Государственное регулирование оплаты труда (стр. 5 )

Обсуждая этот важный вопрос, давайте проведем анализ по схеме: проблемы – причины – пути решения.

В чем же основные проблемы заработной платы? Прежде всего, в ее размере. Главная функция оплаты труда - воспроизводственная. Воспроизводственная функция означает, что оплата труда является основным жизненным средством работающего населения. А это значит, что если размер заработной платы ниже прожиточного минимума (на апрель 2007 г. в Республике Башкортостан доля таких работников составила 19,7%[31]), то человек просто не сможет полноценно воспроизводить себя как работника. К сожалению, несмотря на неуклонный рост средних доходов, благосостояние стремительно растет только в наиболее обеспеченных слоях общества. Так, по оценкам Независимого института социальной политики, первые две самые низкие двадцати процентные группы по уровню доходов не достигли 19991 по реальному благосостоянию.

Почему такое происходит, и можем ли мы рассчитывать на такую зарплату как на Западе. Что касается последнего, то, к сожалению, нет. Заработная плата зависит от производительности труда, а она у нас примерно в 5 раз меньше чем на Западе.

Но если производительность труда отстает раз в 5, то заработная плата отличается от западной раз в 10. Первым на это внимание обратил академик Д. Львов и показал, что на доллар заработной платы российский работник производит в 3 раза больше, чем его западный коллега. Причина такого состояния – существующая налоговая система, когда, по словам того же Д. Львова, налоговые поступления на 74% формируются за счет труда, на западе же наоборот, основные поступления идут от собственности и ресурсов. Все это позволяет получать сверх доходы собственникам ресурсов и капитала.

Отсюда следующая проблема: отраслевое неравенство. Лидируют сырьевые и финансовая отрасль. Последняя демонстрирует наиболее сильный, быстрый и нетипичный для рыночных экономик отрыв по заработной плате. Причина – монополия на сырьевые и финансовые ресурсы. Такая ситуация плоха как для экономики, так и для людей. Во-первых, эти отрасли «забирают» лучших работников и наука, медицина, образование остаются без ценных специалистов. Во-вторых, «страдает» зарплата работников других отраслей. В-третьих, создается ощущение несправедливости и бессмысленности повышать квалификацию и производительность труда: «чего стараться, главное – попасть на хорошее место, пристроиться». В одиночку эту проблемы не решить. Здесь нужен масштабный пересмотр государственной политики и профсоюзы могут выступить лишь инициаторами реформ.

Но есть и третья проблема. А именно: каково распределения дохода внутри предприятия? Какую часть получает работник от уже созданной стоимости непосредственно на предприятии? Есть ли норматив формирования фонда оплаты труда? Норматива нет, а опыт и расчеты есть. Так, дает такой ориентир, как 70% очищенного дохода, что соответствует зарубежной практике. То есть предприятие после всех внешних платежей должно отправлять 70% оставшегося дохода на оплату труда. К сожалению, российская практика демонстрирует до 8 % формирования ФОТ, да и само государство не поднимается выше 45%, хотя даже в царской России в НД на зарплату приходилось 55%. К сожалению, сейчас только идут дискуссии о том, чтобы закрепить эту норму законодательно. Но даже сейчас профсоюз может ориентироваться на это соотношение, отстаивая его перед работодателем как научно обоснованное.

Но даже если ФОТ формируется так, как было обозначено выше, не исключает еще одной проблемы. Насколько справедлива заработная плата относительно разных работников, их вклада, а главное, какова она между рядовыми исполнителями и руководящим звеном, как носителем функций работодателя? И здесь важно несколько условий. Во-первых, система заработной платы должна учитывать индивидуальную результативность. Во-вторых, руководитель (как и вообще работодатель) должен получать заработную плату выше, чем простой наемный работник. Ведь если руководитель получает меньше своего подчиненного, то зачем ему такая ответственность. В-третьих, основные пропорции задаются рынком. Для этого мы совместно со службой занятости рассчитывает равновесную заработную плату, правда пока только по некоторым отраслям. Это та ставка заработной платы, по которой вакансии, заявленные в службу занятости «закрываются» в течении двух недель. Это значит, что заявляя по вакансии равновесную заработную плату или выше, работодатель «закроет» ее в течение двух недель. С другой стороны, если работнику платят зарплату меньше равновесной, он знает, что за две недели легко устроится на другое место по более высокому тарифу и с работодателем соглашаться не будет. Хотя для практического использования нужна равновесная зарплата по профессиям, отраслям и территориям, пока мы можем представить расчет лишь по общей равновесной заработной плате.

Дело в том, что сам работодатель в условиях конкуренции заинтересован в хорошей оплате хорошего работника. Во-первых, потому, что от системы зарплаты зависит производительность труда, а во-вторых, при нашей низкой (1,4%) безработице работник может уйти, а это для любого предприятия огромные потери. Иногда работодатель в силу своей собственной низкой квалификации управленца просто об этом не задумывается. Тогда профсоюзу или самому работнику стоит это объяснить. И такая угроза от снижения качества труда до увольнения будет для работодателя даже более серьезным стимулом, чем забастовка или митинг.

Сложнее, когда работодатель не заинтересован в производительности или же точно знает, что работник никуда не денется. Это тот работодатель, у которого нет конкурентов по продукции и нет конкуренции за его работников, а иногда и то, и другое вместе. Какой же это работодатель? Это государство, это градообразующее предприятие, это единичное производство с особенной технологией (например, атомная электростанция). Тогда бесполезно объяснять, что при такой системе оплаты снижается производительность и угрожать уходом. Вот тогда нужно коллективное профсоюзное давления.

Таким образом, если работников не устраивает размер заработной платы, надо ответить на несколько вопросов. Какова производительность труда? Сколько процентов очищенного дохода идет на заработную плату? Сколько «стоят» такие специалисты на рынке? Распределяется ли заработок по результату? Если есть предпосылки к эксплуатации, задайте следующий вопрос. Заинтересован ли работодатель в производительности труда? Если да, то работнику следует заявить, что он «стоит» больше, а если он это игнорирует, искать другое или создавать свое, новое рабочее место. Если работодатель не заинтересован в результате – здесь один в поле не воин: придется отстаивать свое право на достойную и справедливую заработную плату путем профсоюзной борьбы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО ТЕМЕ 8

Основная литература по теме 8

1.  , Будаев труда и проблемы ее регулирования. – М.: Альфа – Пресс, 2006.

2.  Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2003.

3.  Докторович ориентированное развитие общества: теории и методы системного исследования: Монография. – М.: ИКАР, 2003.

4.  Заработная плата в России: эволюция и дифференциация: моногр./ под ред. , ; Гос. Ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ,2008.

5.  Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / под общ. ред. проф. и проф. . – М.: КНОРУС, 2005.

6.  Щербаков труда: проблемы и перспективы. – М.: Знание, 2004.

7.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

8.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2003.

9.  Экономика труда: в 2 томах / Под ред. , , – М.: Альфа – Пресс, 2007.

Дополнительная литература по теме 8

1.  Бойков оплата труда как причина инфарктного состояния экономики // Государственная служба№ 4.

2.  Буланов социально-экономические тенденции XX века//Социальная политика и социальное партнерство№ 3.

3.  Региональные различия качества рабочей силы в России // Служба занятости№ 5.

4.  Процессы дифференциации доходов населения и их государственное регулирование // Экономист№ 4.

5.  Разумов и занятость: количественные и качественные взаимосвязи. / Бедность и доходы населения России //Уровень жизни населения регионов России. – М.: ВЦУЖ№ 9.

6.  Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд№ 1.

ТЕМА 9: Разработка эффективных систем оплаты труда

План:

1.  Оценка рабочих мест. Определение компенсирующих факторов.

2.  Выбор системы оплаты труда. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

3.  Разработка показателей гибкой системы оплаты труда. Принципы и условия использования гибкой системы оплаты труда.

4.  Отраслевая специфика в оплате труда.

5.  Роль оценки персонала в организации оплаты труда.

6.  Зарубежный опыт организации оплаты труда и отечественная практика разработки эффективных систем оплаты труда.

Организация оплаты труда представляет из себя сложный процесс материальной мотивации работников, который включает:

1. оценку труда – определение относительной ценности труда, которая включает формальное и систематическое сравнение различных видов труда. Результатом оценки труда является определение иерархии оплаты. Оценка должна ориентироваться, с одной стороны, на рыночный уровень заработной платы по отрасли или группе предприятий, с другой стороны – соотносить различные виды труда внутри производства. Соотнесение осуществляется путем сравнения содержания различных видов деятельности по содержанию (содержание - это определенные компенсируемые факторы). Компенсируемые факторы (базовые показатели) для сравнения видов труда предприятие может выбирать самостоятельно или ориентироваться на типовые. Так, Закон о равной оплате (США) дает 4 фактора: навыки, усилия, ответственность и условия труда. Консалтинговая фирма «Хей»: ноу-хау, решение проблем и ответственность. На фирме Siemens (для рабочих): возможности (знания, умения), ответственность (за свою работу, за работу других за безопасность других), напряженность (умственная, физическая), окружающая среда (грязь, температура, грязь, шум и т. п.). В нашей практике оценка труда осуществляется, как правило, на основе тарифной системы.

Для оценки сложности работ Институт труда Минтруда РФ (Минздравсоцразвития РФ) выделяет следующие факторы и (методически рекомендованы) соответствующая удельная значимость признака в общей оценки сложности работ):

-  характер работ, составляющий содержание труда 0,3

-  разнообразие (комплексность) работ 0,15

-  самостоятельность выполнения работ 0,25

-  масштаб и сложность руководства 0,15

-  дополнительная ответственность 0,15

Основные этапы оценки рабочих мест включают:

- обоснование необходимости проведения ОРМ

-  убеждения работников в важности ОРМ

-  выборы комиссии по ОРМ (обычно состоят из 5 человек: руководитель, менеджер по персоналу и др., могут быть представители профсоюза)

-  проведение ОРМ

Базовые оценочные показатели были определены на международном конгрессе в Женеве в 1950-м году, к которым были отнесены: квалификация, умственные и физические нагрузки, ответственность за свою работу и работу других, факторы окружающей среды).

В качестве примера можно привести Международную корпорацию «3М», которая разработала следующие компенсирующие факторы:

1.  знания

2.  профессиональный опыт

3.  рассудительность

4.  ручной труд (простой или сложный)

5.  ответственность за комплектующие и материалы

6.  ответственность за инструменты и оборудование

7.  психологическая нагрузка (концентрация, внимание, напряжение)

8.  физические усилия (тяжесть, перенос и т. п.)

9.  условия труда

10.  вредность (риск)

Для оценки могут быть использованы методы: метод ранжирования, классификационный, бальный и метод пофакторного сравнения.

3.  На основе оценки разрабатывается системы разрядов работ для рабочих в так называемой тарифной сетке. У нас – 6-ти (или 8 –ми) разрядная тарифная сетка, на Siemens - 11-ти разрядная. Для руководителей и служащих составляется штатное рассписание (включающее систему коэффициентов (УМПО) или категорий (Siemens)).

4.  Следующий шаг - разработка систем оплаты труда. Здесь работодатель должен принять два решения: по системе выплат и по размерам и составу постоянной и переменной части.

5.  Одновременно с этим, помимо оплаты в соответствии с выполняемой работой (рабочим местом, должностными обязанностями), определяется вознаграждение в соответствии с квалификацией и конкретными результатами.

Вообще, наблюдается тенденция к все большему укрупнению классификации работ и перенос акцентов на оплату в соответствии с индивидуальными достижениями (квалификацией и результатами), что продиктовано расширением зоны ответственности работников, гуманизацией труда и гибкостью производства.

Теперь подробнее о системах оплаты.

Тарифная система оплаты труда применяется для работников государственных предприятий и состоит из ЕТКС (единого тарифно – квалификационного справочника), КСДС (квалификационный справочник должностей служащих) и 18 – ти разрядной тарифной сетки.

В ЕТКС, где представлены квалификационные характеристики, дано:

1.  Характеристика работ

2.  Должен знать

3.  Пример работ

В КСДС, используемом для руководителей и специалистов, представлено:

1.  Должен знать

2.  Должен уметь.

Безтарифная система оплаты труда – принадлежит к разряду коллективных и характеризуется:

1.  зависимостью от коллективного фонда заработной платы

2.  присвоением каждому коэффициентов, определяющих уровень квалификации и трудовой вклад и распределением на этой основе заработка.

Индивидуальные:

А) Сдельная система – за количество выпуска. Определяется как:

Нв*Тс*Кв или Рс*Кв

Ее преимущества: удобство, простота, заинтересованность в росте производительности.

Недостатки: работодателям удобно снижать расценку (или повышать нормы). Например, снижало трудоемкость: на двигатель «УМЗ – 341» в июне на 41,5%, в августе – на 14,5%, на водный мотоцикл соответственно на 27% и 33,7%. Даже если изменения оправданы модернизацией, рабочими это воспринимается крайне негативно. Во-вторых, сдельщики не склонны заботиться о качестве и оборудовании, так как увлечены количественной стороной. Кроме того, они безучастны к рационализации, общественным делам и ротации. Не случайно на западе идет все больший отказ от сдельных схем.

В) Повременная. Исключительно подходит для руководителей, специалистов и служащих.

Групповая:

А) аккордная (можно рассматривать как вид сдельной) Недостаток – возможен произвол и уравниловка. Но достоинств больше: развивается взаимовыручка и взаимопомощь, формируется сплоченный коллектив, идет обучение новичков, развивается чувство ответственности и т. п.

На основе данных основных систем разрабатываются более сложные премиальные схемы.

Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от профиля предприятия, его технико-экономического состояния и, прежде всего, от категории работников.

Организация оплаты труда рабочих

Оплата труда рабочих осуществляется по стандартной схеме.

1.  Производится оценка работы, устанавливается ее разряд. Определяются часовые тарифные ставки.

2.  Приводиться в соответствие разряд работ и рабочего

3.  Выбирается система оплаты труда. Обычно это повременно-премиальные (для вспомогат. рабочих) или сдельно-премиальные схемы. Зарплата делится на 2 блока: постоянная и переменная части. Переменная часть может быть в форма процента, комиссионного вознаграждения и бонуса (премии) за достижение определенной цели. Она может подкрепляться нематериальными стимулами. Например, на ИБМ добившиеся лучших результатов за год поощряются специальным приказом «За выдающиеся результаты» или зачисляются в «Клуб лучших работников». При этом, при введении переменной части (или оплаты по результатам) требуется соблюдение 4-х условий:

1)  Контакты работников с руководством должны быть тесными, чтоб последние могло объективно оценить труд людей.

2)  Должны быть четкие и легитимные цели, задачи и критерии вознаграждения.

3)  В крупной организации должна быть общность подхода к премированию, разделение нормальных и сверхвыдающихся результатов.

4)  Необходимо четкое управление системой и возможность работников влиять на результаты.

Наблюдаются также тенденции распространения групповых форм оплаты труда и комбинированных систем.

Организация оплаты труда руководителей и специалистов

Наиболее сложным является организация оплаты труда менеджеров (руководителей), так как их труд практически не поддается нормированию и контролю. Кроме того, оплата управленческого труда всегда выше: для нижнего эшелона нормальный разрыв 10- 25%, для верхнего – 50% и выше. Традиционно считалось, что зарплата руководителя теснее всего связана с размером фирмы. Но исследование 148 американских руководителей показало, что степень ответственности не является ведущим фактором. Более значимы – отрасль и структурная власть в корпорации. Хотя в другом исследовании (129 компаний) были выявлены следующие компенсируемые факторы: размер компании, рентабельность, численность персонала и квалификация.(83% случаев). Таким образом, хотя и можно как-то классифицировать должности управляющих (например, по масштабам, сложности, трудности и необходимости творчества), в оплате руководителя всегда больший упор делается на результат.

Оплата труда менеджера может состоять из 5-ти составляющих: оклада, льгот, краткосрочных и долгосрочных стимулов и привилегий.

Оклад является довольно спорной частью и устанавливается, как правило, по традиции и ряду компенсируемых факторов.

Краткосрочные стимулы – это ежегодные премии для поощрения за конечные результаты. В США 90% больших компаний имеют такие выплаты, в то время как на 70 % малых они отсутствуют. Существуют 3 момента при организации: круг лиц, фонд выплат и размеры индивидуальных премий. В среднем размер премии варьируется от 10 до 80 %. Типичная компания использует такую схему, как 45% годового оклада для высших руководителей, 25% для среднего звена, 12% - для нижнего. Выплаты могут производиться за счет резервирования фонда прибыли.

Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью мотивации на долгосрочный рост и закрепления руководящих кадров. Их используют более 50% американских фирм. Существует 6 программ «накопления капитала»: право выкупа акций по твердой цене (опцион), право оценки акций, схема достижения определенного результата, акционерные схемы с ограничениями, схемы фантомных акции и схемы книжной стоимости.

Льготы включают социальное, пенсионное и другие виды страхования. Могут быть различные страховые и пенсионные схемы, но на западе для высших руководителей они, как правило, не действуют. Приобретыют популярность гибкие и нестандартные программы льгот.

Привилегии - льготы для избранного круга лиц, связанные с непосредственной служебной деятельностью.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ПО ТЕМЕ 9

Основная литература по теме 9

1.  Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Профиздат, 2002.

2.  Вагина труда: государственная гражданская служба: Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2007.

3.  Волгин труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). – М.: Экзамен, 2003.

4.  , Волгина труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.

5.  Волгин и капитал – современные взгляды на проблему /Социальное партнерство: Проблемы и перспективы развития. Сборник научных статей / Под общ. ред. проф. . – М.: Изд-во РАГС, 2003.

6.  Егоршин персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 1999.

7.  Системы оплаты труда: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

8.  Волгин труда: современные проблемы теории и практики.

9.  Мотивация и оплата труда. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

10.  Жуков заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие. – М.: МИК, 2006.

Дополнительная литература по теме 9

1.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

2.  Рофе : теория, экономика, организация: Учебник. — М.: Изд-во МИК, 2005.

3.  Самраилова персоналом: от классических основ до современных концепций: Учебное пособие. - М.: АТиСО, 2002.

4.  Социальное развитие предприятий: учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. и д-ра филос. наук, проф. . – М.: Кнорус, 2006.

5.  Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. , . – М.: Экзамен, 2003.

6.  Руденко вознаграждения как фактор управления трудовым поведением работника // Кадровик№ 9.

7.  Самраилова концепции мотивации труда // Вопросы гуманитарных наук№ 2.

8.  Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд№ 1.

Семинарское занятие «Разработка эффективных систем оплаты труда»

План проведения занятия

1.  Ответы на основные вопросы

2.  Проведение кейз-стади.

Литература для подготовки к семинарскому занятию по теме 9

1.  Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д. э.н., проф. , д. ф.н., проф. .- М.: Альфа – Пресс, 2006. - С., 280 – 281.

2.  Мазин труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С.

3.  , Волгина труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - С.7 – 52.

4.  Мотивация и оплата труда. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - С. 27 – 95.

Вопросы для самоконтроля по теме 9

1.  Назовите основные системы оплаты труда?

2.  Какие шаги включает разработка системы оплаты труда?

3.  Как разработать показатели гибкой оплату труда?

4.  Какие успешные примеры организации оплаты труда содержит зарубежная и отечественная практика?

Вопросы для подготовки к зачету по предмету

«Государственное регулирование оплаты труда»

1.  Рынок труда: понятие, структура и механизм функционирования.

2.  Рынок труда в РБ: проблемы и особенности развития

3.  Оплата труда: понятие и виды.

4.  Функции оплаты труда.

5.  Особенности функционирования рынка труда и установление равновесной заработной платы.

6.  Монопсония на рынке труда и ее влияние на заработную плату.

7.  Простая модель предложения труда и решение об участии в рабочей силе.

8.  Эффект дохода и эффект замещения, их влияние на предложение труда.

9.  Гибкая занятость и ее влияние на оплату труда.

10.  Скрытая безработица и ее влияние на оплату труда.

11.  Простая модель спроса на труд, неценовые факторы изменения спроса.

12.  Эластичность спроса на труд и законы производного спроса.

13.  Трудовые ресурсы и экономически активное население. Структура трудовых ресурсов.

14.  Оплата труда и качество рабочей силы.

15.  Теория человеческого капитала. Модель отдачи от инвестиций в человеческий капитал.

16.  Схема кругооборота человеческого капитала по Г. Беккеру и кривые «возраст – доход».

17.  Безработица как явление рыночной экономики и ее влияние на оплату труда.

18.  Гарантии по оплате труда: МРОТ и прожиточный минимум.

19.  Современные проблемы оплаты труда в России.

20.  Государственное регулирование оплаты труда и трудовое законодательство.

21.  Регулирование оплаты труда в системе социального партнерства.

22.  Активная и пассивная политика государства на рынке труда.

23.  Институциональная основа регулирования оплаты труда: государственные органы по труду и занятости.

24.  Региональные особенности в оплате труда.

25.  Работодатель как экономический субъект и его влияние на оплату труда.

26.  Наемные работники и борьба рабочего класса.

27.  Эксплуатация труда, ее причины.

28.  Проблемы взаимодействия работодателей и наемных работников как субъектов на рынке труда. Пути решения трудовых конфликтов по оплате труда.

29.  Системы оплаты труда на предприятии и их совершенствование.

30.  Отраслевые системы оплаты труда.

31.  Бедность и дифференциация в оплате труда.

32.  Гендерные различия в оплате труда.

33.  Теория среднего класса.

34.  Развитие сферы труда постсоветского периода в России и странах ЦВЕ.

35.  Роль оценки персонала в организации оплаты труда. Методы оценки труда.

36.  Зарубежный опыт организации оплаты труда.

37.  Отечественная практика разработки эффективных систем оплаты труда.

38.  Оценка эффективности внедрения новой системы оплаты труда.

Методические рекомендации для преподавателей

При изучении данной дисциплины рекомендуется гармонично сочетать теоретизированные курсы и занятия с практической направленностью. Так, первые две темы носит преимущественно теоретический характер и здесь следует сделать акцент на работу с монографиями, познание методологических подходов, систематизацию имеющихся теоретических направлений. Далее идут темы, имеющие непосредственное практическое применение и здесь лучше использовать активные формы обучения (деловые игры, дискуссии и т. п.).

ГЛОССАРИЙ

Абсентеизм - отсутствие работника на рабочем месте, невыход на работу по различным причинам - форма пассивного сопротивления работников.

Адаптация - приспособление экономической системы или работников к изменяющимся условиям внешней среды, производства и труда.

Аттестация - установление соответствия уровня знаний и квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует, а также установление категории оплаты работника в соответствии с его квалификацией.

Баланс рабочего времени - баланс, характеризующий ресурсы рабочего времени работников предприятия или региона и их использование на разные виды работ. Представляется в виде таблицы показателей распределения рабочего времени, позволяющей судить о способах и эффективности его использования.

Бедность - крайняя недостаточность имеющихся у человека (семьи, региона, государства) имущественных ценностей, товаров, денежных средств для нормальной жизнедеятельности. Порогом бедности называют нормативно устанавливаемый уровень денежных доходов человека (семьи) за определенный период, который обеспечивает физический прожиточный минимум.

Бестарифные системы оплаты труда - формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе таких систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда, которые устанавливаются в зависимости от квалификации, должности, результатов, дисциплины и других показателей.

Вторичная занятость - дополнительная (вторичная) форма использования рабочей силы уже вовлеченного в трудовую деятельность работника.

Гибкий рынок труда - новое качественное состояние рынка труда, обусловленное применением в широких массах нестандартных режимов использования полного рабочего времени и форм занятости и оплаты труда.

Движение рабочей силы - социально - экономический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики рабочей силы, а также ее распределение между предприятиями, отраслями и территориями страны.

Естественный уровень безработицы - сумма уровней фрикционной и структурной безработицы.

Оукена – «если фактический уровень безработицы превышает естественный уровень на один процент, то отставание объема ВНП составляет два с половиной процента».

Занятость - совокупность отношений по поводу участия населения в трудовой деятельности, выражающая меру его включения в труд, степень удовлетворения общественных потребностей в работниках и личных интересов в оплачиваемых рабочих местах.

Заработная плата или цена рабочей силы - основная часть фонда жизненных средств работников, выплачиваемая работодателем в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Индексация доходов - увеличение номинальных доходов населения в зависимости от уровня инфляции с целью стабилизации уровня жизни.

Инфраструктура рынка труда - совокупность институтов содействия занятости, профессиональной ориентации, профподготовке и переподготовке кадров (сеть фондов, центров занятости, бирж труда и т. п.).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения. Заключается работниками предприятия (организации, филиала и т. п.) с работодателем.

Конвенции - международные нормативные акты, обязательные к выполнению при ратификации их государством. Многое конвенции принимаются специализированными международными организациями, например МОТ. Конституция РФ и другие законы устанавливают, что если международными договорами или конвенциями установлены иные права, чем предусмотрены федеральными законами, то применяются правила международных договоров и конвенций.

Политика занятости - совокупность мер, направленных на стимулирование вовлечения и эффективного функционирования индивидуумов в сфере труда для достижения целей общества.

Полная занятость - состояние экономики, когда спрос на рабочие места удовлетворяется соответствующим по профессионально - квалификационной структуре предложением рабочей силы.

Профессиональная ориентация - ознакомление граждан с современными видами профессий и специальностей, с их содержанием, перспективами развития и востребованностью на рынке труда.

Рекомендации МОТ (Международной организации труда) - международные акты, определяющие нормы как необязательные для выполнения, но содержащие рекомендации по решению тех или иных вопросов. В практике МОТ по одному и тому же вопросу могут приниматься и Конвенция и рекомендация. В Конвенции определяются лишь некоторые наиболее общие нормы, а в рекомендации подробно рассматриваются методы и направления работы по решению данного вопроса.

Рынок труда - система социально - экономических отношений по поводу найма и использования рабочей силы, возникающая между работодателем и наемным работником.

Сегментация рынка труда - разделение рынка труда на отдельные части, сектора (сегменты) по определенным признакам (например, по степени стабильности трудовых отношений, по степени государственного воздействия на рынок труда и т. п.).

Скрытая безработица -

1) лица, формально занятые, но вынужденные работать неполное рабочее время либо находиться в административных отпусках по решению работодателя.

2) работники, сокращение которых не повлекло бы снижение эффективности производства.

Скрытая (теневая, неформальная) занятость - занятость, не оформленная трудовым договором или соглашением и являющаяся источником недекларируемых доходов.

Стагфляция - ситуация в экономике, когда одновременно растут и инфляция и безработица.

Стоимость рабочей силы - объективно складывающиеся в экономике расходы на воспроизводство работника и его семьи.

Структурная безработица - отсутствие достаточного спроса на данный труд в данной сфере хозяйственной деятельности, обусловленный изменениями в структуре спроса на определенные разновидности конкретного труда.

Уровень занятости - процентное отношение численности населения, занятого профессиональным трудом к численности всего трудоспособного населения (трудовых ресурсов или экономически активного населения).

Филадельфийская декларация - декларация, принятая Генеральной конвенцией в 1944 году о целях и задачах Международной организации труда, является приложением к уставу МОТ. Она определила более широкие цели и задачи организации в послевоенные годы.

Фрикционная безработица - временное отсутствие занятости в период перехода трудящегося с одного предприятия на другое.

Циклическая безработица - отсутствие достаточного спроса на труд, обусловленное спадом производства товаров.

Экономически активное население (трудовые ресурсы) - часть населения, включающая в себя занятых общественно - полезной, как правило, оплачиваемой деятельностью, и безработных, активно ищущих работу.

Эффективная занятость - занятость населения, которая обеспечивает достойный доход, здоровье, рост образовательного и профессионального уровня для каждого члена общества на основе роста общественной производительности труда.

Приложение 1

Уважаемый работник!

Просим Вас принять участие в исследовании, связанном с оптимизацией системы морального и материального поощрения.

1.  В таблице 1 перечислены различные составляющие, которые должны улучшать Вашу производственную жизнь. В каждой клеточке отметьте оценкой от 1 до 5, насколько данный фактор присутствует на вашем предприятии (5 – максимальное от возможного, 1 – минимальное). Например, по-вашему, льготным питанием на предприятии обеспечивают очень хорошо, тогда 5, если совсем плохо - то 1.

Таблица 1

Факторы мотивации	Оценка (от 5 до 1)
Размер заработной платы
Организация бесплатного проезда
Льготное питание на предприятии
Льготные путевки в санатории для работников
Освещение достижений работников в заводской прессе или на доске почета
Награждения грамотами коллективов за успехи в работе
Награждение индивидуальной грамотой за успехи в работе
Финансирование и организация совместных культурных и спортивных мероприятий
Ценные подарки и премии коллективам к юбилейным датам
Индивидуальные подарки и премии к юбилею
Подарки и премии коллективам по результатам соревнования
Индивидуальные подарки и премии по результатам соревнования

2. В таблице 2 перечислены те же составляющие В каждой клеточке отметьте оценкой от 1 до 5 насколько данный фактор важен именно для Вас (5 – максимальное от возможного, 1 – минимальное). Например, Вы на диете и не пользуетесь льготным питанием. Тогда его значимость для Вас – 1. Если Вы всегда посещаете заводскую столовую и это для Вас важно, то ставьте оценку – 5.