На основании данных документов работнику может быть предоставлен дополнительный отпуск продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней. Конкретное число отпуска зависит от выполняемой работы.
В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными или опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (часть третья ст. 121 ТК РФ).
Полный дополнительный отпуск положен только тем работникам, которые проработали во вредных условиях не менее 11 месяцев (п. 8 Инструкции). Сотрудникам, отработавшим в указанных условиях менее 11 месяцев, дополнительные отпуска предоставляются пропорционально количеству полных месяцев работы (п. 9 Инструкции).
Количество полных месяцев работы определяется делением суммарного количества дней работы в течение года на среднемесячное количество рабочих дней. При этом остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, из подсчета исключается, а остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца (п. 10 Инструкции).
Дополнительный отпуск суммируется с основным (ч. 2 ст. 120 ТК РФ). В тех случаях, когда у работника право на основной и полный дополнительный отпуск возникает в различное время, то эти отпуска предоставляются ему одновременно.
По мнению Роструда, работнику, который к моменту ухода в отпуск еще не получил права на полный дополнительный отпуск за работу в во вредных условиях труда, дополнительный отпуск предоставляется только пропорционально отработанному времени (письмо -6-0).
Инструкция не обязывает работодателя предоставлять дополнительный отпуск полностью вместе с основным, но она и не запрещает этого делать, Инструкция применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ч. 1 ст. 423 ТК РФ).
Следовательно, организация вправе предоставить дополнительный отпуск своему работнику в полном объеме «авансом».
При этом необходимо иметь в виду, что в соответствии с п. 24 ст. 270 НК РФ не могут учитываться в расходах по налогу на прибыль затраты на оплату дополнительно предоставляемых сверх предусмотренных действующим законодательством отпусков. Налоговые органы вполне могут расценить предоставленный «авансом» дополнительный отпуск как отпуск, не предусмотренный действующим законодательством. Поэтому затраты на оплату «незаработанной» части дополнительного отпуска организация не сможет учесть в расходах по налогу на прибыль. Отстаивать свою правоту, возможно, придется в суде.
ВОПРОС
Как правильно сделать запись в трудовой книжке, если работник принят в организацию, до окончания ВУЗа? Надо ли указывать, какое учебное заведение и когда закончил работник, если трудовая книжка оформляется впервые?
ОТВЕТ
В настоящее время ведение трудовой книжки и ее заполнение регулируются следующими основными нормативными актами:
1) Трудовым кодексом РФ (далее - ТК РФ );
2) Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 (далее - Правила);
3) Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утверждена постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г № 69 (далее - Инструкция).
В соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).
В настоящее время Инструкцией не предусмотрено внесение в трудовую книжку записи о времени обучения.
Ранее действовавшая Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденная постановлением Госкомтруда СССР от 01.01.01 г. № 000, (п. 2.17) предусматривала внесение записи о времени обучения в трудовую книжку работника.
На основании п. 9 Правил в трудовую книжку при ее оформлении должны быть внесены следующие сведения о работнике:
а) фамилия, имя, отчество, дата рождения (число, месяц, год) - на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность;
б) образование, профессия, специальность - на основании документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).
Предусмотренные этим пунктом Правил сведения о работнике, указываемые на первой странице (титульном листе) трудовых книжек, заполняются в соответствии с требованиями п. 2.1 Инструкции. Так, запись на первой странице (титульном листе) о незаконченном образовании соответствующего уровня может быть произведена на основании, например, студенческого билета, зачетной книжки, справки образовательного учреждения и т. п.
Соответственно, в силу п. 9 Правил и п. 2.1 Инструкции при приеме на работу студента на титульном листе трудовой книжки следует сделать запись «незаконченное высшее…». Графу «специальность» не нужно заполнять до получения специальности.
Нужно обратить внимание на то, что после окончания работником учебного заведения на основании соответствующего документа о его окончании в трудовую книжку работника следует внести изменения, как того требует п. 2.4 Инструкции. Согласно этому пункту изменение на первой странице (титульном листе) трудовой книжки записей о полученных новых образовании, профессии, специальности осуществляются путем дополнения имеющихся записей. При этом ранее внесенные записи об образовании не зачеркиваются.
Таким образом, при получении работником диплома сведения о высшем образовании следует внести через запятую после предыдущей записи об образовании.
ВЫВОД: В настоящее время Инструкцией не предусмотрено внесение в трудовую книжку записи о времени обучения.
При приеме на работу студента на титульном листе трудовой книжки следует сделать запись «незаконченное высшее…». При получении диплома сведения о высшем образовании следует внести через запятую после предыдущей записи об образовании.
ВОПРОС
Можно ли принять на работу (внести запись в трудовую книжку о приеме на работу), если запись об увольнении с предыдущего места работы отсутствует?
ОТВЕТ
Согласно ст. 66 Трудового кодекса РФ трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.
Порядок ведения и хранения трудовых книжек установлен Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 (далее - Правила). В соответствии с п. 45 Правил ответственность за организацию работы по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя.
По общему правилу трудовые книжки хранятся у работодателя и выдаются работнику только при увольнении (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, п. п. 35-37 Правил). При этом в трудовую книжку вносится соответствующая запись об основании и о причине прекращения трудового договора (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ), а все записи, внесенные в трудовую книжку работника за время его работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 Правил).
Поскольку трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности работника, отсутствие в ней записи об увольнении с последнего места работы является для третьих лиц формальным документальным подтверждением того, что трудовые отношения работника с соответствующим работодателем не прекращены. В такой ситуации выполнение работником регулярной оплачиваемой работы у другого работодателя по смыслу ч. 1 ст. 60.1 и ст. 282 ТК РФ возможно только на условиях совместительства.
В соответствии с ч. 3 ст. 66 ТК РФ и п. 3 Правил работодатель обязан внести в трудовую книжку запись о трудовой деятельности каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, если работа у данного работодателя является для работника основной.
Согласно ч. 5 ст. 66 ТК РФ сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по желанию работника по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
ВЫВОД: В рассматриваемом случае работодатель не вправе вносить в трудовую книжку работника запись о приеме на работу на условиях совместительства. Такая запись по желанию работника может быть внесена в трудовую книжку работодателем по основному месту работы.
В случае если впоследствии работником будет представлена трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении с основного места работы, он может быть оформлен в качестве основного работника.
ВОПРОС
Какие гарантии и компенсации обязан предоставить работодатель работнику в случае сдачи им крови в период нахождения в учебном отпуске?
ОТВЕТ
Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов, предусмотрены ст. 186 Трудового кодекса РФ.
В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. Но поскольку в период учебного отпуска работник уже освобожден от работы, предоставление этой гарантии не требуется.
Работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха в случае сдачи крови и ее компонентов (ч. 3 ст. 186 ТК РФ):
- в период ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в выходной или нерабочий праздничный день.
Учитывая, что учебный отпуск не является ежегодным, на случаи сдачи крови работником в период нахождения в учебном отпуске эта гарантия не распространяется.
После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Предоставление дополнительного дня отдыха после дня сдачи крови не зависит от того, в какое время - рабочее, время отдыха, иное - работник сдавал кровь. Дополнительный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.
При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха (ч. 5 ст. 186 ТК РФ). Учитывая, что, по общему правилу, средний заработок сохраняется за рабочие дни, в которые работник был освобожден от работы (см. ст. 139 ТК РФ, Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000), за работником, сдавшим кровь в период учебного отпуска, средний заработок сохраняется только за один дополнительный день отдыха, использованный в течение года после сдачи крови и ее компонентов или присоединенный к ежегодному отпуску.
Сохранять средний заработок за сам день сдачи крови, не надо. Ведь этот день не является для работника рабочим. Этот день в данном случае оплачен, исходя из среднего заработка, при предоставлении учебного отпуска.
Необходимо учитывать, что ч. 5 ст. 186 ТК РФ сформулирована таким образом, что не позволяет делать какие-либо исключения по поводу сохранения среднего заработка за дни сдачи крови, и не ставит необходимость выплаты в зависимость от того, освобождался ли работник в день сдачи крови от работы.
Буквальное прочтение указанной нормы может привести, например, к выводу, что средний заработок должен сохраняться за работником за день сдачи крови и в том случае, когда работник в этот день работал и ему предоставлен другой день отдыха в соответствии с ч. 2 ст. 186 ТК РФ, что недопустимо. Ведь в этом случае средний заработок будет сохранен в общей сложности уже не за два, а за три дня (день сдачи крови, другой день отдыха и дополнительный день отдыха).
В случае с учебным отпуском буквальное прочтение нормы ч. 5 ст. 186 ТК РФ может привести к выводу о необходимости сохранения среднего заработка дважды за один день - в связи с учебным отпуском и в связи со сдачей крови, что тоже неправильно.
Поэтому будет справедливо сохранять средний заработок только за те дни, в которые работник был освобожден от работы. Дни сдачи крови, не приходящиеся на рабочее время, оплачиваться не должны.
Двоякое толкование ч. 5 ст. 186 ТК РФ может быть устранено только внесением в текст закона соответствующих поправок. Каких-либо разъяснений государственных органов по поводу применения ст. 186 ТК РФ применительно к ситуации, описанной в вопросе, к сожалению, найти не удалось.
Иные меры социальной поддержки доноров установлены Законом РФ -I «О донорстве крови и ее компонентов» (далее - Закон ). Согласно ст. 10 Закона донору, сдавшему в течение года кровь и ее компоненты в суммарном количестве, равном двум максимально допустимым дозам, предоставляются следующие дополнительные меры социальной поддержки:
1) в течение года - пособие по временной нетрудоспособности при всех видах заболеваний в размере полного заработка независимо от трудового стажа;
2) в течение года - первоочередное выделение по месту работы или учебы льготных путевок для санаторно-курортного лечения.
В соответствии со ст. 11 Закона граждане, сдавшие бесплатно кровь сорок и более раз или плазму шестьдесят и более раз имеют право на первоочередное приобретение по месту работы льготных путевок для санаторно-курортного лечения, а также на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в удобное для них время года.
ВЫВОД: В случае сдачи крови в период учебного отпуска, работодателем предоставляется один дополнительный день отдыха. Средний заработок сохраняется, только за этот день.
ВОПРОС
Может ли быть внесена в трудовую книжку запись о работе по совместительству не в хронологическом порядке?
ОТВЕТ
Трудовая книжка согласно ч. 1 ст. 66 ТК РФ является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Сведения в трудовую книжку заносятся в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденными постановлением Правительства РФ от 01.01.01 г. № 000 (далее - Правила) и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г. (далее - Инструкция).
Нужно отметить, что ни ТК РФ, ни Инструкция не содержат требования о внесении сведений о работе с обязательным соблюдением хронологии трудовой деятельности работника.
Требования Правил в отношении сроков внесения записей в трудовую книжку сформулированы в пункте 10: «Все записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения)».
Однако согласно ч. 5 ст. 66 ТК РФ сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы (на основании документа, подтверждающего работу по совместительству) ПО ЖЕЛАНИЮ работника (см. также п. 20 Правил, п. 3.1 Инструкции).
При этом право работника на внесение в трудовую книжку сведений о работе по совместительству не ограничено сроком.
Следовательно, ПОСЛЕ обращения работника и предъявления приказа о его приеме на работу по совместительству работодатель по основному месту работы ДОЛЖЕН внести в трудовую книжку работника по его просьбе сведения о работе по совместительству.
Эти сведения вносятся в трудовую книжку в порядке, предусмотренном п. 3.1 Инструкции, независимо от даты обращения работника с такой просьбой.
Следовательно, сведения о работе по совместительству следует оформлять после последней записи, имеющейся в трудовой книжке работника.
Согласно п. 3.1 Инструкции при заполнении сведений о работе по совместительству в графе 2 указывается дата приема на работу в качестве совместителя, а не дата внесения записи.
Именно такой порядок внесения сведений о работе прямо соответствует требованиям Инструкции.
То есть, если при обращении работника к работодателю по основному месту работы с просьбой о внесении в трудовую книжку сведений о работе по совместительству окажется, что дата приема на работу по совместительству более ранняя, чем дата приема на работу по основному месту работы, то сведения о работе по совместительству будут внесены в трудовую книжку работника без соблюдения хронологии его трудовой деятельности.
При таких обстоятельствах, оценивая в совокупности положения ч. 5 ст.66 ТК РФ, п.20 Правил и п.3.1 Инструкции, следует сделать вывод, что внесение сведений о работе по совместительству не в хронологическом порядке НЕ ПРОТИВОРЕЧИТ трудовому законодательству.
ВЫВОД: Запись о работе по совместительству в трудовой книжке может быть внесена не в хронологическом порядке.
ВОПРОС
На должность уволившегося начальника отдела был временно переведен работник организации. Работник с временным переводом согласен. С ним подписано дополнительное соглашение о переводе сроком на три месяца. На основании этого соглашения издан приказ о переводе. Имела ли право организация оформить временный перевод работника на вакантную должность или временный перевод возможен только для замещения временно отсутствующего работника?
ОТВЕТ
В соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны трудового договора вправе по обоюдному соглашению изменить условия заключенного между ними трудового договора, в том числе подписать соглашение о переводе работника на иную работу.
Временный перевод работника регулируется ст. 72.2 ТК РФ. Согласно ч. 1 упомянутой статьи по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Законодатель не указал, что временный перевод возможен только для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Этот случай был назван законодателем отдельно только с целью установления специального срока перевода (т. е. до выхода замещаемого работника на работу) в таком случае. По смыслу ст. 72, части первой ст. 72.2 ТК РФ иные случаи временного перевода на другую работу определяются только по соглашению работника и работодателя. Срок временного перевода в этом случае не может превышать один год.
Следовательно, по соглашению между работником и работодателем, оформленному в письменному виде, работник может быть временно (до одного года) переведен на вакантную должность. Аналогичные разъяснения были даны , начальником отдела Минздравсоцразвития России, при ответе на вопрос о возможности временного перевода на вакантную должность (см. «Налоговый вестник», N 7, июль 2007 г.)
ВЫВОД: В рассматриваемом случае временный перевод работника полностью соответствует требованиям законодательства.
ВОПРОС
На работника поступили два исполнительных листа. Один - на удержание алиментов на содержание двоих детей в размере 1/3 всех доходов. Удержание по нему предписано производить регулярно до погашения суммыруб. (задолженность по алиментам), после чего удерживать согласно исполнительного листа. Второй - на удержание алиментов на содержание жены в размере 1 МРОТ (2 300 руб.) до 16.06.2010 с индексацией пропорционально МРОТ. Удержание предписано производить регулярно до погашения суммыруб. (задолженность), после чего удерживать согласно исполнительного листа. Как правильно производить удержание на детей и жену? Какой процент удержания из зарплаты может быть на детей?
ОТВЕТ
Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (ст. 137 ТК РФ). В соответствии со ст. 109 Семейного кодекса РФ на работодателя возложена обязанность по удержанию алиментов с работника.
Согласно ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику. В случае взыскания алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения вреда, причиненного здоровью, возмещения вреда в связи со смертью кормильца и возмещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержания из заработной платы не может превышать 70 %. Аналогичная норма содержится и в ст. 99 Федерального закона -ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее - Закон ). При этом согласно части 1 указанной статьи размер удержания из заработной платы и иных доходов должника исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налогов.
Удержания, производимые по распоряжению налогоплательщика, решению суда или иных органов не уменьшают базы по НДФЛ (ст. 210 НК РФ).
Таким образом, сначала определяется НДФЛ с заработной платы и иных доходов работника, а затем из оставшейся суммы исчисляется величина удерживаемых алиментов с учетом ограничений, установленных законом.
Если с работника производятся удержания одновременно по нескольким исполнительным листам нужно учитывать очередность удовлетворения требований, установленную ст. 111 Закона . Требования по взысканию алиментов (как на несовершеннолетних детей, так и на других лиц) удовлетворяются в первую очередь. При невозможности удовлетворения всех требований одной очереди они удовлетворяются пропорционально причитающейся каждому взыскателю сумме.
Приведем пример расчета размера удержаний из заработной платы работника.
По одному исполнительному листу с заработной платы и иных доходов сотрудника предписано удерживать алименты на содержание двух несовершеннолетних детей в размере 1/3 заработка. Задолженность по таким алиментам составляетруб. По второму исполнительному листу должны удерживаться алименты на содержание жены, задолженность по этим алиментам составляетруб. Все требования удовлетворяются в первую очередь.
За декабрь 2008 г. работнику начислена заработная плата в размереруб. и удержан НДФЛ:
30 000 руб. x 13% = 3900 руб.
Размер алиментов за декабрь 2008 г. по первому исполнительному листу:
рубруб.) x 1/3 = 8700 руб.
Общая сумма алиментов и задолженности:
8700 + 2300 ++=руб.
Предельный размер удержаний:
рубруб.) x 70% =руб.
Поскольку общий размер задолженности по двум исполнительным документам превышает допустимую сумму удержания, а оба требования удовлетворяются в первую очередь, каждое из них должно быть удовлетворено частично.
По первому исполнительному листу удерживается:
+ 8700) :х=руб.,
а по второму:
+ 2300) :х= 7180 руб.
Минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 г. установлен в сумме 4330 руб. (ст. 1 Федерального закона -ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). Индексацию размера алиментов согласно ст. 117 Семейного кодекса РФ производит работодатель, удерживающий алименты.
ВОПРОС
Работник в течение 8 месяцев находится на больничном. Каким образом (по каким основаниям) работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор?
ОТВЕТ
До 1 февраля 2002 года (до вступления в силу ТК РФ) допускалось увольнение работника по инициативе администрации ввиду неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не был установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).
В настоящее время ТК РФ не устанавливает такого основания увольнения работника, как длительная болезнь в течение четырех и более месяцев подряд.
Более того, в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ в период его временной нетрудоспособности, пусть даже и продолжительной, НЕ ДОПУСКАЕТСЯ (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).
А вот запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности по иным основаниям, например по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), законодательство не содержит.
В ряде случаев заболевание работника дает работодателю право прекратить с ним трудовые отношения. Однако для этого необходимо наличие соответствующего медицинского заключения.
Согласно ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан -1 (далее - Основы) в связи с болезнью, увечьем, беременностью, родами, уходом за больным членом семьи, протезированием, санаторно-курортным лечением и в иных случаях производится экспертиза временной нетрудоспособности граждан. По ее результатам выдается листок нетрудоспособности сроком до 30 дней - лечащим врачом единолично, на больший срок - врачебной комиссией, назначаемой руководителем медицинского учреждения. При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принимается решение о направлении гражданина в установленном порядке на медико-социальную экспертную комиссию, в том числе при наличии у этого гражданина признаков инвалидности (см. главу III Порядка выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ ). В ходе же медико-социальной экспертизы (ст. 50 Основ, глава II Федерального закона -ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации») возможно установление инвалидности.
Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Если работник нуждается в таком переводе на срок до четырех месяцев, то его отказ от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя влекут обязанность последнего на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности).
Если же в медицинском заключении указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним подлежит прекращению на основании п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Если по окончании временной нетрудоспособности здоровье работника полностью восстановится и он выйдет на работу, то оснований для его увольнения нет.
ВЫВОД: Увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника не допускается (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). При этом расторжение трудового договора в период болезни работника допускается по иным основаниям, установленным трудовым законодательством.
ВОПРОС
Нужно ли конкретизировать в трудовом договоре место работы (например, бригада Иванова), если установленная компенсация за работу с вредными условиями труда связана именно с рабочим местом в бригаде?
ОТВЕТ
Требование к содержанию трудового договора установлены ст.57 ТК РФ.
Частью второй этой статьи определены условия, подлежащие обязательному включению в трудовой договор. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является МЕСТО РАБОТЫ, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре МОГУТ предусматриваться ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) О РАБОЧЕМ МЕСТЕ.
В ст. 209 ТК РФ дано понятие рабочего места, под которым следует понимать место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Из приведенных норм следует, что в качестве обязательного условия в трудовом договоре должно быть указано МЕСТО РАБОТЫ, т. е. конкретная организация и местонахождение этой организации, либо филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации и его местонахождение, в том случае, когда работник принимается для работы в обособленное структурное подразделение организации. При этом условие о конкретном РАБОЧЕМ МЕСТЕ не является условием, обязательным для включения в трудовой договор, но МОЖЕТ БЫТЬ им предусмотрено в качестве ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО.
В то же время необходимо отметить, что трудовым законодательством предусмотрены дополнительные льготы и компенсации работникам, занятым на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда.
Так, например, согласно ст. 146 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.
Кроме того, каждый работник, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, имеет право на компенсации, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором (ст. 219 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст.57 ТК РФ условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), а также о компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, являются обязательными для включения в трудовой договор.
Иными словами, если работа на конкретном рабочем месте связана с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда, то в трудовом договоре необходимо указать все виды выплат, назначаемых за эту работу, а также характеристики условий труда на рабочем месте.
Также следует учитывать, что если условия труда на рабочих местах изменятся, в трудовые договоры работников, которых это коснется, должны быть внесены изменения.
ВЫВОД: В трудовом договоре обязательно должно быть указано МЕСТО РАБОТЫ, т. е. конкретная организация и местонахождение этой организации, либо филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации и его местонахождение, в том случае, когда работник принимается для работы в обособленное структурное подразделение организации.
Условие о конкретном РАБОЧЕМ МЕСТЕ не является условием, обязательным для включения в трудовой договор, но МОЖЕТ БЫТЬ им предусмотрено в качестве ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО. При этом оплата труда в повышенном размере или выплаты компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда производится вне зависимости от того, указано ли в трудовом договоре конкретное рабочее место работника или нет.
ВОПРОС
Общество с ограниченной ответственностью выплату материальной помощи сотрудникам. Бухгалтер утверждает, что соответствующих приказов директора для выплаты помощи недостаточно - необходимо решение единственного учредителя компании. Действительно ли это так?
ОТВЕТ
В соответствии с п. 4 ст. 32, ст. 40 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью» (далее — Закон об ООО) директор является единоличным исполнительным органом общества с ограниченной ответственностью (ООО), осуществляющим текущее руководство деятельностью общества. Директор подотчетен общему собранию участников общества и совету директоров (наблюдательному совету) общества.
Подпунктом 1 п. 3 ст. 40 Закона об ООО генеральному директору предоставлено право без доверенности действовать от имени общества, в том числе представлять его интересы и совершать сделки, осуществлять иные полномочия, не отнесенные Законом об уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества.
Таким образом, директор от имени общества вправе совершать любые действия, за исключениями, установленными Законом об уставом общества.
Необходимо отметить, что при осуществлении своих полномочий директор должен действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно. Это правило закреплено в ст. 53 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) и ст. 44 Закона об ООО. По требованию участников общества директор обязан возместить , причиненные обществу его виновными действиями (бездействием).
Порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений, согласно п. 4 ст. 40 Закона об ООО, устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.
Следует отметить, что в настоящее время в законодательстве отсутствует какое-либо нормативное определение такой формы выплат работнику, как материальная помощь. На практике материальная помощь представляет собой предоставление сотрудникам организации или другим лицам денежных средств или иных материальных ценностей в связи с наступлением определенных обстоятельств. Причинами выплаты материальной помощи могут быть: уход в очередной отпуск, праздники, оздоровление, возмещение ущерба, причиненного какой-либо чрезвычайной ситуацией, смерть члена семьи сотрудника и др.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 |
