Концепция правового регулирования заемного труда (стр. 3 )

Нельзя игнорировать и то обстоятельство, что часть заемных работников (студенты, пенсионеры, инвалиды, родители малолетних детей, работники с семейными обязанностями) заинтересованы именно во временной работе с гибким графиком. Их устраивает по тем или иным причинам положение заемных работников, трудоустраиваемых частными агентствами занятости. Указанные лица, работая в качестве заемных работников, могут, в частности, не только пополнить свои доходы, но приобрести и усовершенствовать профессиональные навыки, поддержать их на должном уровне без риска потерять квалификацию.

В настоящее время складывается мнение, что заемный труд — полезный и целесообразный метод использования рабочей силы, отвечающий современным реалиям и требующий соответствующей юридической регламентации как в интересах работников и нанимателей, так и в интересах всего общества.

Сегодня практически все развитые и многие развивающиеся страны не только отменили запреты на использование заемной рабочей силы, но приняли законы и иные нормативные правовые акты, регулирующие отношения заемного труда. Использование заемной рабочей силы в ряде стран стало предметом коллективно-договорного регулирования.

Принципиальное значение имеет признание легитимным заемного труда Международной организацией труда. В 1997 году на 85-й сессии МОТ были приняты Конвенция № 000 и Рекомендация № 000, посвященные частным агентствам занятости. В числе прочего Конвенция № 000 допустила в качестве законной услуги такого агентства наем работника специально с целью предоставления его труда третьим лицам (физическим или юридическим), которые непосредственно организуют и используют труд этих работников в своих интересах. Отметим, что к настоящему времени Конвенция № 000 ратифицирована 14 государствами — членами МО соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 годы указано на желательность ратификации Конвенции № 000 Российской Федерацией.

В Конвенции МОТ № 000 предпринята попытка преодолеть терминологическую неясность. Согласно этой Конвенции термин "частное агентство занятости" означает любое физическое или юридическое лицо, независимое от государственных органов, которое предоставляет определенные услуги на рынке труда, включая найм работников с целью предоставления их в распоряжение третьего лица. Этим третьим лицом может быть физическое или юридическое лицо, устанавливающее работнику рабочие задания и контролирующее их выполнение. Конвенция предлагает именовать его "предприятием-пользователем".

Конвенция № 000 устанавливает минимальный уровень социальных гарантий для заемных работников (ст.11). С этой целью она обязывает государства обеспечить в национальном законодательстве адекватную защиту заемных работников в отношении соблюдения следующих прав: свободы объединения; ведения коллективных переговоров; минимальной заработной платы; продолжительности рабочего времени и других условий труда; установленных законом пособий по социальному обеспечению; доступа к профессиональной подготовке; безопасности и гигиены труда; возмещения ущерба, причиненного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; возмещения в случае банкротства и защиты требований заемных работников (с точки зрения очередности взыскания); охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также льгот и пособий родителям.

Конвенция (ст. 12) позволяет участвующим в ней государствам самостоятельно определять и распределять бремя ответственности по обеспечению защиты заемных работников между государством, частными агентствами занятости и предприятиями-пользователями в отношении ведения коллективных переговоров, минимальной заработной платы; продолжительности рабочего времени и других условий труда; установленных законом пособий по социальному обеспечению; доступа к профессиональной подготовке; защитных мер в области безопасности и гигиены труда; возмещения ущерба, причиненного вследствие несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; возмещения в случае банкротства и защиты требований работников; охраны материнства и пособий по беременности и родам, а также льгот и пособий родителям.

Важно отметить, что в Конвенции четко определено: в правоотношениях, возникающих в связи с заемным трудом, обязательно участвуют не только сам заемный работник и предприятие-пользователь, но и частное агентство занятости.

Раздел II.

Ситуация в Российской Федерации

Заемный труд получает все большее распространение и в России. Спрос на него достаточно высок и имеет тенденцию к дальнейшему росту.

В отличие от ряда других стран, где лизинг персонала известен уже на протяжении нескольких десятилетий, в России эта услуга начала приобретать массовый характер после 1998 года, когда перед иностранными и отечественными компаниями встала проблема "выживания" в условиях минимизации расходов, прежде всего на персонал. В то время широкое распространение получила следующая схема работы с персоналом: постоянных работников отправляли в отпуск "без сохранения содержания", а на их место за меньшую плату нанимали новых работников. Эти работники впоследствии увольнялись до истечения испытательного срока как не прошедшие испытание. У фирмы появлялась возможность нанять на короткий срок новых работников.

Объем российского рынка услуг по подбору временных сотрудников оценивается приблизительно в 80 млн. долл. (в том числе по поиску менеджеров верхнего звена — 15-20 млн. долл.).

По оценкам частных агентств занятости, спрос на заемных работников в 2002 году вырос примерно на 50-70 процентов. По данным рекрутингового агентства "Анкор", в первой половине 2003 года число заявок на таких работников выросло на 67 процентов по сравнению с тем же периодом 2002 года. Рекрутин-говое агентство "МЭНПАУЭР Инк." только за девять месяцев 2003 года обеспечило рабочими местами 1575 заемных работников. Наибольшее количество запросов поступает на административный персонал (46 процентов) и на замещение различных позиций в финансовых отделах (24 процента), вспомогательный персонал (18 процентов). В первой половине 2003 года доли отраслевых заказов на заемных работников составляли: производство и распространение потребительских товаров — 38 процентов, банковская деятельность — 18, консалтинговые услуги — 12, автомобилестроение — 10, фармацевтика — 8, нефтегазовая отрасль — 7 процентов.

Спрос на заемных работников формируется в основном за счет деятельности компаний с участием иностранного капитала, однако в последнее время преимущества этой формы найма работника начинают признавать и российские компании. По данным рекрутингового агентства "Кеllу Services", за последние два года доля отечественных предприятий в общем объеме заказов на заемных работников выросла в 6 раз: с 5 до 30 процентов. По оценкам агентства "Coleman Service", в 2001 году клиенты из различных регионов России и ближнего зарубежья, пользующиеся заемным персоналом, составляли около 40 процентов от общего числа клиентов.

Заемный персонал в рамках описанных схем привлекают преимущественно крупные предприятия, такие как ОАО "Новомосковскбытхим" (Procter&Gamble), торговая сеть ИКЕА, компания "Реемтсма Россия", компания "Ренессанс Капитал", компания "Hines", нефтяная компания "СИДАНКО", бизнес-центр "Park Place" и др. В проведении всероссийской переписи населения в качестве интервьюеров также участвовали заемные работники, в основном пенсионеры и студенты.

Необходимо отметить, что Конвенция МОТ № 000 предусматривает возможность установления в национальном законодательстве некоторых изъятий из общих правил при регулировании трудовых отношений с заемными работниками. Именно по этому пути пошли законодатели многих развитых стран, где соответствующая сфера трудового законодательства получила детальное развитие. Несмотря на растущую распространенность этого вида труда в России, отсутствие в российском законодательстве правовых норм, учитывающих специфику заемного труда, приводит к тому, что развитие указанной формы занятости сопряжено с серьезными трудностями. Каждый из участников этих отношений испытывает некоторые неудобства и подвергается определенным рискам.

С одной стороны, трудовые договоры, заключаемые заемными работниками с отдельными частными агентствами занятости, зачастую не соответствуют по уровню социальной защищенности не только общим рамочным требованиям, установленным Конвенцией № 000, но и тем требованиям, которые закреплены в законодательстве многих зарубежных, в частности европейских, стран. С другой стороны, частные агентства занятости экономически не всегда в состоянии в полном объеме предоставлять заемному работнику гарантии, предусмотренные российским трудовым законодательством, а никаких изъятий из общих правил для этого вида трудовых отношений законом не установлено. Это приводит к тому, что агентства часто сознательно идут на нарушение правовых предписаний, чтобы сократить издержки. Наконец, участие частного агентства занятости, подбирающего заемного работника и оформляющего с ним трудовой договор от собственного имени, не избавляет предприятие-пользователя от риска признания в судебном порядке фактическим работодателем такого работника именно предприятия-пользователя в силу механизма "фактического допущения к работе", предусмотренного ст. 16 Трудового кодекса РФ.

Использование труда заемных работников нередко вызывает определенное непонимание со стороны контролирующих и надзорных органов, оспаривающих законность этой формы трудовых отношений. В частности, по мнению представителей прокуратуры, заемные работники лишаются какой-либо правовой защиты, предусмотренной Трудовым кодексом РФ: работник нанимается без заключения трудового договора с непосредственным пользователем его услуг в нарушение ст. 56-67; он может быть уволен в любое время без соблюдения требований ст. 77-84 Кодекса. У представителей контролирующих органов зачастую складывается впечатление, что в отношении заемного работника предприятием-пользователем нарушаются положения об оплате больничных листов, непрерывности стажа для исчисления соответствующих выплат по больничному листу и т. д. На самом деле все эти гарантии должны реализовываться в рамках трудового договора заемного работника с частным агентством занятости. Недостаточно четкое понимание таких деталей, как правило, приводит представителей контролирующих и надзорных органов к выводу о незаконности сделки в целом.