Государственное регулирование оплаты труда (стр. 2 )

Факторы заработной платы. Функции заработной платы. Роль оплаты труда в экономическом и социальном развитии. Принципы организации заработной платы.

Необходимость государственного регулирования оплаты труда в условиях рынка.

ТЕМА 2.Закономерности оплаты труда. Механизм функционирования рынка труда и установление равновесной ставки заработной платы

Спрос и предложение на рынке труда. Простая модель предложения труда. Решение об участии в рабочей силе (работать - не работать). Эффект дохода и эффект замещения на рынке труда. Индивидуальная кривая предложения труда. Ограничение часов работы, абсентеизм и сверхурочная работа. Рабочее время и гибкая занятость. Подоходный налог, социальная помощь и предложение труда.

Простая модель спроса на труд. «Железный закон» заработной платы. Эластичность спроса на труд и законы производного спроса. Спрос на труд и занятость в условиях неполного рабочего времени.

Равновесие на рынке труда и равновесная заработная плата. Функционирование рынков труда: конкуренция, монопсония, олигополия, двусторонняя монополия.

ТЕМА 3. Ситуация на рынке труда РФ постсоветского периода

и ее влияние на уровень заработной платы

Динамика занятости и оплаты труда на начальном этапе рыночных реформ в стране. Масштабы падения реальной заработной платы в 1990-х годах. Ситуация занятости и оплаты труда в странах центральной и восточной Европы: сравнительный анализ. Сдвиги в структуре занятости, проблемы оборота рабочей силы и рабочих мест.

Скрытая безработица как характерная черта постсоветского периода. Атипичная (нестандартная) занятость.

ТЕМА 4. Неравенство и бедность. Теория среднего класса

Персональное и функциональное распределение доходов. Закон Парето. Неравенство доходов. Кривая Лоренца. Динамика бедности. «Невидимые» бедные. Дискриминация и бедность.

Особенности формирования доходов населения в условиях рыночной экономики. Структура расходов населения. Динамика важнейших показателей уровня жизни населения. «Новые бедные» в России. Качество жизни населения.

Теория среднего класса. Средний класс в условиях российской действительности.

ТЕМА 5. Гендерные различия в оплате труда

Различия в оплате труда мужчин и женщин. Особенности женской занятости.

Причины различия в оплате труда мужчин и женщин. Беккера. Теории компенсирующих различий и статистической дискриминации. Меры по преодолению дискриминационных тенденций в оплате труда.

ТЕМА 6. Государственное регулирование заработной платы:

инструменты и методы

Декларация прав человека и Международная организация труда. Конституция РБ и РФ о социальных гарантиях и занятости. Конвенция МОТ № 000 об установлении минимальной заработной платы и рекомендация МОТ № 000.

Альтернативные подходы к государственному регулированию занятости: классики, кейнсианцы, монетаристы. Активная и пассивная политика на рынке труда.

Основные методы регулирования заработной платы. Регулирование заработной платы и трудовое законодательство. Минимальная заработная плата в России и за рубежом. Проблемы установления минимальной заработной платы.

ТЕМА 7. Регулирование заработной платы системой

социального партнерства

Социальное партнерство: содержание, принципы, организация. Роль объединений предпринимателей, профсоюзов и государства в системе социального партнерства.

Генеральное соглашение и его основные разделы. Региональные аспекты социального партнерства. Республикансткое трехстороннее соглашение в Республике Башкортостан. Отраслевые соглашения. Территориальные трехсторонние соглашения, опыт социального партнерства в муниципальных образованиях.

Реализация принципов социального партнерства на уровне предприятия: коллективные договоры и индивидуальные контракты.

Система трипартизма и опыт зарубежных стран.

Проблемы и тенденции развития социального партнерства в нашей стране.

ТЕМА 8. Современные проблемы заработной платы,

их причины и пути преодоления

Основные проблемы оплаты труда и их влияние на социально-экономическое развитие. Отраслевая и территориальная дифференциация в оплате труда, ее масштабы.

Монопсонизм на рынке труда как основная причина деформаций трудовых отношений.

Эксплуатация труда, ее причины. Проблемы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников.

Пути решения проблем в оплате труда. Действия государства по гармонизации социально-трудовых отношений.

ТЕМА 9. Разработка эффективных систем оплаты труда

Оценка рабочих мест. Определение компенсирующих факторов. Выбор системы оплаты труда. Гибкая оплата труда, ее составляющие. Доплаты и надбавки.

Разработка показателей гибкой системы оплаты труда. Принципы и условия использования гибкой системы оплаты труда. Грейдеровая система оплаты труда. Отраслевая специфика в оплате труда.

Роль оценки персонала в организации оплаты труда. Зарубежный опыт организации оплаты труда. Отечественная практика разработки эффективных систем оплаты труда.

Оценка эффективности внедрения новой системы оплаты труда.

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ

При изучении дисциплины «Государственное регулирование оплаты труда» рекомендуется знакомиться с курсом последовательно. При изучении первых двух тем в процессе самостоятельной подготовки следует познакомиться с монографиями ведущих представителей науки, таких как К. Маркс, А. Маршалл и монографиями и учебными пособиями современных российских ученых, внесших большой вклад в исследование социально-трудовой сферы: , , и др.

При изучении последующих тем наряду с монографиями классиков и современных ученых стоит обратить внимание на труды зарубежных авторов, а также регулярно отслеживать соответствующие статьи в периодических изданиях, таких как «Человек и труд», «Управление персоналом», «Социальная политика и социальное партнерство». Кроме печатных изданий можно привлекать и интернет-ресурсы, прежде всего сайты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Российского союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов России, Федеральный образовательный портал по экономике, социологии и менеджменту (http://www. ecsocman. *****).

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ЛЕКЦИОННОГО КУРСА

И СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ

ТЕМА 1. Задачи курса, предмет и метод. Актуальность и специфика изучения оплаты труда как социально - экономической категории

План:

1.  Задачи курса, предмет и метод.

2.  Понятие заработной платы в трактовке классических и современных ученых.

3.  Факторы заработной платы.

4.  Функции заработной платы.

5.  Принципы организации заработной платы.

6.  Необходимость государственного регулирования оплаты труда в условиях рынка.

Оплата труда имеет конкретно – историческое значение и появляется (приобретает свою собственную сущность).

Заработная плата может пониматься как:

1) стоимость труда;

2) стоимость рабочей силы;

3) цена труда;

4) цена рабочей силы.

Если ЗП работника будет определяться только стоимостью труда (рабочей силы), т. е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат. Теоретически правильнее говорить о цене труда или рабочей силы.[2]

Если взять воспроизводственный подход, то тогда вытекают два вывода. Если мы говорим, что заработная плата – цена труда, то тогда работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с использованием рабочей силы, т. е. затраты, которые имели место в процессе трудовой деятельности. Если мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, то тогда сюда включаются все издержки по формированию, распределению, обмену и использованию.[3]

В экономической теории существует множество подходов к определению заработной платы. Приведем некоторые из них:

1.  Заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.[4]

2.  Под заработной платой повсюду понимают то, чем она является обычно, когда рабочий и нанимающий его обладатель капитала являются двумя различными лицами. Обычно размер заработной платы повсюду зависит от договора между этими двумя сторонами, интересы которых отнюдь не совпадают.[5]

3.  «Естественная цена труда … состоит таком количестве предметов необходимости и удобства, которое … необходимо для поддержания самого рабочего и для того, чтобы дать ему возможность содержать такую семью, которая способна обеспечить неослабевающее предложение труда на рынке.» Это высказывание, принадлежащее Р. Торренсу - английскому экономисту, было процитировано К. Марксом. Сам же Маркс писал, что стоимость рабочей силы сводиться к стоимости определенной суммы жизненных средств».

4.  С точки зрения социальной теории распределения, высота заработной платы в данном обществе определяется двумя факторами – производительностью общественного труда, определяющей, как велик общественный продукт, подлежащий разделу между общественными классами, и социальной силой рабочего класса, от которой зависит доля общественного продукта, поступающая в распоряжение рабочего.[6]

Таким образом, мы оттолкнемся от того, что заработная плата – цена трудового ресурса, которую получает человек за осуществление трудового процесса. Она определяется многими факторами макро – и микроэкономического, социально и психологического характера, а именно:

- суммой жизненных средств;

- производительностью труда;

- спросом и предложение на рынке труда;

- соотношением социальных сил;

- количеством и качеством затраченного труда.

Основная особенность заработной платы в том, что это основная часть фонда жизненных средств работников. Таким образом факторы, предопределяющие оплату труда, можно разделить на объективные, как следствие экономической реальности и субъектные, образующиеся в результате соотношения социальных сил

Объективные Субъектные

- Производительность труда - Деление по вертикали

(определяет макс. Границу) - Деление по горизонтали

- Прожиточный минимум

(определяет нижнюю границу)

- Соотношение спроса и предложения

(Определяет равновесное состояние)

Видно, что факторы носят социально – экономический характер. Дополнительно на формирование уровня оплаты труда накладывается отраслевой и территориальный фактор, которые носят как объективный (в краткосрочном периоде), так и субъектный характер.

Значимость заработной платы продиктована:

1.  Ее особенностью, а именно, тем, что это основная часть фонда жизненных средств работников.

2.  Сложностью формирования в социально – экономическом пространстве.

3.  Тем, что это база для экономического развития, как основного мотиватора роста производительности труда.

4.  Тем, что это основа социальной стабильности общества.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.

1.  Воспроизводственная.

2.  Стимулирующая.

3.  Измерительно-распределительная.

4.  Ресурсно-разместительная.

5.  Функция формирования платежеспособного спроса населения

Для реализации данных функций необходимо соблюдение следующих принципов:

1)  Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

2)  Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы.

3)  Дифференциация заработной платы в зависимости от

А) труда: его сложности, важности для предприятия, содержания и условий труда

Б) предприятия: района нахождения и отраслевой принадлежности

В) работника: его личных и деловых качеств и трудового вклада

4)  Справедливость

5)  Соответствия законодательным нормам

6)  Учет воздействия рынка труда

7)  Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда

Основываясь на вышесказанном, отметим, что цель изучения данной дисциплины: изучение закономерностей формирования оплаты труда, принципов и особенностей ее организации, а также исследование имеющихся и разработка новых эффективных мер государственного регулирования оплаты труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО ТЕМЕ 1

Основная литература по теме 1

1.  Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Профиздат, 2002.

2.  , Будаев труда и проблемы ее регулирования. – М.: Издательство «Альфа – Пресс», 2006.

3.  Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

4.  Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр./ под ред. , ; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2008.

5.  , Ядов и его работа в СССР и после. – М.: Аспект Пресс, 2003.

6.  Костин экономики труда. В 2-х томах. – М.: АТиСО, 2005.

7.  Принципы экономической науки. - Т. I.- III – М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.

8.  Ржаницына рабочей силы в условиях рынка. – М.: Профиздат, 1993.

9.  Современная экономика труда: Монография / Научн. ред. . Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: , 2001.

10.  Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / под общ. ред. проф. и проф. . – М.: КНОРУС, 2005.

11.  Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д. э.н., проф. , д. ф.н., проф. .- М.: Изд-во «Альфа – Пресс», 2006.

12.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

13.  , , Бабынина труда: Учебник. В 2 т. Т.1 – М.: Альфа – Пресс, 2007.

14.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2003.

15.  Экономика труда: в 2 томах / Под ред. , , – М.: Альфа – Пресс, 2007.

Дополнительная литература по теме 1

1.  , Мухаметлатыпов модель труда и предпринимательства: Монография – Уфа: РИО БашГУ, 2005.

2.  Назарова и наемный работник: особенности социально-трудовых отношений. – Уфа: Гилем, 2007.

3.  Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. , ; Гос. ун – т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

4.  Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М.: РАН, 2004.

5.  Яковлева системы оплаты труда. – М.: Альфа – Пресс, 2005.

6.  , Волгина труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.

7.  Збышко труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебник. - М.: Изд-во МИК, 2003.

8.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

9.  Рофе : теория, экономика, организация: Учебник. - М.: Изд-во МИК, 2005.

10.  , Магун трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России№ 4.

11.  Труд в условиях рыночной трансформации // Общество и экономика№ 1.

12.  Буланов социально-экономические тенденции XX века//Социальная политика и социальное партнерство. 2007. № 3.

13.  Труд: эволюция понятия // Человеческие ресурсы№ 1.

14.  Трудовой кодекс РФ: оценка согласованного проекта // Вопросы экономики№ 7.

ТЕМА 2: Закономерности оплаты труда.

Механизм функционирования рынка труда

и установление равновесной ставки заработной платы

План:

1.  Спрос и предложение на рынке труда. Простая модель предложения труда. Эффект дохода и эффект замещения на рынке труда.

2.  Простая модель спроса на труд. Эластичность спроса на труд и законы производного спроса.

3.  Равновесие на рынке труда и равновесная заработная плата.

Важным при изучении оплаты труда является рассмотрение рыночного механизма ее формирования.

Предложение на рынке труда определяет «эффект дохода», «эффект замещения» и их разнонаправленное действие. При исследовании спроса на труд следует обратить внимание на вопрос эластичности.

Эластичность спроса на труд определяется как относительное изменение спроса на труд (занятости) в ответ на изменение заработной платы. Изменение эластичности спроса на труд определяют четыре закона производного спроса Маршалла – Хикса. Они утверждают, что при прочих равных условиях эластичность спроса на труд тем выше чем:

-  выше эластичность спроса по цене на производимый фирмой продукт;

-  легче заменить данный вид труда другими факторами производства;

-  выше эластичность предложения других факторов производства;

-  издержки на труд составляют большую долю в общих издержках производства.

На ставку заработной платы влияет широкий комплекс рыночных, нерыночных и внутрипроизводственных факторов.

Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру рынка труда можно выделить следующие:

1.  Изменения спроса, предложения и цен на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд.

2.  Предельная производительность труда, точнее, соотношение предельной производительности и предельных издержек на труд.

3.  Эластичность спроса

Обратимся к рынку труда и поставим задачу выявления равновесной оплаты труда, т. е. такой, которая устанавливается на рынке при совпадении спроса и предложения. В общем-то, экономическая практика уже давно осознала необходимость измерять рыночную цену труда. Так, в США уделяется большое внимание обследованию заработной платы руководителей. Международная компания «MinnesotaMaining Manufakturing» проводит регулярное «сканирование» уровней оплаты труда у своих 16 конкурентов.[7] И у нас есть подобные попытки. Так, по опросу частных агентств занятости в г. Уфе, проведенном в декабре 2006 – январе 2007 г., 20 % кадровых агентств проводят регулярные обзоры заработных плат. Однако, по словам самих экспертов и по результатам проведенных социологических опросов общего ориентира, позволяющего оценить ситуацию на рынке труда в настоящее время не наблюдается.

Отражать реальные тенденции будет рыночная ставка заработной платы, то есть такая, которая устанавливается в результате совпадения спроса и предложения на рынке труда, а не в силу монополизированных процессов и отношений. Рыночную ставку можно определить, рассчитав среднюю оплату труда по представленным в службу занятости вакансиям, которые задерживаются в банке данных не более двух недель, как время, заданное трудовым законодательством. Далее рассчитаем среднюю заработную плату по вакансиям, закрывавшимся в течение двух недель после занесения в базу данных, представив ее в территориальном срезе и по соответствующим категориям.

Из анализа равновесных ставок можно определить дифференциацию между руководителями (работодателями), служащими (специалистами) и рабочими, сопоставив их по равновесным ставкам заработной платы в процентном соотношении. Анализ данной дифференциации за пять лет в территориальном срезе показывает следующее :

1.  Дифференциация руководителей со служащими имеет незначительную тенденцию к снижению.

2.  Дифференциация руководителей с рабочими имеет более ощутимую тенденцию к росту.

3.  В целом, стоит говорить скорее о незначительном росте дифференциации руководителей (работодателей) и наемных работников.

4.  Сама по себе дифференциация между руководителями и наемными работниками не значительная: оплата руководителя больше остальных работников в среднем на 70 %.

5.  В городах республики разрыв между руководителями и служащими (специалистами) более значителен, чем в районе.

6.  В районе больший разрыв в заработке с руководителями демонстрируют рабочие.

Последние две тенденции можно объяснить тем, что в городах на сегодняшний день ценится рабочая специальность, поэтому заработки рабочих более «подтянуты» к зарплате руководителя. Напротив, служащие и специалисты для города не уникальны, их достаточно много, а количество рабочей силы, как известно, снижает текущую ставку заработной платы.

Есть три способа определения (корректировки) равновесной заработной платы в зависимости от целей и задач государственного управления.

Первый: исчисление равновесной заработной платы в разрезе отраслей и районов для информирования субъектов рынка, для выявления серых заработных плат. Второй: корректировка общей равновесной ставки заработной платы на отраслевой коэффициент за 5 – 10 лет для выявления общих тенденций на рынке и исключения конъюнктурных факторов. Рассмотрим этот способ подробнее.

Равновесную ставку скорректируем на отраслевой коэффициент. Отраслевой коэффициент рассчитывается как доля отрасли в общем фонде оплаты труда в среднем за ряд.

Таким образом, рассчитав равновесную ставку заработной платы и скорректировав ее на отраслевой коэффициент, получим равновесную ставку заработной платы, от которой можно отталкиваться при разработке инструментов регулирования занятости и оценивать долгосрочные тенденции рынка труда.

При этом отраслевой коэффициент может не только отражать, но и выравнивать тенденции экономического развития. Для этого можно повышать или понижать его значение, исходя из тенденций расширения занятости по отрасли и ее приоритетности для народного хозяйства.

Так, согласно прогнозу проект» к 2020 году в Республике Башкортостан произойдет увеличение в структуре занятости удельного веса отраслей непроизводственной сферы с 44,8 до 48 % и уменьшение удельного веса промышленности с 23,7 до 21 %. Поскольку по прогнозу вырастут такие отрасли, как строительство (с 8,7 до 9 %) и транспорт и связь (с 5,8 до 6 %), по данным отраслям можно повышать отраслевые коэффициенты при расчете равновесной ставки заработной платы. Учитывая высокую значимость отраслей ЖКХ, торговли, здравоохранения, образования, культуры и искусства, науки и научного обслуживания, по данным отраслям также требуется повышение отраслевого коэффициента. Также повышательный коэффициент целесообразно вводить по профессиям, пользующимся спросом на рынке труда.

Анализ банка вакансий за пять лет показал, что устойчивую динамику к росту потребности на рынке труда имеют рабочие профессии, а среди профессий служащих это: инженер (электрик, электроник, конструктор, строитель); инспектор; мастер; прораб в строительстве; социальный работник; секретарь (секретарь – машинистка); агент (страховой и рекламный); торговый представитель; агроном; кассир; зам. главного бухгалтера; зав. складом; библиотекарь; мед. сестра; врач, ветеринарный врач и врач педиатр; зоотехник; художник – оформитель. Данный перечень также подтверждает обозначенную отраслевую приоритетность на рынке труда.

Третий способ: исчисление равновесной ставки по конкурентным отраслям (например, торговля, транспорт, сфера услуг и т. п.), то есть по тем отраслям, где большинство предприятий и организаций не имеют признаков монопсонизма на рынке труда. Дифференциация равновесной ставки по конкурентным отраслям покажет естественную отраслевую и территориальную дифференциацию, а дифференциация равновесной заработной платы по конкурентным отраслям между работодателями (руководителями) и наемными работниками покажет естественную дифференциацию в системе «работодатель – наемный работник». Так, к примеру, равновесная заработная плата менеджера в отрасли строительство за 2006 г. по РБ была – 10000 рублей, а по отрасли торговля и общественное питание – 6182 рубля. Значит, дифференциация составит 1 : 0,6. Отсюда видно, насколько завышена имеющаяся 10-ти кратная отраслевая дифференциация по всей экономике.

Корректировка равновесной ставки заработной платы на паритет покупательной способности покажет излишнюю территориальную дифференциацию заработной платы.

Что касается дифференциации между самими экономическими субъектами: работодателем (руководителем) и наемным работником, то дифференциация равновесной заработной платы между руководителями (работодателями) и наемными работниками в конкурентных отраслях покажет наиболее близкую к равновесной дифференциацию в системе «работодатель – наемный работник». Предварительные расчеты в отрасли «торговля и общественное питание» по г. Уфе за 2006 год показали следующее: если равновесная заработная плата по наименее оплачиваемой категории (профессия – уборщик производственных и служебных помещений) составила 3.300 рублей, то равновесная заработная плата по генеральному директору в данной отрасли по г. Уфе составила примерно от 30.000 до 40.000, то есть получилось соотношение 1 :10, 1: : 12. Расчеты по отрасли «строительство» за тот же период по г. Уфе дали следующее: наиболее низкая равновесная заработная плата (диспетчер автомобильного транспорта) 4000 рублей, директор предприятия примерно 50.000 рублей, то есть разрыв в 10 – 12 раз.

Этим подтверждается обозначенный в системе ВСОТРК разрыв между наименее и наиболее оплачиваемыми работниками 1 : 12. С помощью равновесной ставки мы можем определить степень эксплуатации на уровне любой экономической единицы, а именно, как разницу в фактическом и равновесном заработке. При этом нужно учесть, что если у работников предприятия (организации) зарплата не ниже равновесной по данной отрасли и территории, то в краткосрочном периоде работодатель может получать доход больший, чем равновесный и это не будет выражать эксплуатацию. Например, если благодаря исключительно способностям и усилиям работодателя организация получила дополнительный доход. Однако в долгосрочном периоде в условиях конкуренции такая ситуация будет выравниваться.

Равновесная ставка имеет ряд преимуществ перед информацией, полученной вследствие обзора заработных плат. Во-первых, обзор заработных плат фиксирует сложившийся уровень, который отражает много конкретных (временных, ситуационных) процессов: экономического результата предприятия, личных усилий работника, субъективной оценки руководителем его личных и деловых качеств и т. д. И поскольку у всех предприятий разные системы оплаты труда при сравнении корректнее брать «базу», т. е. ту начальную ставку, которую закладывает работодатель для потенциального работника. Во-вторых, обзор заработных плат более трудоемкий процесс, чем анализ банка вакансий и поэтому при анализе коммерческими структурами задействуется ограниченный круг организаций. Так, самый крупный обзор заработных плат по г. Уфе, проводимый компанией АНКОР, охватывает 22 компании, между тем, как только в государственной службе занятости их сотни. Если же ориентироваться на Госкомстат, то, во – первых, данные всегда идут с большой задержкой, во – вторых, остаются не высвеченными все серые выплаты. И, в-третьих, обзоры заработных плат стоят недешево (к примеру, обзор АНКОРа по г. Уфе за второе полугодие 2006 г. стоитрублей). Понятно, что наемные работники не получат доступа к такой информации. Если же говорить о простом освещении средней заработной платы по банку вакансий, мы получим абсолютно бесполезную для наших целей информацию, поскольку, как уже было отмечено, половина вакансий «висят» не закрытыми от месяца до трех, а треть вакансий может оставаться незакрытой свыше полугодового периода.

Между тем спектр использования равновесной ставки, как инструмента гармонизации социально – трудовой сферы, достаточно широк.

Прежде всего, наемные работники при его регулярном освещении в СМИ получат информацию о реальном состоянии дел и могут, аргументировано противодействовать эксплуатации. Эта информация способна также усилить позиции профсоюзов при отстаивании своих интересов. Действительно, афиширование равновесной ставки сняло бы информационную закрытость, позволила наемным работникам реально оценить ситуацию и, возможно, там, где зарплата недопустимо низка, заявить о пересмотре условия найма с работодателем.

Определяет равновесную ставку Управление государственной службы занятости. Это предусмотрено в Республиканском соглашении между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, Объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан на годы. Хотя, конечно, было бы желательно (например, законом о занятости) обязать частные агентства занятости сообщать информацию о равновесных заработных платах государственной службе.

Поскольку равновесная ставка заработной платы отражает ее рыночный уровень, можно предположить, что направление в службу занятости вакансий по ставкам ниже равновесной сигнализирует о высокой вероятности того, что работодатель будет «компенсировать» работнику данный разрыв путем серых выплат. Таким образом, заявление вакансий по ставкам ниже равновесных может быть поводом для тщательной проверки предприятия на предмет серого рынка труда.

Таким образом, равновесная ставка заработной платы представляет собой эффективный инструмент регулирования рынка труда для решения следующих задач:

1.  Улучшения качества банка вакантных рабочих мест в государственной службе занятости;

2.  Борьбы с теневым рынком труда;

3.  Противодействия эксплуатации;

4.  Информирования субъектов социально – трудовых отношений о ситуации на рынке труда;

5.  Информирования работников о степени эксплуатации со стороны работодателей;

6.  Разработке и реализации государственных социальных программ и программ содействия занятости.

7.  Проведении социального аудита.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО ТЕМЕ 2

Основная литература по теме 2

1.  Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Профиздат, 2002.

2.  , Будаев труда и проблемы ее регулирования. – М.: Альфа – Пресс, 2006.

3.  Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2003.

4.  Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр./ под ред. , ; Гос. Ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ,2008.

5.  Принципы экономической науки. - Т. I.- III – М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.

6.  Назарова и наемный работник: особенности социально-трудовых отношений. – Уфа: Гилем, 2007.

7.  Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. , ; Гос. ун – т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

8.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2003.

Дополнительная литература по теме 2

1.  Вернуть народу ренту. – М.: Эксмо, Изд-во алгоритм, 2004.

2.  Ржаницына рабочей силы в условиях рынка. – М.: Профиздат, 1993.

3.  , Муртазаев рынков труда. – М.: Экзамен, 2004.

4.  Современная экономика труда: Монография / Научн. ред. . Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: , 2001.

5.  Щербаков труда: проблемы и перспективы. – М.: Знание, 2004.

6.  Збышко труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда: Учебник. - М.: Изд-во МИК, 2003.

7.  , , Лунева труда (практическая макроэкономика труда). – М.: Альфа-Пресс, 2007.

8.  Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. – Уфа, 2007.

9.  Уровень жизни населения Республики Башкортостан. 2006: Стат. сб. / Башкортостанстат. – Уфа, 2006.

10.  Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд№ 5.

11.  Бойков оплата труда как причина инфарктного состояния экономики // Государственная служба№ 4.

12.  Кокин плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд№ 10.

13.  Разумов и занятость: количественные и качественные взаимосвязи. / Бедность и доходы населения России //Уровень жизни населения регионов России // – М.: ВЦУЖ, 2004. - № 9.

Семинарское занятие по теме «Закономерности оплаты труда.

Механизм функционирования рынка труда

и установление равновесной ставки заработной платы»

План проведения занятия

1.  Ответы на основные вопросы

2.  Проведение деловой дискуссии по вопросам в виде деловой игры.

3.  Обмен мнениями по теме.

Литература для подготовки к семинарскому занятию по теме 2

1.  Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Издательство «Экзамен», 2003.

2.  Принципы экономической науки. - Т. I.- III – М.: Издательская группа «Прогресс», 1993.

3.  Назарова и наемный работник: особенности социально-трудовых отношений. – Уфа: Гилем, 2007.

4.  Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д. э.н., проф. , д. ф.н., проф. .- М.: Альфа – Пресс, 2006. - С.110 – 112.

5.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 53 – 61, 107 – 130.

6.  , , Бабынина труда: Учебник. В 2 т. Т.1 – М.: Альфа – Пресс, 2007. - С. 73-133.

7.  Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. – Уфа, 2007.

8.  Буланов социально-экономические тенденции XX века // Социальная политика и социальное партнерство№ 3. - С.34 – 44.

Задания для деловой игры

1.  В ходе экономических реформ в Центральной Европе после 1990 года наблюдались различные картины в участии женщин в рабочей силе: в Чехии и Албании произошло сокращение занятости женщин, а в Болгарии и Румынии занятость женщин осталась как прежде высокой. Почему сокращение занятости женщин произошло в самой богатой и самой бедной стране региона?

2.  Один из способов поддержки семей с низким уровнем дохода – увеличение ставки зарплаты, другой – целевые пособия. Сравните влияние этих двух способов на предложение труда.

3.  Во многих экономически развитых странах до 70 – х годов XX века продолжительность рабочей недели росла, а затем начала снижаться. Почему, обсудите.