Положительная мотивация – это стремление добиться успеха к своей деятельности. Она предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится данный человек.
Отрицательная мотивация –связана с применением осуждения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от успеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. Следствием этого является нежелание трудиться.
Теории трудовой мотивации.
1. Теория (10-е г. XX в.). Он применял один единственный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника – денежный, считая его смысл естественным в мире. Основное правило его работы –обращение к индивидуальному работнику. Он интересовался психологическими последствиями разделения труда. полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работника. В последствии его теорию назвали "концепцией экономического человека".
2. Мэйо –"концепция человеческих отношений". Психологическим методом в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение, не обращая никакого внимания на классовое строение общества. Все отрицательные стороны в управлении предприятием Э. Мэйо относил за счет "плохих управляющих".
3. Теория . Им была создана "Иерархическая модель потребностей", которую он структурировал следующим образом:
1. Физиологические (низший уровень) потребности.
2. Потребности в безопасности и защищенности.
3. Социальные потребности.
4. Потребности уважения.
5. Потребности самовыражения.
Все указанные потребности складываются в строгую иерархическую структуру. Маслоу имела важное значение для управления организациями, так как менеджеры стали понимать, что мотивация определяется широким диапазоном различных потребностей личности. Чтобы правильно мотивировать своих подчиненных, руководитель должен знать потребности исполнителей, учитывать их, дать возможность удовлетворять их с тем, чтобы работник стремился выполнить не только личные, но и общие цели, которые ставит организация.
4. Херцберга. Свою теорию он назвал "мотивационно-гигиенической" или "теорий обогащения работы". Ф. Херцберг классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, разбив все побуждения на две группы.
Первую группу составляли все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами, поведение мастера, физические условия труда, факторы гигиены и др.).
Во вторую группу вошли факторы, приводящие к переживанию состояния удовлетворенности трудом:
· достижения в работе;
· признание;
· работа как таковая;
· ответственность как степень контроля за своей работой;
· изменение статуса;
· возможности профессионального роста;
· заработок;
· межличностные отношения;
· политика компании;
· условия труда;
· личная жизнь;
· гарантия работы.
Такие факторы он назвал "мотиваторами".
Можно отметить определенную преемственность между теориями Ф. Херцберга и А. Маслоу. Например, факторы "гигиены" связаны с потребностями дефицита, а мотиваторы –с потребностями в самоактуализации, т. е. потребностями высшего уровня.
5. Теория мотивации Д. Мк Грегора (середина 60-х г. в.). По существу, эта теория была попыткой соединить "тейлоризм" с теорией Э. Майо. По словам самого Д. Мак Грегора, управление – это искусство строить человеческие отношения. Мак Грегора – двухфакторная, содержащая в себе, по сути, две противоположные теории: "Теорию Х" и "Теорию У". Свою мотивационную теорию Д. Мак Грегор применил к промышленным ситуациям. Он сформулировал основные подходы к пониманию природы человека, существующие в практике управления, а также вывел из нее следствия и рекомендации, носящие практический характер. Мак Грегором теория пытается соединить разнонаправленные подходы. Первая, "Теория Х" имеет прямое отношение к "экономическому человеку", "Теория У" – к социальному человеку. В этом и различается его попытка соединить концепции Ф. Тейлора и Э. Мэйо.
6. Мак Клелланда и Д. Аткинсона (70-е г. ХХ в.). Эти авторы попытались дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три фактора: 1) стремление к успеху; 2) получение признания; 3) стремление к власти.
Авторы этой теории считают, что менеджер должен знать, каким образом вызвать у человека то или иное желание и стремление, чтобы найти возможность удовлетворения их в процессе самой работы. По их представлению, удовлетворение стремлений к успеху, власти и признанию могут сделать работника счастливым.
Мероприятия по поддержанию мотивации
при выполнении основных организационных целей.
1. Систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и горизонтальное перемещение по службе.
2. Мероприятия по обогащению содержания труда.
3. Структурное планирование организации и применение гибких организационных форм.
4. Развитие организационной деятельности, включающей ценность творческого подхода и обучение персонала и руководителей.
5. Развитие стратегии сотрудничества внутри групп с участием руководителей.
6. Регуляторы мотивации. Рабочая среда. Вознаграждения. Безопасность. Личный рост. Чувство причастности. Интерес и вызов.
В практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможных путях мотивирования своих подчиненных, а также самих себя. Знание теорий трудовой мотивации для руководителей являются необходимыми для применения в практической деятельности.
Тема 4. Лидерство и руководство.
Понятие "лидер" и "лидерство".
Лидерство – словесный социально-психологический феномен, который до настоящего времени не поддается точному определению. Лидерство – способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направляя усилия всех на достижение целей организации. Лидерство связано с властью авторитета, властью влияния. Руководство, в отличие от лидерства, связано с властью полномочий, компетенции и др..
Лидерство – проявление психологического влияния, неформальной власти. Руководство – официальное лицо в организации, наделенное властными полномочиями и отвечающее за выполнение всех функций управления. Лидер – член группы, играющий в ней ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижению групповых целей.
Формальное лидерство рассматривается как приоритетное влияние определенного лица на членов организации, основывающееся на руководящем полномочии данного лица в общественной иерархии. Руководство – это всегда формальное лидерство. Неформальное лидерство – субъективная способность, готовность и изменение человека выполнять роль лидера, а также призванное за ним право на руководство со стороны группы. Неформальный лидер далеко не всегда является руководителем по статусу.
Теории лидерства. Среди теорий лидерства выделяют:
Концепцию физических качеств (высокий рост, вес, сила). Она не подтвердилась. Напротив, часто лидер бывает малого роста, малой физической силы.
Концепцию интеллигентности (Гизели), которая предполагает наличие позитивных личностных качеств и способностей: интеллигентность, инициативность, уверенность в себе, привязанность к сотрудникам, решительность, зрелость, мотивационные способности.
Концепции харизматического лидера (М. Вебер, , Б. Шамир, , ). Отношение к харизматическому лидеру основано на вере в него, почитании руководящей личности, деятельность человека исполняется под влиянием харизмы лидера вдохновенна. Решающая харизматическая способность – влияние на восприятие. мира и ценность членов коллектива.
Поведенческий подход к лидерству (К. Левин, М. Бейкенбил, Ф. Фидлер, Лейкерт). Полученные данные явились основанием для различных классификаций стилей руководства или стилей поведения лидеров. Основное внимание в этих исследованиях было сосредоточено на поведении руководителей. Недостатком этой теории является предположение о существовании одного эффективного стиля лидерства.
Ситуационная теория Ф. Фидлера.
Ф. Фидлер выделил три критические величины ситуации, которые на самый эффективный стиль лидерства: влияние должности; структура задач; взаимоотношения между лидерами к членам группы.
Разновидностью ситуационной теории является и мотивационная концепция Т. Митчела и Р. Хауса. Другое название этой модели – "Путь – цель". Эта модель дает возможность понять, каким образом поведение лидера действует на мотивацию подчиненных, а также на удовлетворенность и производительность их труда.
Херси и К. Блашора. Она принадлежит к ситуационной модели лидерства и носит название "теория жизненного цикла". С позиций этих авторов эффективность стиля лидерства зависит от "зрелости" исполнителей. Зрелость исполнителей предполагает способность нести ответственность за свое поведение и желание достигнуть поставленной цели.
Модель принятия решений Врума–Йеттона. Фокус модели – на принятие решений. От руководства ожидается структурирование и выделение показателей проблемы, наличие информации, определение к задачам подчиненных.
Классификации лидерства по процессуальному подходу к типологии лидерства:
Ю. Хемфилл выделяет следующие типы лидеров:
· пробный, который проявляется в начале деятельности группы, когда еще не определены функциональные роли;
· успешный лидер – тот, за которым охотно следуют члены группы;
· эффективный – тот, который вовлекает членов группы во взаимодействие и помогает группе в решении задач.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
