Государственное регулирование оплаты труда (стр. 4 )

2.  Бойков оплата труда как причина инфарктного состояния экономики // Государственная служба№ 4.

3.  Процессы дифференциации доходов населения и их государственное регулирование // Экономист№ 4.

4.  Разумов и занятость: количественные и качественные взаимосвязи. / Бедность и доходы населения России //Уровень жизни населения регионов России. – М.: ВЦУЖ, 2004. - № 9.

5.  Разумов решения старых проблем // Человек и труд№ 12.

6.  Российский средний класс. Фрагменты доклада ИКСИ РАН / Человек и труд№ 1.

7.  Проблемы измерения социального неравенства // Общество и экономика№ 3.

8.  Ханин доходов населения как фактор ускорения экономического развития и обеспечения социальной стабильности / ЭКО№ 6.

ТЕМА 5: Гендерные различия в оплате труда

План:

1.  Особенности женской занятости.

2.  Различия в оплате труда мужчин и женщин и их причины.

3.  Беккера.

4.  Теории компенсирующих различий и статистической дискриминации.

5.  Меры по преодолению половой дискриминационных тенденций в оплате труда.

Зарплата женщин в среднем, по данным Росстата, на треть меньше, чем у мужчин. Есть три теории, объясняющие это положение дел:

1.  Различия в накопленном человеческом капитале. Беккеру женщинам менее выгодно инвестировать в свой человеческий капитал, так как у них короче предстоящий цикл трудовой жизни. Также и работодатели не стремятся в них вкладывать из-за риска перерыва в работе. Но для нашей страны из-за высокой продолжительности жизни женщин относительно мужчин это не совсем верно. Кроме того, высшее образование женщины у нас получают больше, чем мужчины.

2.  Г. Беккер дал еще одно объяснение: работодатели-мужчины через заниженные заработки «компенсируют» свои негативны эмоции от общения с женщинами-работниками.

3.  Теория компенсирующих различий. Женщины аккумулируются на местах, где требуется меньшая физическая сила, короче рабочий день и есть социальный пакет, а это менее оплачиваемые места. Женщины выбирают менее рисковые занятия. Во всех странах мира велика доля женщин в образовании, а доля мужчин в добывающей промышленности.

4.  Теория статистической дискриминации: если в среднем мужчины производительнее женщин, то в каждом конкретном случае работодатель будет исходить из среднего.

5.  Есть сведения, что женщины чаще опаздывают на работу, требуют большего социального пакета, менее готовы работать сверхурочно.

В СССР и странах Центральной и Восточной Европы среднее отставание в заработной плате мужчин и женщин было меньшим, чем в западных странах. Так, в гг. в РСФСР среднемесячная зарплата женщин составляла 71% от зарплаты мужчин, в Болгарии 74%, в Польше 76%, а в Великобритании лишь 60%.

Таким образом, трудно найти одну истинную причину гендерной дискриминации в оплате труда. И не смотря на все законы о недопущении дискриминации между мужчинами и женщинами, проблема остается актуальной как для нашей державы, так и для западных стран.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО ТЕМЕ 5

Основная литература по теме 5

1.  Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр./ под ред. , ; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ,2008.

2.  Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. , ; Гос. ун – т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

3.  Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. – Уфа, 2007.

Дополнительная литература по теме 5

1.  Проблемы измерения социального неравенства // Общество и экономика№ 3.

2.  Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д. э.н., проф. , д. ф.н., проф. .- М.: Альфа – Пресс, 2006.

3.  Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. В 2-х томах. – Женева.: МБТ, 1991.

4.  Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. – Женева: МБТ, 1988.

ТЕМА 6: Государственное регулирование заработной платы:

инструменты и методы

План:

1.  Декларация прав человека и Международная организация труда. Конвенции и рекомендации МОТ.

2.  Альтернативные подходы к государственному регулированию занятости и оплаты труда. Активная и пассивная политика на рынке труда.

3.  Основные методы регулирования заработной платы. Регулирование заработной платы и трудовое законодательство.

4.  Минимальная заработная плата в России и за рубежом. Проблемы установления минимальной заработной платы.

5.  Оплата труда в бюджетной сфере: особенности и тенденции.

6.  Оплата труда государственных служащих.

Несмотря на демократические преобразования, в деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется при помощи следующих механизмов:

-  нормы ТК, регламентирующие порядок оплаты труда

-  Использование тарифной системы (для работников бюджетной сферы – обязательно, для других – рекомендательный характер с 1991 г.)

-  Установление минимальной оплаты труда. Оно может осуществляться различными путями. Например, в России – государственным законом, в Австралии – решением промышленного суда. Показательно соотношение минимальной и средней заработной платы. Так, в России доля минимальной зарплаты по отношению к средней в гг. колебалась от 6 до 12%, тогда как в западных странах – 40-50 %.

-  Субсидии, льготы предприятиям и работникам и система налогообложения.

Все эти элементы имеют место в [11]России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда 3.

Важным инструментом регулирования является минимальный размер оплаты, который представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»», минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 января 2005 грублей. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты[12]. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

В основе государственного регулирования оплаты труда лежит тарифная система. Ее основа - единый тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка и тарифные ставки. Единая тарифная сетка является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации. Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники[13].

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТСК) содержит тарифно-квалификационные характеристики работ и профессий рабочих по разрядам и состоит, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих является нормативным документом, разработанным Институтом труда и утвержденным Министерством труда и социального развития от 01.01.01 г. № 37 и состоит из двух разделов. В первом приведены квалификационные характеристики по 197 наименованиям общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и других служащих, широко распространенных на предприятиях, в учреждениях и организациях, прежде всего производственных отраслей народного хозяйства. Во втором разделе содержатся квалификационные характеристики по 46 наименованиям должностей работников, занятых в научно-исследовательских, проектных и изыскательских организациях, а также в редакционно-издательских подразделениях учреждений и организаций.

Основные органы, регулирующие вопросы оплаты труда, это:

1.  На федеральном уровне Министерство здравоохранения и социального развития и Федеральная служба по труду и занятости РФ (Роструд).

2.  На республиканском уровне Министерство труда и социальной защиты Республики Башкортостан и территориальный орган Роструда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО ТЕМЕ 6

Основная литература по теме 6

1.  Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 1998) // Российская газетадекабря.

2.  Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Профиздат, 2002.

3.  , Будаев труда и проблемы ее регулирования. – М.: Альфа – Пресс, 2006.

4.  Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр./ под ред. , ; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ,2008.

5.  Назарова и наемный работник: особенности социально-трудовых отношений. – Уфа: Гилем, 2007.

6.  Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. , ; Гос. ун – т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.

7.  Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / под общ. ред. проф. и проф. . – М.: КНОРУС, 2005.

8.  Жуков заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие. – М.: МИК, 2006.

9.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

10.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2003.

Дополнительная литература по теме 6

1.  , , Бабынина труда: Учебник. В 2 т. Т.1 – М.: Альфа – Пресс, 2007. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. В 2-х томах. – Женева: МБТ, 1991.

2.  Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник/ Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. – Уфа, 2007.

3.  Плакся : теория и современная российская практика (социально-экономический аспект). – М.: изд-во РАГС, 2005.

4.  Современная экономика труда: Монография / Научн. ред. . Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: , 2001.

5.  Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2003.

6.  Вагина труда: государственная гражданская служба: Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2007.

7.  Бойков оплата труда как причина инфарктного состояния экономики. // Государственная служба№ 4.

8.  Буланов социально-экономические тенденции XX века //Социальная политика и социальное партнерство№ 3.

9.  Кокин политики доходов и заработной платы на перспективу // Человек и труд№ 1.

10.  Трудовой кодекс РФ: оценка согласованного проекта / Вопросы экономики№ 7.

11.  Ханин доходов населения как фактор ускорения экономического развития и обеспечения социальной стабильности / ЭКО№ 6.

Семинарское занятие по теме «Государственное регулирование заработной платы: инструменты и методы»

План проведения занятия

1.  Ответы на основные вопросы

2.  Проведение деловой игры.

3.  Обмен мнениями по теме.

Литература для подготовки к семинарскому занятию по теме 6

1.  Назарова и наемный работник: особенности социально-трудовых отношений. – Уфа: Гилем, 2007.

2.  Социальная политика. Энциклопедия / Под ред. д. э.н., проф. , д. ф.н., проф. .- М.: Альфа – Пресс, 2006. - С.176 – 177, 369 – 371.

3.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С.

4.  Буланов социально-экономические тенденции XX века //Социальная политика и социальное партнерство№ 3. - С.34 – 44.

5.  Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр./ под ред. , ; Гос. Ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ,2008. - С.141 – 187, 197 – 240.

6.  Программы повышения уровня жизни населения Республики Башкортостан на 2007 – 2010 годы.

Задания для деловой игры

Работа в группах:

1.  На основе Программы повышения уровня жизни населения Республики Башкортостан на 2007 – 2010 годы разработать проект Программы повышения уровня оплаты труда населения РБ.

2.  Внести предложения в проект закона «О заработной плате».

Вопросы для самоконтроля по теме 6

1.  Какие основные цели задачи преследует Международная Организация Труда? Каковы основные направления ее деятельности? Какие основные конвенции МОТ ратифицированы в нашей стране?

2.  Назовите основные положения российского трудового законодательства.

3.  В чем различие активной и пассивной политики на рынке труда? Какой из них следует отдать предпочтение на сегодняшний момент?

4.  Каковы основные методы регулирования занятости и оплаты труда?

5.  Какова роль и побочные эффекты установления минимальной оплаты труда?

6.  Какие особенности использования минимальной заработной платы за рубежом?

ТЕМА 7: Регулирование заработной платы

системой социального партнерства

План:

1.  Социальное партнерство: содержание, принципы, организация.

2.  Роль объединений предпринимателей, профсоюзов и государства в системе социального партнерства.

3.  Генеральное соглашение и его основные разделы.

4.  Региональные аспекты социального партнерства. Республиканское трехстороннее соглашение в Республике Башкортостан.

5.  Отраслевые соглашения.

6.  Территориальные трехсторонние соглашения, опыт социального партнерства в муниципальных образованиях.

7.  Реализация принципов социального партнерства на уровне предприятия: коллективные договоры и индивидуальные контракты.

8.  Проблемы и тенденции развития социального партнерства в нашей стране.

Главными средствами согласования и защиты интересов различных социальных групп являются переговоры, консультации, договора, соглашения.

Правовая база социального партнерства начала активно формироваться в 90-х гг. Так, в 1992 г. был принят закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», далее: «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.), «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1996 г.), «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (1999 г.)

К 2000 году законы о СП были приняты более чем в 30 субъектах РФ

В правовых документах заложены принципы социального партнерства:

1.  Равноправие сторон

2.  Добровольность

3.  Взаимная ответственность

4.  Приоритетность примирительных методов и процедур при согласовании интересов и регулировании конфликтов

Механизм СП заключается в действии системы соглашений и договоров, и состоит:

1.  Генеральное соглашение. В нем участвуют: общероссийские объединения профсоюзов и предпринимателей, Правительство РФ. С 1992 г. заключено 7 Генеральных соглашений.

2.  Отраслевые (тарифные) соглашения, в которых определяются направления социально-экономического развития отрасли. Участники: соответствующие профсоюзы, работодатели, Министерство труда и социального развития РФ.

3.  Региональные и территориальные соглашения, касающиеся конкретных социально – экономических проблем регионов и территорий. Стороны: соответствующие профсоюзы, работодатели, органы региональной власти и местного самоуправления.

Основными субъектами социального партнерства выступают наемные работники – профсоюзов и работодателей. Рассмотрим их подробнее.

Если говорить о западной практике профсоюзного движения, то, начиная с 1800-х годов оно неуклонно развивалось. При этом его характерной чертой было отсутствие политической направленности. Так, созданная в 1886 г. Американская Федерация Труда (которая успешно возглавляла профсоюзное движение 50 лет) одним из своих основополагающих принципов провозглашала нейтралитет рабочих в политических вопросах.[14] Однако с 50-х годов и по сегодняшний день западное профсоюзное движение неуклонно идет на спад. Так, тридцать лет назад в профсоюзах Америки состояла одна треть всех работающих. В настоящее время менее 17 процентов занятых в частном секторе являются их членами. Налицо спад и забастовочного движения. Например, из 20 миллионов рабочих Великобритании в 1987 году бастовало лишь 887 тысяч, а в 1982 году - 2 миллиона человек. В США сейчас из 90-миллионного рабочего класса бастуют в среднем лишь несколько сот тысяч человек. Хотя в некоторых странах профсоюзное движение достаточно ощутимо (например, в Бельгии уровень членства в профсоюзах составляет 53 %, а по оценке Европейской Комиссии – почти 70 %[15]), острота профсоюзной борьбы все же спала. В чем причины данных тенденций?

Прежде всего, изменились сами управляющие. Например, «Дженерал Моторс» и «Форд» объединились с профсоюзом автомобилестроителей для создания мелких нововведенческих компаний, которые предоставили новые рабочие места. А в корпорациях «Крайслер» и «Пан Американ» профсоюзные лидеры являются членами совета директоров.[16] Правительства Европы также активно реализуют принципы социального государства и трипартизма, закрепленные в соответствующих конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ). Во-вторых, как уже было отмечено в первой главе, расширилась сфера услуг, труд стал более квалифицированным, а концентрация производства снизилась. В-третьих, вырос уровень жизни и расширился «благополучный» и «пассивный» средний класс. Российская же практика демонстрирует свой, во многом отличный от запада путь развития профсоюзного движения.

С момента своего возникновения рабочие профсоюзы в России неоднозначно влияли на ход истории. Судя по тому, что экономическое положение рабочего класса перед революцией было достаточно благоприятным (так, академику Струмилину удалось доказать, что в начале XX века заработки российских рабочих были одними из самых высоких в мире и занимали второе место после заработков американских),[17] можно сделать вывод, что развитие профсоюзного движения в России, в отличие от Америки, носило преимущественно политический характер. Кроме того, в нашей стране профсоюзное движение было борьбой рабочего класса за свободу только до Октябрьской революции 1917 г. Затем профсоюзы, по сути, слились с бюрократической, административной верхушкой. Поэтому дискредитация власти Советов, начиная с периода «перестройки», правомерно распространилась и на профсоюзное движение. Сейчас Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) насчитывает более 50 млн. человек[18] и старается вернуть авторитет, проявив себя на политической сцене. Так, начиная с 1992 г. при участии профсоюзов ежегодно подписываются Генеральное соглашение, сотни тарифных и региональных коллективных соглашений и множество коллективных договоров на предприятиях.[19] Только в Республике Башкортостан наряду с Генеральным соглашением действуют 22 отраслевых тарифных соглашения, 10 межотраслевых территориальных соглашений, 158 отраслевых территориальных соглашений[20].

Однако, как уже было отмечено выше, у нас, несмотря на все социальные проблемы, низка забастовочная активность. Так, беспрецедентно упало количество забастовок в 2006 г.: если еще в 2005 г. забастовки прошли в 2575 организациях (бастовало 84,6 тыс. чел.), то в 2006 г. число таких организаций составило всего 8, а число бастовавших чуть более 1 тысячи человек.[21]

Если говорить о распространении профсоюзного движения, то приходиться констатировать, что оно идет с трудом, а подчас даже снижается. Так, по данным Всероссийского центра изучения общественного мнения, за помощью в профсоюз при защите своих трудовых прав обратились бы всего 5 % работников. Сегодня эффективное присутствие профсоюзов на предприятиях и организациях отмечают лишь 8 % работников; каждый второй опрошенный (48 %) заявляет, что наличие профсоюза не оказывает влияния на положение трудящихся, 7 % опрошенных вообще затруднились с ответом на вопрос, есть ли на их предприятии профсоюз и какова его роль.[22] Объективные цифры подтверждают описанную ситуацию: только за период с 1 января 2004 года по 1 января 2005 года общая численность членов профсоюза по России снизилась на 1,9 млн. человек, при этом по собственному желанию из профсоюза вышли 1,6 млн. членов. По Республике Башкортостан за этот же период число членов профсоюза снизилось на 5 % - то есть на 54 тысячи 630 человек.[23] Многие исследователи отмечают наметившийся кризис доверия профсоюзам.

Если говорить о союзах работодателей, то с формальной точки зрения их роль противоречива. Ведь наемные работники объединялись, чтобы компенсировать исконную слабость наемного труда в силу его нехранимости, зависимости от социальных условий (о чем писал А. Маршалл), а также разрозненности и многочисленности представителей рабочего класса. Работодатель же, являясь более сильной стороной, по своей природе не нуждался в подобном объединении. Более того, между работодателями идет конкуренция, и чем она больше (в том числе и за работников), тем равновеснее социально-трудовые отношения. Сейчас же сами профсоюзы прикладывают усилия, чтобы сформировать союзы работодателей на местах. Почему же сложилась такая ситуация?

Объединения работодателей, как установлено законом, создаются в целях представительства законных интересов и защиты прав своих членов в сфере социально – трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления[24].

Как показывает мировой опыт, в большинстве стран ассоциации предпринимателей сложились раньше, чем союзы наемных рабочих. Объясняется это тем, что в начале своего существования они выполняли в основном экономические функции и служили инструментом взаимодействия бизнеса с государственными структурами.[25] Действительно, как было уже сказано, деятельность государства может достаточно сильно «отчуждать» труд работодателей, поэтому объединяться, чтобы противостоять давлению государственных структур, со стороны работодателей абсолютно обосновано. И наши, российские работодатели также изначально ориентировались на взаимодействие с государством.

Одновременно государство на волне развития демократии, вводило нормы, предоставляющие почти неограниченные права трудовым коллективам в управлении производством, вплоть до выборности руководителей, что практически исключало какую – либо паритетность во взаимоотношениях работодателей и работников, или то, что мы подразумеваем под социальным диалогом и социальным партнерством.[26]

Действительно, в таких условиях система «работодатель – наемный работник» не то чтобы потеряла, а даже не приобрела бы минимальной устойчивости для своего развития. При этом заинтересованность в союзах работодателей есть и у другой стороны – профсоюзов, поскольку при отсутствии первых заключать соглашения будет просто не с кем.

В мировой практике существует большое многообразие вариантов формирования и функционирования союзов работодателей: от добровольных до принудительных, от централизованных до максимально «рыхлых» организационных структур. И это связано с тем, что, как справедливо отмечают исследователи, такие союзы – результат шаткого баланса между отчасти совпадающими и отчасти конкурирующими целями.[27]

Если говорить о нашей стране, то за годы постсоветского периода союзы работодателей сформировались достаточно быстро (если учесть, что их развитие велось с нуля в отличие от профсоюзов, имевших сильную организационную структуру и собственность). Сейчас в стране действует более 60 общероссийских союзов и ассоциаций работодателей[28]. Одна из самых заметных - Российский союз промышленников и предпринимателей - общероссийская общественная организация, представляющая интересы деловых кругов (РСПП). Эта организация включает более 100 отраслевых и региональных союзов и ассоциаций, представляющих ключевые сектора экономики: ТЭК, машиностроение, инвестиционно - банковскую сферу, а также оборонно-промышленный комплекс, строительство, химическое производство, легкую и пищевую промышленность, сферу услуг. Туда также входят более 320 тысяч представителей промышленных, научных, финансовых и коммерческих организаций во всех регионах России.[29]

Несмотря на то, что союзы работодателей многочисленны, уже с 1994 года они стали объединяться. В ноябре 1994 года был создан Координационный совет объединений работодателей (КСОР). В марте 2000 года Координационный совет преобразован в некоммерческую организацию Союз «Координационный совет объединений работодателей России» (КСОРР), в июне 2005 года в соответствии с Законом «Об объединениях работодателей» был преобразован в общероссийское объединение работодателей «Координационный совет объединений работодателей России» (КСОРР).[30] Членами КСОРР являются более 40 крупнейших работодателя России и их объединения: в том числе такие, как РСПП, Торгово-промышленная палата РФ, Всероссийский союз работодателей малого и среднего бизнеса и др.

Есть и более мелкие союзы, например Ассоциация менеджеров, региональные союзы и ассоциации, но все они выполняют, на наш взгляд, важнейшую функцию – укрепления и развития подсистемы «работодатель».

У данных союзов есть несколько положительных моментов. Во-первых, как ни странно, союзы работодателей достаточно уверенно пропагандируют и развивают социальную ответственность бизнеса и его гуманистическую составляющую. Взять, к примеру, ежегодный конкурс «Российская организация высокой социальной ответственности», конкурс «Лучшие российские предприятия», принятие в 2004 году Социальной хартии российского бизнеса и др. Во-вторых, в рамках данных союзов, особенно общероссийских и столичных объединений, активно ведется обучение работодателей, что, как следует из проведенного выше исследования, является особенно важным для установления динамического равновесия системы «работодатель – наемный работник». В-третьих, защита интересов работодателей при взаимодействии с государством, улучшение инвестиционного климата, развитие предпринимательства – это те направления деятельности союзов, которые в конечном итоге ведут к созданию новых и эффективных рабочих мест, а это, как уже было отмечено, самый надежный способ долгосрочного противодействия эксплуатации на рынке труда.

При этом ряд моментов, тормозящих позитивное развитие союзов работодателей, все же присутствует. Их можно разделить на две группы: объективные рыночные и связанные с несовершенством рыночной среды.

Что касается первых, то это, прежде всего конкуренция между работодателями. Действительно, конкуренция лежит в самой сути работодательства и в этой связи любое объединение подобного рода будет в той или иной степени искусственным. Во-вторых, у сильного союза работодателей может появиться соблазн навязать невыгодные, неравновесные условия по отношению к наемным работникам и этой опасности исключать нельзя. Поэтому, на наш взгляд, обществу и государству не стоит акцентировать внимание на усилении союзов работодателей в социальном диалоге с наемными работниками. Важнее создать благоприятные условия для их развития (в организационном и образовательном плане) и направить их деятельность в позитивном направлении, нацеливая на рост управленческой квалификации и социальной ответственности.

Вторая группа причин связана с несовершенством рыночной среды. А именно, масштабное распространение монопсонизма на российском рынке труда разрушает мотивацию работодателей и к объединению, и к развитию себя, как активного субъекта социально – трудовых отношений, и бизнес - среды, и работников. Поэтому уже сейчас мы видим либо же отказ работодателей объединяться в союзы, либо же формальное присутствие в таких организационных структурах. Конкурентный же рынок, не входящий в монопсонический сектор, сегодня находится в непростом положении. Работодатели, особенно предприниматели в малом и среднем бизнесе, настолько задавлены налоговым прессом, коррупцией и забюрократизованностью системы, что многим просто не до объединений – лишь бы выжить. И это серьезные проблемы, тормозящие не только эффективную деятельность союзов работодателей, но и препятствующие установлению достойной оплаты труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО ТЕМЕ 7

Основная литература по теме 7

1.  Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (Женева, 1998) // Российская газетадекабря.

2.  Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 01.01.01 г. (с последующими изменениями и дополнениями) // Российская газета, 19января.

3.  Закон Республики Башкортостан от 01.01.2001 № ВС-21/23 «О профессиональных союзах» (с последующими изменениями и дополнениями) // Известия Башкортостана.- 19апреля.

4.  Республиканское соглашение между Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан, объединениями работодателей Республики Башкортостан и Правительством Республики Башкортостан на 2008 – 2010 годы от 06.12.07. - № 8.

5.  Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Профиздат, 2002.

6.  Федеральный закон «Об объединениях работодателей» от 01.01.01 г. (с последующими изменениями и дополнениями) // Российская газета. -20ноября.

7.  Федеральный закон от 01.01.2001 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» (с последующими изменениями и дополнениями) // СЗ РФ. 19Ст. 2218.

8.  Назарова и наемный работник: особенности социально-трудовых отношений. – Уфа: Гилем, 2007.

9.  Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / под общ. ред. проф. и проф. . – М.: КНОРУС, 2005.

10.  Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д. э.н., проф. , д. ф.н., проф. .- М.: Альфа – Пресс, 2006.

11.  Жуков заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие. – М.: МИК, 2006.

12.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

13.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2003.

Дополнительная литература по теме 7

1.  Рофе : теория, экономика, организация: Учебник. - М.: Изд-во МИК, 2005.

2.  , , Экономика труда: Учебник / Под ред. . - М.: Изд-во МИК, 2000.

3.  Социальное развитие предприятий: учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. и д-ра филос. наук, проф. А. НАверина. – М.: Кнорус, 2006.

4.  Устав Международной организации труда и Регламент Международной конференции труда. – Женева: МБТ, 1988.

5.  Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. В 2-х томах. – Женева: МБТ, 1991.

6.  Становление трудовых отношений в постсоветской России. – М.: РАН, 2004.

7.  Ракитская -трудовые отношения. Общая теория и проблемы становления их демократического регулирования в современной России. – М.: Институт перспектив и проблем страны, 2003.

8.  , Магун трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России№ 4.

9.  Беленький класс как объект социологического анализа // Социологические исследования№ 1.

10.  Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд№ 5.

11.  Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики№ 1.

12.  Ракитская работников и работодателей в современной России // Вопросы экономики№ 11.

ТЕМА 8: Современные проблемы заработной платы,

их причины и пути преодоления

План:

1.  Основные проблемы оплаты труда и их влияние на социально-экономическое развитие.

2.  Отраслевая и территориальная дифференциация в оплате труда, ее масштабы.

3.  Монопсонизм на рынке труда как основная причина деформаций трудовых отношений.

4.  Проблемы межсубъектных отношений работодателей и наемных работников. Пути решения проблем в оплате труда.

Оплата труда исконно является наиболее значимым и спорным вопросом всех социально-трудовых отношений. Так, согласно опросу, проведенному Минтрудом РБ по заказу Роструда (обработано 213 анкет работников предприятий республики), на вопрос «С чем был связан ваш приход на это рабочее место?», большинство опрошенных (21 %) ответили, что надеялись увеличить заработки. Собственные исследования мотивационной структуры работников ряда предприятий Уфы также показали, что оплату труда оценивают по шкале важности на максимальный балл от 90 до 98 % членов трудовых коллективов.