Диагностика профессиональных способностей персонала (стр. 2 )

Наряду с факторами, Левитов выделяет несколько групп признаков, по которым можно судить о степени профессиональной пригодности человека к конкурентной профессиональной деятельности: достаточная скорость работы, выражающаяся или в терминах времени (количество времени, затраченного на единицу работы), или в терминах выработки (количество изделий в определенную единицу времени); достаточная точность работы. Признаками неточности могут быть порча материала или инструмента, несоответствие имеющимся стандартам точности; безвредность работы для психофизиологического организма данного человека. Здесь имеется в виду такая безвредность, при которой нет истощения сил.

Вместе с объективными признаками профессиональной пригодности, которые рассмотрены выше, Левитов выделяет признаки несколько иного порядка. Сюда он относит самооценку специалистом себя как профессионала (в современной терминологии здесь применимо понятие "профессиональное самоопределение"), а также экспертную оценку работника со стороны сослу-живцев.

Одним из важнейших элементов концепции профессионализации является понятие критериев профессионализации, которое сравнительно слабо освещается в психологических исследованиях.

В качестве критериев профессионализации предлагается рассматривать качественные и количественные, процессуальные и результативные характеристики активности личности, кото-рые позволяют судить о степени соответствия ее профессии.

В общей совокупности критериев уровня профессионализации выделяются две основные группы: объективные и субъективные критерии. К первой группе относятся те, которые позволяют судить о степени соответствия личности требованиям деятельности, ко второй - критерии, с помощью которых можно оценить степень соответствия деятельности требованиям личности. К группе объективных критериев относят, прежде всего, показатели эффективности или продуктив-ности деятельности. В. Шадриков выделяет 4 группы таких критериев: производительность, ка-чество, надежность по производительности и надежность по качеству.[6]

Для каждого вида профессиональной деятельности объективные критерии профессионали-зации приобретают специфическую форму. Поэтому поиск адекватных индикаторов объективных критериев - специальная задача психологического анализа профессиональной деятельности.

Вместе с тем, несмотря на сложность определения, именно объективным критериям уделяется на практике наибольшее внимание. Причина такого отношения заключается в том, что они позволяют оценить вклад человека в общественное производство. Поэтому в дальнейшем целесообразно различать критерии эффективности, как показатели социально значимой продук-тивности, и критерии профессионализации, как показатели соответствия личности и профессии, хотя в некоторых случаях они могут совпадать между собой.

Значительно меньше на практике используются субъективные критерии профессионализации, что, по-видимому, связано со значительно меньшей их социальной значимостью для общества. По своему содержанию эти критерии относятся к группе самооценочных показателей, исследование которых в широком смысле этого слова тесно связано с проблематикой сознания и самосознания личности, механизмами рефлексии, самооценки и т. д.

Данная группа критериев выступает в форме показателей удовлетворенности содержанием и условиями предполагаемого труда, профессией в целом, в форме показателей профессионального самоопределения личности, показателей отношения к себе как субъекту профессиональной деятельности. Дадим более подробный анализ этих критериев.

Первоначально остановимся на понятии "профессиональное самоопределение личности". Профессиональное самоопределение рассматривается, прежде всего, как процесс, который имеет свое начало, свое течение и свой результат. Оно начинается с момента зарождения у человека потребности в выборе профессиональной деятельности, реализуется через формирование у него отношения к себе как субъекту этой профессиональной деятельности, на основе самооценки своего уровня профессионализации. Теоретически профессиональное самоопределение можно считать завершенным, когда человек начинает считать себя профессионалом в определенной области. Однако реально процесс профессионального самоопределения не может иметь конечной завершенности, так как по мере роста объективного уровня профессионализации растут и усложняются сами критерии оценки уровня профессионализации. В отношении нашей лекции наибольший интерес представляет сам механизм оценивания себя как профессионала. На чем базирует человек отношение к себе как к профессионалу?

Представляется, что в качестве такой основы выступает мотивационная основа "профес-сионального самоопределения", которая включает профессиональные знания и навыки, профес-сионально важные качества, мотивы, черты характера и т. д.

Уровень развития этих компонентов составляет объективную основу профессионального самоопределения: чем больше они согласуются с содержанием и условиями профессиональной деятельности, тем выше будет уровень профессионального самоопределения при прочих равных условиях.

Психологический механизм профессионального самоопределения можно уточнить исходя из более широкого понятия "самоопределение личности". В одной из работ, посвященных его анализу, отмечается: "В психологическом плане самоопределяющаяся личность - это субъект, осознавший чего он хочет (цели, жизненные планы, идеалы), что он есть (свои личностные и физические свойства), что он может (свои возможности, склонности, дарования), что от него хочет и ждет коллектив, общество, субъект, готовый функционировать в системе общественных отношений".

Учитывая сказанное, профессиональное определение следует рассматривать как осознание человеком уровня развития своих профессиональных способностей, структуры профессиональных мотивов, знаний и навыков, осознание соответствия их тем требованиям, которые предъявляет профессиональная деятельность к человеку; переживание этого соответствия как чувство удовле-творенности выбранной профессией.

В многочисленных исследованиях убедительно показано, что удовлетворенность трудом активно влияет на эффективность профессиональной деятельности, т. е. чем выше удовлетворен-ность содержанием и условиями профессиональной деятельности, тем выше эффективность труда человека. Однако влияние уровня удовлетворенности трудом на результаты деятельности носит не прямой, а косвенный характер: изменение эффективности происходит из-за изменения отношения специалиста к содержанию и условиям деятельности.

По своему психологическому механизму удовлетворенность трудом относится к процессам самоконнтроля, в основе которых лежит процедура сравнения между тем, что человек ожидает получить и тем, что реально имеет в действительности.

Таким образом, удовлетворенность трудом зависит от трех факторов. 1. Уровня развития мотивационной сферы и ее состава. 2. Условий профессиональной деятельности, которые могут соответствовать или не соответствовать требованиям человека. 3. Уровня притязаний личности (при прочих равных условиях удовлетворенность трудом будет тем выше, чем ниже уровень притязаний).

Человек относит себя к категории удовлетворенных или неудовлетворенных деятельностью, используя систему личностных критериев, строгость которых зависит от уровня притязаний личности. Удовлетворенность трудом, таким образом, рассматривается как психическое состояние личности, которое выступает как обобщенный, итоговый показатель, характеризующий ее субъективное отношение к содержанию, условиям деятельности, а также самому себе. Данный показатель, как и профессиональное самоопределение, свидетельствует о степени включенности человека в деятельность, но при этом подчеркивается факт личностного принятия или непринятия объективных условий деятельности, ее объективного содержания.

Таким образом, можно выделить по крайней мере 5 основных групп признаков уровня профессионализации личности: 1) производительность, 2) качество, 3) надежность, 4) удовлетво-ренность (степень принятия условий и содержания деятельности), 5) профессиональное самоопре-деление (степень принятия себя как профессионала).

Первые 4 группы признаков объективны и они в большей степени ориентированы на оценку того, насколько данный специалист соответствует требованиям деятельности; 5-я группа субъек-тивна. По ней можно судить о степени соответствия профессиональной деятельности требованиям личности. В целом же следует признать, что такая ориентация условна, хотя и отражает определенные тенденции в развитии личности профессионала. Поэтому использование отмечен-ных признаков должно быть комплексным и только в своей совокупности они могут реально отразить развитие будущего профессионала.

Таким образом, опираясь на концепцию профессионализации и анализ модели профессионала, мы выделяем следующие психологические особенности личности кандидатов для профессиональ-но-психологического отбора: выраженная установка (профессиональная направленность) на овладение профессиональной деятельностью; зрелость мотивационной сферы и уровня профессионализации и успешности в деятельности; наличие элементарных навыков или опыта профессиональной деятельности; психологическая готовность к овладению или совершенство-ванию в избранной специальности; нацеленность на развитие и совершенствование (упражнения и тренировку) психических процессов с целью повышения эффективности профессиональной деятельности.

Все эти психологические признаки, показатели в той или иной мере должны найти отражение в психодиагностике способностей персонала и служить ориентиром для психолога, практикую-щего в организации, в выборе системы адекватных методов их выявления.

Подобно тому, как медикам нельзя лечить болезнь отдельно от больного, так и психологам противопоказано делать заключение о профпригодности на основании отдельно оцененных компонентов психического мира личности. Особенно это характерно для случаев, когда подобная оценка осуществляется вне реальной (или близкой к реальной смоделированной) деятельности. Так, невозможен прогноз успешной деятельности на основании оценки уровня психического развития без наличия соответствующей профессиональной направленности, бесперспективно выявление хороших специальных способностей в случае нервно-психической неустойчивости человека к данному виду деятельности.

К настоящему времени психологи уже не ограничиваются личностно-деятельным подходом к созданию методик определения профессиональной пригодности, трансформировав его в личност-но-социальный.

На практике это означает, что основные цели и задачи определения профессиональной пригодности могут решаться лишь при учете социально-психологических факторов, регламен-тирующих совместную деятельность специалистов в конкретных социальных условиях (звено, бригада, цех и т. п.).

На протяжении всего периода использования профессионального психологического отбора было предложено большое количество определений сущности этого процесса.

Так, провел анализ таких понятий в своем диссертационном исследовании и пришел к выводу, что целью определения профессиональной пригодности (психологического профотбора) может быть формирование психологическими методами оптимального состава обучае-мых путем всесторонней оценки личности каждого кандидата.

Другая точка зрения , который считает правомочным использование термина "профессиональный отбор" для обозначения процесса выбора одного или нескольких лучших для данной профессии людей из значительного большего количества претендентов. По мнению
, профессиональный психологический отбор может проводится по уровню подготовленности к обучению и трудовой деятельности (по уровню развития личности на данный момент времени) и по способностям.

Профотбор по уровню подготовленности более прост, экономичен и не требует больших временных затрат на его проведение по сравнению с отбором по способностям. Им вполне можно ограничиться при срочном отборе на замещение вакантной должности. Перспективно также его использование для не очень сложных и малоответственных профессий. Отбор по уровню подготовленности позволяет сразу выбрать уже подготовленного специалиста и сэкономить время и средства на его профессиональное обучение.

Но если речь идет о желании стать профессионалом (если, например, речь идет о специалисте особого назначения), то целесообразно осуществлять определение профессиональной пригодности по их способностям к этому виду деятельности. Отсутствие определенных способностей может привести к слишком длительному по времени овладению данной специальностью.

Таким образом, определение профессиональной пригодности по способностям для ряда ответственных специальностей является необходимой мерой.

Остановимся на профессиональном отборе по способностям более подробно. Несмотря на то, что термин "профессиональный отбор" появился значительно позже, чем термин "способности", впервые упоминаемый в работах древнегреческих авторов, между этими понятиями можно проследить не только очень тесную связь, но и весьма значимую преемственность. Это определяется как ориентацией анализируемых явлений на профессию, на человека, так и общностью применяемых в них методических и методологических подходов, динамикой исторического становления данных терминов. Поэтому рассмотрение профессионального отбора по способностям естественно трансформируется в выявление сущности и видов способностей, механизмов их функционирования, в установление удельных весов врожденного и социально приобретенного, потенциального и актуального, способностей и уровня подготовленности личности.

История психологии дает нам свидетельство того, что с момента возникновения научного знания о способностях у Платона длительное время они трактовались как врожденное, стабильное свойство личности, фатально предопределяющее выбор профессии и места человека в жизни.

Но с накоплением знаний о строении и функционировании мозга стали появляться и другие взгляды. Это обернулось, прежде всего, сужением толкования врожденного в способностях до признания в качестве такового только их части, названной задатками. Правда, разные авторы понимали их по-разному. Так, считает, что свойства нервной системы относятся к врожденным условиям, предпосылкам формирования индивидуально-психологических свойств, т. е. входят в состав задатков[7].

относит задатки к биологически обусловленным анатомо-физиологическим особенностям строения нервной системы на базе которых происходит формирование способ-ностей. Не отвергал задатков и , относивший их к условиям развития способностей, не отрицая и возможности передачи способностей по наследству[8].

Несколько отличную точку зрения предлагают и , видящие в задатках не анатомо-физиологические, а психофизиологические свойства, обнаруживаемые на самой ранней фазе овладения той или иной деятельностью. То есть в задатках, по их мнению, проявляется первичная природная основа способностей, еще не развитая, но уже функционирую-щая при первых пробах деятельности.

сводит роль задатков к определению путей и способов формирования способностей и считает, что они влияют как на уровень и высоту достижений, так и на быстроту развития способностей[9].

Основой для уточнения соотношения врожденного и приобретенного в способностях могут послужить предложенные положения, согласно которым: способности человека имеют общественно-историческое происхождение; они могут развиваться лишь в процессе деятельности индивида в материальном и духовном производстве; способности в своем развитии обусловлены совокупностью социальных условий (уровень материального производства, характер общественного строя, воспитание, обучение и т. д.).

Эти положения имеют в своей основе взгляды [10] (способности человека формируются в труде и обучении, в процессе создания и освоения продуктов исторического развития человеческой деятельности), [11] (формирование и развитие способностей осуществляется в результате активного овладения опытом предшествующих поколений, в зависимости от конкретно-исторических социальных условий) и других видных отечественных психологов: , , .

Исходя из изложенного, хотелось бы отметить признание исследователями способности как свойства личности в качестве возможности, потенциального явления индивидуальности, которое проявляется в деятельности, т. е. о потенциальном мы судим по актуальным проявлениям. Только по результатам конкретной деятельности можно делить на способных, одаренных, гениальных.

Развиваясь, способности, несомненно, несут в себе отражение специфики социальных условий, в которых формируется личность, являются результатом общественного разделения труда, тем проявлением индивидуально-психологических различий, по которым, видимо, выравнивание между людьми не будет достигнуто. Правда, следует отметить, что наряду с этим наука получает все больше подтверждений о возможностях известного сужения диапазона этих различий, формирование некоторых способностей у заведомо неспособных людей (,
), а некоторые исследователи даже отдают приоритет такой возможности при использовании научно обоснованной методики ( и его ученики).

Почти все авторы отмечают, что способности не сводятся к знаниям, умениям и навыкам, но тесно с ними связаны. Ведь способности - это потенциальное свойство личности, но оно проявляется в деятельности, в ее результатах.

По видам способности делят на специфические, специальные и общие. При проявлении способностей к конкретной, специфической деятельности их называют специфическими (например, к резьбе по дереву). Если же способности проявляются к резьбе по дереву, металлу, скульптуре, живописи, то их можно назвать видовыми или специальными. Обнаружение у испытуемого способностей во многих разных видах профессиональной деятельности свидетель-ствует о наличии у него общих способностей. Точно также определение профессиональной пригодности может носить более общий, специальный или специфический характер.

Оценка профессиональной пригодности - предмет специальных исследований. Широкое распространение феномена оценки в различных сферах деятельности человека и общества послужило причиной того, что оценка стала предметом специальных исследований не только в различных психологических дисциплинах, но и в других науках.

Особенно велико внимание к проблеме оценки в философских дисциплинах: в гносеологии, этике, эстетике, логике, акмеологии. В некоторых из них категории "оценка" придается настолько большое значение, что она рядополагается таким фундаментальным категориям, как "познание", "отражение", "ценность". В отличие от всего этого в общей психологии проблеме оценки уделяется значительно меньше внимания.

Как правило, "оценка" фигурирует в работах как общенаучный термин, без особой психоло-гической нагрузки.

Отсутствие общепсихологических представлений об оценке и оценочной функции психики затрудняет: 1) исследование отдельных видов оценки (психологической оценки, профессиональ-ной пригодности в частности); 2) осложняет решение различных практических задач (обучение технике оценивания студентов-психологов); 3) сдерживает решение методических вопросов в самой психологии, связанных с тем, что многие психологические методы основаны на исполь-зовании оценок.

Проведем небольшой теоретический анализ сущности оценки как особого психологического явления, а также дадим психологическую характеристику базисных классов оценок.

"Оценка" как слово разговорного языка и как общенаучный термин имеет множество значений и смысловых оттенков. Даль: Оценивать - ценить, полагать, назначать чему-либо цену, определять стоимость чего-то. Ожегов: Оценка - мнение о ценности, уровне или значении кого-чего-нибудь. Кроме того, это слово выполняет двойную функцию: 1) обозначает процесс оценки (оценивание); 2) обозначает результат этого процесса (оценка-результат).

Как научный термин "оценка" до сих пор не имеет "официальных" определений. Нет соответствующих статей ни БСЭ, ни в философской энциклопедии, ни в психологических словарях, хотя другие термины в них определяются через оценку как родовое понятие (например "самооценка").

понимает оценку "...как процесс соотнесения хода или результата деятельности с намеченным в задаче эталоном"[12].

дал такое определение: оценка - "...психическое отражение ценностей разного порядка". В основе выделяемых им двух классов оценок (эмоциональных и рациональных) он видит эмоциональные переживания удовольствия или страдания[13].

понимает "…оценивание как измерение свойств предмета и его значимости",[14] допуская и эмоциональные и когнитивные способы оценивания.

Реально существующее многообразие специфических видов оценки затрудняет разработку общих представлений о сущности оценки как психического явления. Наиболее принципиальные различия существуют между тремя родами оценок, связанных с отражением объект-объектных, субъект-объектных и субъект-субъектных отношений. Исследованы они далеко не в равной степени. В философских дисциплинах "собственно оценками" считаются только оценки второго и третьего рода, а оценки первого рода признаются таковыми только в "широком смысле".[15]

В психологии же такие оценки считаются вполне полноценными. Более того, понять сущность оценок второго и третьего рода значительно проще, если рассматривать их в едином ключе с оценками первого рода.

Оценки первого рода, или оценки в "широком смысле" люди используют тогда, когда им необходимо дать характеристику интенсивности ощущений, временной длительности, величины предметов и явлений. При вербализации таких оценок обычно используются оценочные категории типа: "большой", "длинный", "толстый" и т. д. По мнению П. Фресса, в основе таких оценок лежит естественная для любого человека реакция на воспринимаемые стимулы, которая заключается в характеристике величины стимула за счет их соотнесения с представлением о привычной (обычной) величине этих свойств.[16]

По мнению , при анализе процесса порождения оценок первого рода можно выявить, что в каждом акте выделяются как бы четыре элемента: 1) объект оценки, восприни-маемый непосредственно или "извлекаемый " из памяти, 2) некое образование, называемое в различных работах по-разному ("эталон", "стандарт", "критерий", "личная шкала", "норматив" и т. д.), для обозначения которого можно предложить обобщающий термин "оценочное основание" или просто "основание", 3) процесс сравнения объекта оценки и оценочного основания, 4) отобра-жение в какой-либо форме результата оценивания в оценке-результате[17].

Забегая вперед, следует отметить, что подобная структура оценочного акта характерна для психологической оценки профессиональной пригодности специалистов особого назначения.

Наибольшее значение для общепсихологического анализа проблемы имеет понимание того, что собой представляет оценочное основание, что составляет его содержание и каков принцип его организации. В работах Х. Хелсона и его последователей экспериментально подтверждено положение о том, что при оценке величины любого стимула человек использует определенный вид "личной шкалы", относительно "средней" или нейтральной точки которой ("уровня адапта-ции", по терминологии автора) и производится оценивание. При этом было показано, что формирование "личной шкалы" происходит путем постоянной ассимиляции стимулов, относимых человеком к данному классу, в его индивидуальном опыте.

Представляет интерес также анализ искусственных оценок, используемых в психофизике как методический прием при решении задач субъективного шкалирования. В таких оценках основание может задаваться в готовом виде и произвольно меняться экспериментатором.

Приведенные данные и исследования свидетельствуют о том, что чаще всего оценочное основание - это совокупность представлений о степени выраженности какого-либо свойства предметов и явлений, которая "накоплена" в процессе социализации и в индивидуальном опыте взаимодействия с предметами и явлениями, относимыми субъектом к одному классу, и которая нечетко упорядочена по принципу превосходства в степени выраженности данного свойства в процессе "наивного шкалирования". Совокупность таких представлений может объединяться в целостное представление о нормальном, типичном, среднем, должном предмете или явлении. В наиболее простом случае оценочное основание - это представление об единичном, но действи-тельно эталонном объекте, признанном таковым на основе индивидуального или социального опыта.

Из этого можно сделать следующее заключение, что оценочным основанием психологической оценки профессиональной пригодности можно считать представление об эталонном объекте (личность профессионала, пофессиограмма), признанном таковым на основе индивидуального или социального опыта, но удовлетворяющем потребность в подборе кадров. Может быть применен анализ искусственных оценок, как методический прием при решении задач субъективного шкалирования (хороший, средний или плохой специалист).

Центральным актом процесса оценивания является сравнение результатов, полученных в ходе психодиагностики с эталоном, (чаще всего с профессиограммой или психограммой) позволяющих прогнозировать успешность деятельности.

В основу оценивания, таким образом, может быть положено понимание психологической оценки профессиональной пригодности, как (результат или процесс) сравнения, сличения, сопоставления, имеющихся профессионально важных качеств и специальных способностей с эталонным представлением об объекте (профессиограмме) на основе индивидуального и социаль-ного опыта.

Профессиональная пригодность предполагает наличие определенных качеств. Профпригод-ность имеет тоже свою градацию. Водители автомобиля 1, 2, 3 классов все пригодны, но в какой степени? Не все качества могут быть оценены с помощью имеющихся в арсенале психо-диагностики средств (пример: любовь к Родине).

Здесь нужны методы, адекватно выявляющие соответствие имеющихся качеств личности, общих и специальных способностей избранной профессиональной деятельности, и в то же время обладающие определенной прогностичностью успешности профессиональной деятельности оце-ниваемого специалиста.

2.2. Тесты как средство оценивания

Научный этап истории психодиагностики начинается с возникновения психологического эксперимента, использования стандартизированных тестов. В силу достаточной сложности собственно психологических феноменов, а также ввиду того, что основатели экспериментальной психологии были преимущественно физиологами и физиками, в первых исследованиях акцент делался на сенсорных функциях человека. Так, например, в разное время в качестве таких критериев пытались использовать время реагирования кожи человека на температуру и прикосновение, а также чувствительность анализаторов[18]. Один из основателей психодиагностики как науки, английский биолог Френсис Гальтон, исследуя вопросы наследственности, создал ряд тестов на остроту зрения и слуха, мышечную силу и ряд других сенсомоторных функций. Гальтон считал, что тесты сенсорного различения могут служить средством оценки интеллекта человека. Он первым применил различные оценочные шкалы, тест свободных ассоциаций и методы математической статистики.

Значительный вклад в развитие психодиагностики внес американский психолог Джеймс Кэттел. Созданные им тесты диагностировали чувствительность к боли, различия в весе, памяти и т. п. Ему принадлежит первая система требований к тестам как методу исследования личности (единообразие условий для всех испытуемых, ограничение времени тестирования, отсутствие зрителей, одинаковые для всех инструкции, обработка результатов статистическими методами и т. п.)[19].

Немецкий психолог Э. Карпелин, исследуя пациентов с психическими расстройствами, использовал элементарные арифметические операции для измерения практических эффектов памяти, утомляемости, отвлекаемости.

Г. Эббингаузен предъявил школьникам тесты арифметического счета, объема памяти и завер-шения предложений.

Крупный вклад в становление современного тестирования интеллекта внес французский ученый Альфред Бине. В сотрудничестве с Т. Симоном им были разработаны тесты, рассчитанные на широкий диапазон функций, типа способности к суждению, пониманию, рассуждению. Была создана шкала Станфорд-Бине, в которой был впервые использован коэффициент интел-лектуальности.

Логической реализацией данного периода явилось создание психотехнических и психофи-зиологических лабораторий в Германии, Франции, России. Для расширения возможностей психодиагностики стали разрабатываться тесты специальных способностей, которые исполь-зовались в профориентации, при отборе и распределении персонала.

В процессе работы данных лабораторий стало ясно, что от поиска отдельных критериев профессиональной пригодности необходимо переходить к личностному построению методик, основываясь на сформулированном положении о единстве психики и деятельности в противовес сложившемуся со времен Декарта дуализму сознания и деятельности. В дальнейшем на первый план в психодиагностике вышли тесты, определяющие не уровень умственного развития, а черты и свойства личности.

Зачем нужны искусственные формализованные процедуры? Не проще ли спросить человека о его особенностях или мотивах? Оказывается, это не совсем так и на это есть свои причины. Во-первых, человек часто не может дать о себе информацию, которая от него требуется, большое количество людей не склонны задумываться над своими способностями, не способны оценить у себя наличие и степень выраженности каких либо черт или качеств. Во-вторых, человеком не осознаются или осознаются в искаженном виде мотивы личностных конфликтов. Не каждый может сообщить о своих мотивах, чертах характера, из-за естественного стремления представить себя в наиболее благоприятном свете. В-третьих, даже если человек может и хочет сообщить о себе требуемую информацию, он лишь весьма приблизительно способен сравнить себя по различным критериям с другими людьми.

Базовая концепция психологической оценки профессиональной пригодности специалистов особого назначения. В настоящее время сложилась концепция комплексной психодиагностики, организация которой заключается в обследовании испытуемых с помощью определенного комплекса психодиагностических методик. В результате мы получаем целостный "психологи-ческий портрет" конкретного человека на основе упорядочения данных, полученных в результате психодиагностического и специального психофизиологического обследования. В дальнейшем происходит сравнение полученных характеристик с заранее заданной моделью специалиста (отраженной в профессиограмме и психограмме) и определяется его профессиональная пригод-ность.

Для составления полной картины на обследуемого собирают три классических, принятых в современной психодиагностике, типа данных по интересующей нас характеристике:

1. L-данные (life - жизнь) - данные, которые получаются путем регистрации любых психичес-ких проявлений в жизни конкретного человека. Сбор данных этого типа осуществляется путем наблюдения за обследуемым в момент тестирования, а также при помощи биографического метода.

2. Q-данные (question - вопрос) – данные, получаемые с помощью опросников и других методов самооценок. Основным недостатком формирования данных 2-го типа являются искаже-ния, связанные с мотивацией испытуемых. Мотивация обследуемых может явиться источником искажений ответов в сторону социальной желательности либо в сторону подчеркивания своих дефектов. Подобная установка может носить как сознательный, так и бессознательный характер. Также искажения могут быть обусловлены низким интеллектуальным и культурным уровнем испытуемого, отсутствием у него навыков самонаблюдения. Интерпретация подобных данных проводится наиболее тщательно и осторожно с учетом характеристик данных 1-го и 3-го типов.

3. T-данные (test - тест) - данные, получаемые с помощью объективных тестов в строго контролируемых условиях. В большинстве случаев обследуемый не знает, на оценку какой характеристики направлен тот или иной тест. Объективность полученных данных достигается в основном за счет строгой формализации процедуры получения тестовых оценок. Широкое внедрение нашло применение проективных методик, позволяющих понимать глубинные механиз-мы проявления психики обследуемого.

Рассмотрим специфику L-данных, определяемую спецификой профессиональной подготовки. Как правило, в распоряжении организаторов подготовки имеются: личное дело обследуемого, в котором содержатся подробная характеристика с прежнего места работы, аттестация, отчеты о результатах наблюдения и проведенных обследованиях, некоторые биографические данные. При отборе и подготовке специалистов в профессиональном училище этого может было бы и достаточно. В случае подбора узких специалистов (или специалистов на редкие специальности) подобная практика себя не оправдывает. Сложность и ответственность отбора и подготовки такого специалиста требует более детального рассмотрения всей биографии кандидата, которая могла сказаться на формировании его ПВК. Здесь широкое применение получил биографический метод, в связи с влиянием биографии при психопрогностике развития личности.

И это обусловлено рядом причин: во-первых, биография включает в себя социально-демографические характеристики личности, которые характеризуют ее глубинную сущность. Во-вторых, в биографии как бы кристаллизуются, оседают основные результаты деятельности личности. В то же время результат деятельности и характер ее протекания являются главным, определяющим критерием оценки личности. В-третьих, по биографии можно судить о факторах, условиях, в которых формировалась личность, выявить достигнутый уровень в развитии личности, результат условий ее окружающих. Анализ биографии позволяет проанализировать интенсивность устремлений личности, направленность этих устремлений, ее способность преодолевать те или иные трудности и др.[20]

Специфика получения Q-данных предполагает предельную откровенность испытуемого. Для личностей, которые намерены стать специалистами или уже ими являются, характерно стремление произвести положительное впечатление вплоть до социальной диссимуляции (диссимулятивная стратегия выявляется, в частности, по тесту MMРI). Поэтому Q-данные не получили широкого распространения при психологической оценке профессиональной пригодности. Исключение составляет, когда под безличностный опросник маскируется тест, например, измерения степени удовлетворения потребностей по А. Мослоу.

Сбор Т-данных происходит с использованием классических методик психодиагностики. Для психологической оценки профессиональной пригодности подбирается батарея тестов, которая бы отражала все необходимые качества специалиста, прописанные в психограмме. Тесты, опросники могут быть подразделены на несколько видов.

1. Опросники черт личности (ММРI, 16 PF).

2. Опросники типологические - группа личностных опросников, разработанных на основе выделения типов личности (Шмишек, Ленгард, семантический дифференциал (СД), Тест Люшера Тест "Розенцвейга").

3. Опросники мотивов - группа опросников, предназначенных для диагностики мотива-ционно-потребностной сферы личности или профессиональных предпочтений. (ДДО -мова, и др.).