Ответы на вопросы участников Семинара на тему: « Кадровое делопроизводство» (стр. 3 )

Частью шестой ст. 20 ТК РФ установлено, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица
или уполномоченными ими лицами.

Следовательно, ТК РФ предусматривает, что в трудовых отношениях от лица работодателя могут выступать не только сам орган управления юридического лица (в данной ситуации он представлен — генерального директора), но и лица, которые уполномочены этим органом (например, заместитель генерального директора, начальник отдела кадров, иное лицо).

Работодатель, , регулирует деятельность организации (в том числе и трудовые отношения) путем издания локальных нормативных актов: приказов, распоряжений, инструкций, положений и др.

Общие требования к локальным нормативным актам установлены ст. 8 ТК РФ. Они издаются работодателем в пределах его компетенции в соответствии с требованиями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового законодательства, коллективных договоров, соглашений.

Законодательством не предусмотрена форма документа, которым генеральный директор (иное лицо, исполняющее функции исполнительного органа) может уполномочить своего заместителя осуществлять прием, увольнение сотрудников. Такие документы каждая организация разрабатывает сама. Обычно в таких случаях издается приказ, в котором указывается уполномоченное лицо, устанавливается круг его прав и обязанностей.

Но иногда генеральный директор делегирует свои полномочия путем оформления доверенности (ст. 185 ГК РФ). Это действительно необходимо, когда возложение обязанностей осуществляется в отношении лица, не являющегося сотрудником компании.

Дело в том, что локальные нормативные акты (в том числе приказы) распространяются только на сотрудников организации, их издавшей, поэтому ими нельзя уполномочить лиц, не состоящих в трудовых отношениях с ней.

Для возложения полномочий на сотрудника компании доверенность выписывать не требуется, т. к. трудовые отношения урегулированы нормами трудового законодательства, которые не предусматривают оформление доверенности. Однако ее оформление не запрещено действующим законодательством, и при необходимости генеральный директор может уполномочить своего заместителя на выполнение соответствующих функций, в том числе и посредством выдачи доверенности, оформленной в простой письменной форме с приложением печати организации (п. 5 ст. 185 ГК РФ).

Работник имеет право получать полную и достоверную информацию об условиях труда (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Поэтому работодатель должен предоставить работнику по его требованию документы, подтверждающие полномочия лица, подписывающего от имени работодателя трудовой договор. В любом случае, трудовые отношения возникают не только на основании подписанного трудового договора, но и в связи с фактическим допущением работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ).

ВОПРОС

Возможно ли указание размера доплаты за совмещение в следующем виде: 50% от основного оклада работника?

ОТВЕТ

Согласно ст. 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату. Как следует из данной статьи совмещение профессий (должностей) - это разновидность выполнения работником дополнительной работы, выполняемой в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором.

Размер оплаты за выполнение такой дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Таким образом, трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных размеров доплаты, ни правил, которыми бы могли руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты. Такие размеры и правила устанавливаются только соглашением сторон.

Определяя размер доплаты, необходимо учитывать, что в соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату в полном объеме заработной платы с учетом своей квалификации, сложности труда, количества и качества выполненной работы.

По этой причине соглашением сторон следует устанавливать либо фиксированный размер доплаты, либо объективный механизм, с помощью которого исчисляется конкретный размер доплаты (сумму). Иными словами, соглашение должно позволять определить полный объем оплаты за совмещение должностей (профессий). В противном случае условие о размере доплаты за совмещение следует считать не согласованным сторонами.

Если доплата за совмещение будет установлена в процентах от оклада, установленного работнику по должности, предусмотренной трудовым договором, то возможность определить сумму доплаты имеется. Поэтому такой вариант никак не нарушит прав работника. Следовательно, устанавливать размер доплаты за совмещение в процентном выражении от оклада, установленного работнику трудовым договором, без указания конкретной суммы доплаты, правомерно.

Если же доплата за совмещение определяется в процентном выражении от оклада по совмещаемой должности, то в соглашении необходимо указывать конкретную сумму такого оклада. В противном случае конкретный размер доплаты будет зависеть уже не от обеих сторон соглашения, а исключительно от работодателя, который вправе самостоятельно изменять в штатном расписании оклад по должности, совмещаемой работником.

ВЫВОД: В рассматриваемой ситуации размер доплаты за совмещение работником профессии (должности) стороны вправе определить в виде 50 % от должностного оклада работника.

ВОПРОС

Две организации входят в холдинг. Сотрудник одной из организаций, работа в которой для него является основной, привлекается к работе во второй организации (филиал коммерческого банка) по совместительству. Справки 2-ндфл из обеих организаций есть. В рамках холдинга совместительство может быть оформлено только приказом или в обязательном порядке должен быть трудовой договор, вне зависимости от того, входят ли организации в холдинг или не входят?

ОТВЕТ

По российскому законодательству банковским холдингом признается не являющееся юридическим лицом объединение юридических лиц с участием одной или нескольких кредитных организаций, в котором юридическое лицо, не являющееся кредитной организацией (головная организация банковского холдинга), имеет возможность прямо или косвенно (через третье лицо) оказывать существенное влияние на решения, принимаемые органами управления кредитных организаций (ст. 4 Федерального закона от 2 декабря 1990 г. «О банках и банковской деятельности»).

При этом все юридические лица, входящие в холдинг, являются самостоятельными юридическими лицами.

В соответствии же со ст. 20 ТК РФ работодателем признается именно юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). При этом особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ.

Статьей 282 ТК РФ определенно, что совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. При этом в трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

В рассматриваемом случае работник выполняет в свободное от основной работы время другую регулярную оплачиваемую работу у другого работодателя - юридического лица, т. е. на условиях внешнего совместительства.

Такое совместительство обязательно должно оформляться отдельным трудовым договором, в котором указывается, что работа является совместительством. А уже на основании заключенного трудового договора работодатель в соответствии со ст. 68 ТК РФ издает приказ о приеме на работу по совместительству.

ВЫВОД: При оформлении трудовых отношений не имеет никакого значения тот факт, что организация, в которой сотрудник работает на условиях внешнего совместительства, входит в холдинг. В любом случае трудовой договор должен быть заключен с каждым работодателем, у которого трудится работник.

ВОПРОС

Как правильно исправить случайную ошибку, допущенную при внесении записи в трудовую книжку сотрудника? Согласно правилам заполнения трудовых книжек при приеме на работу в графе 3 сначала должно быть указано полное наименование фирмы, затем сокращенное наименование, затем поставлен порядковый номер записи и внесена запись о приеме на работу. Но в момент внесения номера приказа запись случайно была произведена в графе 4 на уровне наименования фирмы (только номер без даты), то есть двумя строками выше того места, где она должна была располагаться. Потом запись продублирована там, где она и должна быть в полном объеме с номером и датой приказа. Что делать в такой ситуации? Также имеется другая ситуация: на новой странице в графе 1 проставлен порядковый номер записи, но внесен он раньше, чем проставлено наименование фирмы в графе 3. После этой ошибки никакая другая информация не вносилась. Как это исправить?

ОТВЕТ

Порядок ведения трудовых книжек установлен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ «О трудовых книжках» (далее - Правила), а также Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. № 69 (далее - Инструкция).

Заполнение сведений о работе в трудовой книжке работника должно производиться в соответствии с разделом 3 Инструкции. В частности, пунктом 3.1 этого раздела регламентирована последовательность внесения записи о приеме на работу. Согласно указанной норме сначала в графе 3 в виде заголовка указывается полное и сокращенное (если таковое имеется) наименование организации. Под этим заголовком в графе 1 ставится порядковый номер вносимой записи, в графе 2 указывается дата приема на работу. В графе 3 делается запись о принятии или назначении в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования (если условие о работе в конкретном структурном подразделении включено в трудовой договор в качестве существенного), наименования должности (работы), специальности, профессии с указанием квалификации, а в графу 4 заносятся дата и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, согласно которому работник принят на работу.

Согласно п. 27 Правил в случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке такая запись подлежит исправлению. Однако в силу упомянутого п. 3.1 Правил записью признается именно запись о принятии на работу. Именно этой записи присваивается порядковый номер, и именно к ней относятся сведения в графе 4 о документе, на основании которого внесена такая запись.

Полное и сокращенное наименование организации является заголовком, который относится не только к записи о приеме на работу, но и к другим записям в трудовой книжке, произведенным этим работодателем (например, записи о присвоении нового разряда, класса, категории, о переводе на другую работу, об увольнении и т. д.), которым присваиваются соответствующие порядковые номера. Таким образом, заголовку не присваивается порядковый номер, и сведения, которые должны содержаться в графе 4 трудовой книжки не должны заполняться напротив заголовка.

В рассматриваемом первом случае заполнения трудовой книжки работника запись о приеме на работу признать неправильной нельзя, так как данные всех граф, заполнение которых обязательно при внесении записи о приеме на работу, соответствуют действительности и требованиям законодательства. Ошибок в самом заголовке также нет. Заголовок проставлен в графе 3, в соответствии с требованиями законодательства. Запись в графе 4 к заголовку не относится. В то же время, в графе 4 напротив заголовка не следовало указывать данные о документе, на основании которого вносится запись о приеме на работу.

Законодателем не регламентирован порядок внесения исправлений в отдельные графы раздела трудовой книжки «Сведения о работе», в том числе, и «лишних» записей в этих графах.

Наилучшим выходом из создавшейся ситуации будет оставить неверно внесенные данные о приказе напротив заголовка без каких-либо исправлений.

Второй случай, приведенный в вопросе, также не регламентирован законодательно. В данной ситуации следует оставить внесенный номер там, где его указали, далее, в графе 3, проставить заголовок в виде полного и сокращенного (если таковое имеется) наименования организации. Под заголовком в графе 1 следует повторить порядковый номер вносимой записи, ранее указанный напротив заголовка, и далее, в графе 2, указать дату приема на работу, в графе 3 сделать запись о принятии работника на работу, а в графу 4 занести дату и номер приказа (распоряжения), согласно которому работник принят на работу.

ВЫВОД: Случаи, описанные в вопросе, не регулируются законодательством. В обоих случаях ошибочно внесенные данные в отдельные графы раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника не подлежат исправлению.

ВОПРОС

Генеральный директор организации является и ее учредителем. Заключается ли с руководителем трудовой договор? Кто его подписывает?

ОТВЕТ

Согласно п. 4 ст. 40 Федерального закона от 08.02.98 «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон об ООО) порядок деятельности генерального директора общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также ДОГОВОРОМ, заключенным между обществом и генеральным директором.

Согласно ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ, причем трудовые отношения, которые возникают в результате избрания или назначения на должность директора общества, также характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора. Из статей 56, 59, 275 ТК РФ также следует, что с руководителем организации должен быть заключен трудовой договор.

Таким образом, генеральный директор является одновременно единоличным исполнительным органом юридического лица, в том числе — общества с ограниченной ответственностью (ООО) (ст. ст. 53, 91 ГК РФ), и его работником (ч. 6 ст. 11 ТК РФ). Деятельность генерального директора как единоличного исполнительного органа общества регулируется нормами гражданского законодательства, а как работника — нормами трудового законодательства.

Следовательно, с генеральным директором должен быть подписан трудовой договор. При этом, если он является единственным учредителем ООО, появляются некоторые особенности.

Пункт 1 ст. 40 Закон об ООО устанавливает, что единоличный исполнительный орган общества избирается общим собранием участников общества, а договор с ним подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников или уполномоченное общим собранием участников.

Особенности правового регулировании труда руководителя определены в главе 43 ТК РФ, однако в ст. 273 ТК РФ указано, что положения этой главы не распространяются на случаи, когда руководитель организации является единственным участником юридического лица. Относительно последнего случая следует высказаться особо.

Если генеральный директор является единственным учредителем ООО, надо учитывать следующее:

В соответствии со ст. 39 Закона об ООО, в случае если общество состоит из одного участника, функции общего собрания участников общества, исполняются единственным участником общества единолично и оформляются письменно. Гражданское законодательство не ограничивает возможности физического лица — единственного учредителя юридического лица назначать себя единоличным исполнительным органом, а трудовое законодательство не содержит оговорок относительно действия его норм на таких руководителей или об отсутствии необходимости оформления трудовых отношений с ними.

Таким образом, и в данном случае должен быть оформлен трудовой договор.

То обстоятельство, что подписи от обеих сторон трудового договора ставит одно и то же лицо, выступающее и как работник (генеральный директор), и как орган управления работодателя, законодательству не противоречит. Положение п. 3 ст. 182 ГК РФ, согласно которому представитель не может совершать сделки от имени представляемого в отношении себя лично, на трудовые отношения не распространяется (статья 2 ГК РФ).

Необходимо отметить, что существует и другая точка зрения, в случае, когда руководитель является единственным участником организации, трудовой договор заключаться не должен. Данную позицию в свое время в письме от 01.01.01 г. № выразила Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Роструд обосновал свою позицию тем, что трудовой договор заключить нельзя, так как в такой ситуации «в отношении генерального директора отсутствует работодатель», имея в виду, что в данном случае работник и работодатель совпадают в одном лице. А Фонд социального страхования РФ в письме от 01.01.01 г. № 02-18/06-5674, разъясняя вопрос по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве, вообще сделал заключение, что случаи, когда руководитель организации является единственным собственником ее имущества, не регулируются трудовым законодательством.

Данная позицию считается ошибочной и не основанной на нормах законодательства (сами письма в силу своего статуса нормативными актами не являются), поскольку она не учитывает ни указанных выше положений ст. ст. 11, 16 ТК РФ, ни положений ст. 20 ТК РФ, согласно которым работодателем является сама организация (юридическое лицо), а не учредитель или, тем более, директор. И именно юридическое лицо, независимо от количества и статуса участников, через свои органы самостоятельно приобретает права и несет обязанности как работодатель.

Данная позиция получила поддержку в судебной практике - см. постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.01.01 г. /03-20, Постановление ФАС Уральского округа от 01.01.01 г. /07-С1, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 5 декабря 2007 г. /2007(40653-А45-25).

Что касается формы договора для данного случая, то особенности правового регулирования труда руководителя, определенные в главе 43 ТК РФ, согласно ст. 273 ТК РФ не распространяются на случаи, когда руководитель организации является единственным участником юридического лица.

Таким образом, в данном случае можно сказать только, что такой договор должен соответствовать общим требованиям трудового законодательства. Содержание трудового договора регламентировано ст. 57 ТК РФ.

ВЫВОД: Заключение трудового договора с генеральным директором, являющимся также и учредителем, обязательно, независимо от того, является он единственным учредителем общества или нет.

Если генеральный директор не является единственным учредителем общества, то он избирается общим собранием участников общества, а договор с ним подписывает лицо, председательствовавшее на общем собрании участников или уполномоченное общим собранием участников.

Если генеральный директор одновременно является и единственным учредителем общества, то он принимает единоличное решение о назначении себя генеральным директором, и подписывает трудовой договор с обеих сторон, с одной — как работник, с другой стороны — как представитель работодателя (юридического лица).

ВОПРОС

Работник организации получил письменное уведомление о предстоящем увольнении (за 2 месяца) в связи с сокращением численности персонала. Работник является успешно обучающимся в ВУЗе, в связи с чем согласно ст.173 ТК РФ имеет право на отпуск для сдачи госэкзаменов и защиты диплома продолжительностью 4 месяца. Имеет ли право работник до истечения двухмесячного срока, указанного в предупреждения об увольнении по сокращению, взять учебный отпуск продолжительностью 4 месяца? Обязан ли работодатель предоставить ему данный отпуск? Возможно ли увольнение по сокращению, о котором работник предупрежден заранее, в течение учебного отпуска (срок предупреждения истекает во время учебного отпуска)? Если нет, то вправе ли работодатель уволить данного работника в первый день после истечения учебного отпуска?

ОТВЕТ

Работник имеет право на дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов продолжительностью четыре месяца, а работодатель обязан этот отпуск предоставить. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников запрещено во время учебного отпуска. Работодателю следует уволить работника по этому основанию в первый рабочий день после окончания отпуска.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Вплоть до увольнения за сокращаемым работником сохраняются все трудовые права. Недопустимо какое-либо ухудшение положения сокращаемых работников по сравнению с другими работниками в части размера оплаты труда, продолжительности времени отдыха, уровня гарантий и компенсаций и т. п.

Работнику, который успешно обучается по заочной или вечерней форме в вузе, имеющем государственную аккредитацию, представляется дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов продолжительностью четыре месяца (ст. 173 ТК РФ). Право на оплачиваемый учебный отпуск возникает у студента, совмещающего работу с обучением, только если он получает образование такого уровня впервые. Если же студент получает второе образование этого уровня по направлению работодателя, то право на оплачиваемый отпуск должно быть предусмотрено в трудовом договоре или в письменном соглашении об обучении (ст. 177 ТК РФ).

В соответствии с п. 4 ст. 17 Федерального закона -ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» для получения учебного отпуска студент предоставляет работодателю справку-вызов по форме, утвержденной приказом Минобразования России . В справке отражается количество календарных дней (месяцев) дополнительного отпуска и причина его предоставления.

Таким образом, если:

- вуз имеет государственную аккредитацию,

- студент получает образование такого уровня впервые, а если не впервые, то по направлению работодателя и право на отпуск предусмотрено трудовым договором или письменным соглашением об обучении,

- студент учится успешно,

- студент предоставил справку-вызов, то работодатель обязан предоставить дополнительный оплачиваемый отпуск для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов продолжительностью четыре месяца.

Частью 6 ст. 81 ТК РФ установлен безусловный запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период отпуска. Это правило распространяется и на учебный отпуск. Даже если двухмесячный срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением истек, а работник все еще находится в учебном отпуске, уволить его нельзя.

В тех случаях, когда срок предупреждения об увольнении истекает в период отпуска, уволить работника следует в первый после отпуска день работы. На это указывает ч. 4 ст. 14 ТК РФ, согласно которой, если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Днем увольнения, по общему правилу, является последний рабочий день (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Следовательно, день выхода работника на работу после учебного отпуска будет являться последним днем его работы, и именно этот день должен указываться в приказе об увольнении работника и трудовой книжке как день увольнения.

ВОПРОС

Согласно действующему законодательству работодатель должен выплачивать женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, ежемесячную компенсационную выплату в размере 50 руб. В каком размере выплачивается указанная компенсационная выплата женщине, имеющей двух детей (погодки, двойняшки), не достигших трехлетнего возраста?

ОТВЕТ

Женщина, воспитывающая одновременно двух детей, не достигших трехлетнего возраста, имеет право на ежемесячную компенсационную выплату в размере 50 руб.

На основании Указа Президента РФ «О размере компенсационных выплат отдельным категориям граждан» (далее - Указ) и в соответствии с Порядком назначения и выплаты ежемесячных компенсационных выплат отдельным категориям граждан, утв. постановлением Правительства РФ (далее - Порядок), лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, должны выплачиваться ежемесячные компенсационные выплаты в сумме 50 руб.

Такая ежемесячная выплата производится, в частности, матерям (или другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком), состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями, учреждениями и организациями независимо от организационно-правовых форм (п. 1 Указа).

Выплаты производятся в течение всего периода нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста трех лет. Согласно п. 20 Порядка ежемесячные компенсационные выплаты осуществляются за счет средств работодателей.

В соответствии с п. 15 Порядка компенсация назначается со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком, если обращение за ней последовало не позднее 6 месяцев со дня предоставления указанного отпуска. Если 6 месяцев со дня предоставления отпуска уже прошли, то компенсационные выплаты будут назначены и выплачены не более чем за 6 месяцев до дня подачи заявления.

Для назначения компенсационной выплаты заинтересованному лицу необходимо написать заявление и приложить к нему копию приказа о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.

Ни Указом, ни Порядком не предусмотрено увеличение размера ежемесячной компенсационной выплаты в связи с уходом за вторым и последующим ребенком. Нормативные правовые акты не указывают, что пособие назначается на каждого ребенка.

Выплата компенсации связана с предоставлением женщине отпуска по уходу за ребенком. Поскольку женщина может находиться у данного работодателя только в одном отпуске по уходу за ребенком независимо от количества детей, за которыми она осуществляет уход, то пособие ей выплачивается только одно - 50 руб.

ВОПРОС

На должность генерального директора руководитель организации был назначен 29 октября 2008 года. Дата заключения трудового договора, указанная в нем (20 ноября 2008 года) фактически является датой составления проекта трудового договора. Фактически трудовой договор был подписан в январе 2009 года. Дата подписания не зафиксирована в трудовом договоре. В трудовом договоре указывается, что договор вступает в силу со дня его подписания, дата начала работы в договоре не установлена. Следует ли начислять руководителю заработную плату при указанных обстоятельствах с учетом того, что до настоящего времени руководитель своих должностных обязанностей не исполняет?

ОТВЕТ

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом, через который юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности (п. 1 ст. 53 ГК РФ, ст. 69 Федерального закона от 01.01.01 г. «Об акционерных обществах» (далее - Закон )).

Согласно ст. ст. 48, 69 Закона права и обязанности исполнительного органа общества (в рассматриваемом случае - генерального директора) по осуществлению руководства текущей деятельностью общества определяются положениями, иными правовыми актами Российской Федерации и договором, заключаемым с обществом.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения, которые возникают в результате избрания или назначения на должность директора общества, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора.

По общему правилу, установленному ст. 61 ТК РФ, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем (ст. 67 ТК РФ).

Как следует из ст. ст. 61 и 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этом случае трудовой договор вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Таким образом, если трудовой договор оформлен надлежащим образом, т. е. составлен в письменной форме и подписан сторонами, датой вступления в силу
этого трудового договора следует считать дату его подписания.

Согласно ст. 57 ТК РФ место и дата заключения трудового договора являются сведениями, которые указываются в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не предусматривает наличие в трудовом договоре сведений о дате составления проекта трудового договора. В рассматриваемом случае в трудовом договоре, заключенном с Генеральным директором, не отражен тот факт, что дата, указанная в договоре, является датой составления его проекта, дата же заключения договора, отличная от даты составления проекта, не была зафиксирована в договоре. Следовательно, исходя из содержания договора, дата, указанная в договоре, будет считаться датой заключения договора. Однако нужно отметить, что стороны при взаимном согласии могут внести изменения в этот трудовой договор, указав в нем дату заключения (т. е. дату его фактического подписания).

Вступление трудового договора в силу означает, что с этого момента его стороны приобретают права и несут обязанности, вытекающие из трудовых правоотношений (см. ст. ст. 21, 22 ТК РФ). Так, одной из обязанностей работника является добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, а одной из обязанностей работодателя - выплата в полном размере причитающейся работнику заработной платы в сроки, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

В силу ст. 129 и 132 ТК РФ заработная плата является вознаграждением за труд, и ее размер зависит от квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Таким образом, заключение трудового договора с Генеральным директором влечет необходимость начисления заработной платы в размере, установленном трудовым договором.

Неначисление заработной платы может происходить только при наличии предусмотренных Трудовым кодексом РФ оснований. Так, в соответствии со ст. 155 ТК РФ неисполнение работником своих трудовых (должностных) обязанностей по его вине является основанием для неначисления ему за эти периоды заработной платы.

Факт неисполнения работником трудовых (должностных) обязанностей в любом случае должен быть зафиксирован документально. В силу ч. 4 ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником. Эта норма не предусматривает исключений, поэтому ее положения обязательны для применения во всех случаях, в том числе и в отношении учета рабочего времени генерального директора.

Учет рабочего времени ведется в табеле учета рабочего времени, унифицированная форма которого утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (форма № Т-12 и форма № Т-13).

Таким образом, при виновном неисполнении трудовых (должностных) обязанностей Генеральным директором общество вправе не начислять ему заработную плату, если факт неисполнения им трудовых (должностных) обязанностей зафиксирован документально. Если работодатель не обладает доказательствами неисполнения Генеральным директором своих трудовых обязанностей, оснований для невыплаты ему заработной платы не имеется.

Если отсутствие Генерального директора на рабочем месте обладает признаками прогула, установленными пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, это дает работодателю право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с ним. Прогул, как основание увольнения, предусмотрен пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВЫВОД: Дату, указанную в трудовом договоре, следует считать датой его заключения, поскольку стороны в трудовом договоре не оговорили иное.

Неисполнение Генеральным директором своих трудовых (должностных) обязанностей по его вине является основанием для неначисления ему за эти периоды заработной платы. Факт неисполнения обязанностей должен быть документально зафиксирован.

Если факт неисполнения Генеральным директором своих трудовых (должностных) обязанностей не подтвержден документально, Генеральному директору должна быть начислена заработная плата с той даты, которая указана в трудовом договоре.

ВОПРОС

Для работника установлена сдельная оплата труда (1,5 ставки) и пятидневная рабочая неделя. В связи с тем, что в результате финансового кризиса произошло снижение спроса на услуги, оказываемые организацией, и резко уменьшилось количество заказов, работодатель хочет установить для работника неполный рабочий день. Заработная плата работника составляет руб. в месяц. Как правильно производить расчет заработной платы в таком случае? Как должен быть оформлен переход на режим неполного рабочего времени? Необходимо ли согласие работника на установление неполного рабочего времени?

ОТВЕТ

Как следует из ст. 93 ТК РФ, неполный рабочий день (смена) наряду с неполной рабочей неделей является видом неполного рабочего времени и может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии. Режим неполного рабочего времени может быть установлен сторонами как без ограничения срока, так и на определенный срок.

В соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время либо может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем, либо должно устанавливаться по просьбе работника в случаях, перечисленных в этой статье.