итак, если Работодатель совместно с работником-совместителем решили уменьшить продолжительность его рабочего времени, эти изменения следует внести в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения к нему в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В дополнительном соглашении следует указать количество часов в неделю, которое должен отрабатывать совместитель (например, 12 или 16 часов), а также размер оклада, который определяется по договоренности работодателя с работником.

Оклад может быть уменьшен пропорционально отрабатываемому времени по сравнению с прежней нормой (20 часов в неделю), остаться прежним или измениться иным образом в соответствии с достигнутым между сторонами соглашением.

Но надо иметь ввиду, что если совместитель будет полностью отрабатывать вновь установленную норму рабочего времени, ему необходимо будет выплачивать оклад, установленный трудовым договором, полностью.

Также следует определиться, на какой период у совместителя изменяется продолжительность рабочего времени. Если это временное изменение, в соглашении следует указать период действия этих условий труда. По окончании этого срока снова будут действовать прежние условия труда (продолжительность рабочего времени и оклад).

Если продолжительность рабочего времени планируется уменьшить на неопределенный срок, следует иметь в виду, что в случае, если в последующем возникнет необходимость вернуться к 20-часовой рабочей неделе совместителя и прежнему окладу, то установить это будет возможно только путем заключения нового дополнительного соглашения к трудовому договору.

Другой вариант — заключить с работником соглашение об установлении ему неполного рабочего дня или неполной рабочей недели (ст. 93 ТК РФ), в котором указать продолжительность такого рабочего дня или недели. В этом случае оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Другими словами, в трудовом договоре оклад останется прежним, а оплата производится пропорционально исходя из того, что за 20 часов работы установлен окладрублей. Следовательно, при работе, к примеру, 16 часов в неделю размер оплаты составитрублей, 12 часов в неделю —рублей соответственно.

Согласно ст. 91 ТК РФ и Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, в Табеле учета рабочего времени отработанное время отражается в часах (или минутах) на каждую дату. В графе каждого рабочего дня указывается количество фактически отработанных в этот день часов.

В случае если работник отрабатывает неполное рабочее время исключительно по собственной инициативе, это является дисциплинарным проступком. В этом случае работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ) с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

ВОПРОС

В организации существует утвержденный график отпусков, в котором вторая часть ежегодного основного отпуска всех сотрудников приходится на период с 11 по 28 августа. Имеет ли право беременная сотрудница второй частью отпуска воспользоваться в другой период?

ОТВЕТ

В соответствии со ст. 123 ТК РФ график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала. При этом необходимо помнить, что отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

На основании ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть перенесен в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Из положений ч. 1 ст. 124 и ст. 260 ТК РФ следует сделать вывод, что если работницей будет подано заявление о присоединении полагающегося ей ежегодного отпуска к отпуску по беременности и родам либо отпуску по уходу за ребенком, работодатель ДОЛЖЕН перенести ежегодный отпуск именно на это время и внести соответствующие изменения в график отпусков.

ВЫВОД: Беременная женщина имеет право не пойти в отпуск по графику отпусков, а потребовать от работодателя перенести отпуск и предоставить его перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком. В то же время требовать предоставить отпуск в иные, удобные для нее периоды работница не может.

ВОПРОС

В организации сокращают работников. Один из работников в письменном заявлении просит досрочно (до истечения двухмесячного срока предупреждения) расторгнуть трудовой договор. Какую компенсацию и в каком размере ему следует выплатить?

ОТВЕТ

По общему правилу, при увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников работодатель должен уведомить работника не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Но с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Такая возможность предусмотрена ч. 3 ст. 180 ТК РФ. При этом увольнение работника все равно производится по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть в связи с сокращением численности (штата).

Поскольку работник в такой ситуации увольняется по сокращению численности (штата) ему помимо дополнительной компенсации в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ должны быть осуществлены все иные выплаты, обусловленные увольнением по такому основанию, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности (штата) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Таким образом, в приведенной ситуации работодатель должен выплатить работнику:

- дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;

- выходное пособие в размере среднего заработка;

- средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а по решению службы занятости;

- средний заработок за третий месяц трудоустройства.

Законодатель различает понятия дополнительной компенсации (ч.3 ст. 180 ТК РФ) и выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). А в зачет среднего заработка, сохраняемого на время трудоустройства, согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ принимается только выходное пособие.

ВОПРОС

В организации работает 15 человек, сфера деятельности - оказание строительных и монтажных работ. Когда организация только регистрировалась, то она не была поставлена на учет в государственном учреждении г. Москвы «Центр квотирования рабочих мест» (далее - Центр квотирования). В связи с кризисной ситуацией в стране организации обязаны сообщать в фонды занятости об установлении сокращенного рабочего дня для своих сотрудников в течение 3-х дней со дня принятия приказа по организации о сокращенном рабочем дне. Организация вынуждена была прибегнуть к подобной мере (введение режима неполного рабочего времени (неполного рабочего дня)) в декабре 2008 года. Нужно ли было сообщать об этом в Центр квотирования, если организация в нем не зарегистрирована? Должна ли организация встать на учет в Центре квотирования, если численность работников не превышает 100 человек? Если да, то какова ответственность за невыполнение этого требования?

ОТВЕТ

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 01.01.01 г. № 000-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее - Закон № 000-1) при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение 3 рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Из содержания положений Закона № 000-1 следует, что речь в нем идет о всех работодателях и исключений для какой-либо категории работодателей не установлено. Следовательно, обязанность по уведомлению органов службы занятости о введении режима неполного рабочего дня распространяются на всех работодателей, независимо от численности работников. Непредставление или несвоевременное представление в органы службы занятости сведений о введении неполного рабочего дня организация и (или) ее должностные лица могут быть привлечены к ответственности, предусмотренной ст. 19.7 КоАП РФ. При этом обязанность работодателя уведомить органы службы занятости о введении режима неполного рабочего дня не зависит от того, состоит ли организация на учете в Центре квотирования или нет.

В соответствии со ст. 21 Федерального закона от 01.01.01 г. «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» организациям, численность работников которых составляет более 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников (не менее 2 и не более 4 процентов). Работодателям, осуществляющим деятельностью на территории города Москвы, у которых среднесписочная численность работников составляет более 100 человек, квота установлена в размере 4 процентов от среднесписочной численности работников (ч. 1 ст. 3 Закона г. Москвы от 01.01.01 г. № 90 «О квотировании рабочих мест» (далее - Закон № 90). Поскольку в рассматриваемом случае среднесписочная численность работников не превышает 100 человек, квота для организации не установлена.

Между тем в соответствии с п. 2.1 Положения о квотировании рабочих мест в городе Москве, утвержденного постановлением Правительства г. Москвы от 4 марта 2003 г. (далее - Положение) работодатели обязаны встать на учет Центре квотирования в месячный срок после государственной регистрации в налоговых органах. Невыполнение этого требования не освобождает работодателя от приема инвалидов в счет квоты. Буквальное толкование этой нормы и положений Закона № 90 не позволяет сделать вывод об отсутствии у организации обязанности встать на учет в Центре квотирования в случае, если среднесписочная численность работников не превышает 100 человек. Поэтому, обязанность встать на учет в Центре квотирования п. 2.1 Положения возложена на всех работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы, в том числе и на тех работодателей, численность работников у которых составляет менее 100 человек. Перечень документов, необходимых для предъявления при постановке на учет приведен в п. 2.2 Положения. При постановке на учет работодателю присваивается регистрационный номер, который указывается при сдаче статистической отчетности.

Из анализа законодательства следует, что ответственность именно за невыполнение требования о постановке на учет в Центре квотирования не установлена. В соответствии со ст. 5 Закона № 90 и ст. 2.2 Закона г. Москвы от 01.01.01 г. № 45 «Кодекс города Москвы об административных правонарушениях» организации и их должностные лица могут быть привлечены к административной ответственности за невыполнение работодателем установленной законодательством города Москвы обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест. А в соответствии со ст. 5.42 КоАП РФ организации и их должностные лица могут быть привлечены к ответственности за отказ работодателя в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты.

ВЫВОД: При введении режима неполного рабочего дня ваша организация должна сообщить об этом в письменной форме в органы службы занятости в течение ТРЕХ рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий, независимо от того, состоит ли организация на учете в Центре квотирования или нет. Обязанность встать на учет в Центре квотирования п. 2.1 Положения возложена на всех работодателей, осуществляющих деятельность на территории города Москвы, в том числе и на тех работодателей, численность работников у которых составляет менее 100 человек.

ВОПРОС

В организации умер сотрудник. Смерть работника не связана с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием. Какие дальнейшие действия организации: в отношении начисленной заработной платы, кадровых документов и т. д.. Есть ли какие-либо компенсационные выплаты, которые организация обязана выплатить семье умершего? Какой порядок выплаты социального пособия на погребение организациями, применяющими общую и упрощенную системы налогообложения.

ОТВЕТ

Смерть работника является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Днем прекращения трудовых отношений, как следует из ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, будет последний день работы сотрудника. Исключение из этого правила составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим законом сохранялось место работы (должность), например, если сотрудник перед смертью находился на «больничном», в отпуске и т. п.

На основании документов, подтверждающих смерть работника, работодатель должен издать приказ о прекращении трудового договора, на котором необходимо сделать отметку о невозможности ознакомления работника с приказом (ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ, п. 5.4 Инструкции по заполнению трудовых книжек (приложение № 1 к постановлению Минтруда РФ от 01.01.01 г. № 69) в трудовую книжку работника вносится запись: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, п. 6 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Трудовая книжка выдается на руки одному из родственников умершего работника под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников (п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000).

Как следует из ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора работодатель должен произвести начисление всех причитающихся работнику сумм на день прекращения трудовых отношений, в том числе компенсации за неиспользованный отпуск. Также следует учитывать, что если работник получил отпуск авансом, не отработав полностью рабочий год, за который отпуск предоставлен, то удержание за неотработанные дни отпуска в случае смерти работника не производится (ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Согласно ст. 141 ТК РФ заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Кроме того, в силу п. 2 ст. 6 Федерального закона от 01.01.01 г. « Об основах обязательного социального страхования» лица, работающие по трудовым договорам, подлежат обязательному социальному страхованию. При этом в соответствии с Федеральным законом -ФЗ «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан» граждане, работающие по трудовому договору, заключенному с организациями, перешедшими на упрощенную систему налогообложения, подлежат обязательному социальному страхованию на общих основаниях (см. также письмо Фонда социального страхования РФ от 01.01.01 г. № 02-18/07-493.)

Одним из видов страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию является социальное пособие на погребение (ст. 8 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования»). Порядок и условия выплаты социального пособия на погребение определены Федеральным законом от 01.01.01 г. «О погребении и похоронном деле».

Согласно ст. 10 этого закона в случае, если погребение осуществлялось за счет средств супруга, близких родственников, иных родственников, законного представителя умершего или иного лица, взявшего на себя обязанность осуществить погребение умершего, организация на основании поданного ими заявлении и справки о смерти работника в день обращения должна выплатить таким лицам социальное пособие на погребение в размере, равном стоимости услуг, предоставляемых согласно гарантированному перечню услуг по погребению, указанному в п. 1 ст. 9 Федерального закона «О погребении и похоронном деле», но не превышающем 1000 рублей (см. также п. п. 6, 8, 9 Временного порядка обеспечения социальным пособием на погребение, возмещения стоимости гарантированного перечня услуг по погребению и учета расходования средств социального страхования на эти цели, утвержденного постановлением Фонда социального страхования РФ от 01.01.01 г. № 16).

Социальное пособие на погребение выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня смерти. Выплата пособия производится за счет средств ФСС РФ (п. 3 ст. 10 Федерального закона «О погребении и похоронном деле»).

Из ч. 2 ст. 2 Федерального закона «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан» можно сделать вывод, что выплата социального пособия на погребение организациями, применяющих упрощенную систему налогообложения, производится в соответствии с Федеральным законом «О погребении и похоронном деле». Федеральный закон «О погребении и похоронном деле» не предусматривает каких-либо особенностей выплаты социального пособия на погребение организациями — упрощенцами. Следовательно, выплата указанного пособия производится ими в полном объеме за счет средств обязательного социального страхования (аналогичный вывод содержится и в письме Управления ФНС по г. Москве от 01.01.01 г. № 21-18/152). Средства на возмещение таких расходов выделяются отделениями (филиалами отделения) Фонда страхователям-работодателям в соответствии с п. 3.3 Инструкции о порядке учета и расходования средств обязательного социального страхования, утвержденной постановлением Фонда социального страхования РФ от 9 марта 2004 г. № 22.