Концепция правового регулирования заемного труда (стр. 5 )

Законопроект должен отразить специфику трудовых отношений с участием заемных работников по сравнению с общими нормами Трудового кодекса РФ. В первую очередь, следует указать на недопустимость применения в данном случае конструкции возникновения самостоятельных трудовых отношений между заемным работником и предприятием-пользователем в силу фактического допущения к работе, поскольку в отношениях заемного труда функции и обязанности работодателя оказываются частично распределенными между частным агентством занятости и предприятием-пользователем.

С учетом особенностей применения труда заемных работников должен быть всесторонне урегулирован вопрос о распределении бремени ответственности работодателя в отношении соблюдения норм трудового права между частным агентством занятости и предприятием-пользователем, прежде всего в отношении обеспечения заработной платы, безопасности и гигиены труда, защитных мер в случае банкротства предприятия-пользователя или частного агентства занятости. Законопроект призван установить для заемных работников уровень социальной защиты, адекватный реальным возможностям предприятий-пользователей и частных агентств занятости, с тем, чтобы создать условия для легализации в нашей стране бизнеса по предоставлению услуг заемных работников. Это, в свою очередь, позволит государству обеспечить предоставление заемным работникам достаточных гарантий в отношении охраны их трудовых прав.

Законопроект должен предусмотреть для заемных работников гарантии, связанные с оплатой их труда, нормированием рабочего времени, стандартами безопасности труда, доступом к системе социального страхования, свободой объединений и ведения коллективных переговоров, основанные на базисных подходах российского трудового законодательства. Учитывая специфику заемного труда, в законопроекте также должен содержаться запрет на замещение заемными работниками:

— должностей, предусматривающих подписание обязательств от имени предприятия-пользователя;

— должностей, связанных с работой в особо опасных условиях и требующих специальных знаний и навыков в области охраны труда.

В целях защиты прав и интересов работников предприятия-пользователя необходимо предусмотреть запрет на замещение заемными работниками бастующих работников и ограничить право предприятия-пользователя на привлечение заемных работников, если в организации в течение прошедшего года происходили массовые увольнения, затронувшие работников, на специальности которых подана заявка в частное агентство занятости.

По мнению авторов концепции, нет необходимости ограничивать сферу деятельности частных агентств занятости исключительно предоставлением услуг заемных работников. Помимо того, что подобное ограничение трудно реализовать на практике, оно также может тормозить развитие рынка труда и способствовать выведению его отдельных сегментов за пределы правового поля. Кроме того, это противоречит Конвенции № 000 (ст. 1). Деятельность частных агентств занятости по предоставлению труда заемных работников, по нашему мнению, не должна подлежать специальному лицензированию. Это допустимо с точки зрения требований Конвенции № 000 (п. 2 ст. 3). Вместо лицензирования предлагается ввести регистрацию деятельности частных агентств занятости по предоставлению услуг заемных работников в органе занятости соответствующего субъекта Российской Федерации. Возможно, следует предусмотреть добровольную регистрацию этих агентств в специальном реестре Министерства труда и социального развития РФ.

Для обеспечения интересов заемных работников было бы целесообразно требовать от частных агентств занятости предоставления гарантий выполнения ими финансовых обязательств в отношении этих работников в виде, например, банковских гарантий или депозита в банке. Если подобный подход окажется экономически нецелесообразным из-за "замораживания" на счетах значительных средств, можно ввести требование об обязательном наличии гаранта исполнения финансовых обязательств частного агентства занятости перед заемным работником. В качестве такого гаранта при определенных условиях могло бы выступать и само предприятие-пользователь.

Отдельного внимания в рамках предлагаемого закона заслуживает проблема взаимоотношений частных агентств занятости с государственной службой занятости, поскольку деятельность частного сектора в условиях гибкого рынка труда влияет на политику и выбор программ государственной службы занятости. Интерес к налаживанию конструктивного сотрудничества между государственными и частными службами занятости связан с необходимостью гарантировать соблюдение таких основных принципов как свободный доступ трудящихся к услугам рынка труда, прозрачность процесса трудоустройства, свободный доступ клиентов к основной информации о рынке труда.

В Рекомендации МОТ № 000, дополняющей Конвенцию № 000, даны лишь общие ориентиры тех направлений, в которых может осуществляться сотрудничество между государственными и частными службами занятости. Международная конфедерация предприятий, предоставляющих временную работу (CIETT), предлагает более подробный перечень областей возможного сотрудничества между государственной и частными службами занятости, который включает передачу государственной службой занятости на субподряд частным кадровым агентствам некоторых социально значимых проектов.

В перечень соответствующих мер входит заключение соглашений между государственной службой занятости и частным агентством занятости о проведении совместных мероприятий, например проектов по трудоустройству длительно безработных. Кроме того, в рамках договора государственной службы занятости с кадровым агентством возможно предоставление лицам, зарегистрированным государственной службой занятости, преимущественного права на замещение вакансий, предлагаемых частным агентством занятости заемным работникам.

В целях поощрения такого сотрудничества, улучшения функционирования рынка труда, а также для обеспечения защиты работников, пользующихся услугами частных агентств занятости, в законе можно было бы предусмотреть регулярное предоставление частным агентством занятости органу занятости субъекта РФ информации об использовании заемного труда для статистических целей.

Возможно установление и других форм и методов взаимодействия между частными агентствами и государственной службой занятости с условием, что такое взаимодействие не должно привести к подмене взаимовыгодного сотрудничества административным надзором за частными агентствами занятости и возложению на них обязанностей, закрепленных за государственной службой занятости.

В целях защиты интересов работника важным принципом законопроекта должен стать механизм ограничений продолжительности работы в качестве заемного работника, то есть установление срочного характера трудовых отношений между заемным работником и частным агентством занятости.

Также предлагается предусмотреть положение, в соответствии с которым при определенных условиях договор о работе в качестве заемного работника автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Характер условий, необходимых для такой трансформации должен быть связан с неправомерными действиями предприятия-пользователя, направленными на привлечение заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия-пользователя. Работодателем по такому постоянному трудовому договору должно стать предприятие-пользователь. Подобного рода конструкция послужит препятствием для предприятий-пользователей, стремящихся заменить обычных штатных работников заемными или ограничить срок действия заключаемых с работниками трудовых договоров, не имея на то веских причин, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Б) Отношения "частное агентство занятости — предприятие-пользователь" Отношения частного агентства занятости и предприятия-пользователя являются по своей природе гражданско-правовыми с особенностями, вытекающими из необходимости делегирования агентством предприятию-пользователю части прав и обязанностей работодателя по отношению к заемному работнику с согласия последнего.

При привлечении заемного труда между предприятием-пользователем и частным агентством занятости заключается предусмотренный главой 39 Гражданского кодекса РФ договор гражданско-правового характера, предмет которого — предоставление услуг, необходимых предприятию-пользователю. Несмотря на гражданско-правовую природу, указанный договор содержит элементы трудоправового характера, поскольку отражает специфику трехсторонних отношений, возникающих при использовании заемного труда. С учетом этой специфики помимо необходимых для данного вида договоров гражданско-правовых условий он должен включать в себя следующие существенные условия: место работы и содержание работы (трудовой функции) заемного работника; срок и основания привлечения заемного работника; обязанность предприятия-пользователя обеспечить заемному работнику безопасные условия труда и предоставить ему для выполнения работ сертифицированное рабочее место (с предоставлением копии сертификата частному агентству занятости); порядок проведения инструктажа по технике безопасности; запрет на немотивированный отказ предприятия-пользователя в использовании труда данного работника (либо положение о том, что требование замены одного заемного работника другим должно быть обосновано предприятием-пользователем); характеристика условий труда; условия оплаты труда с указанием соответствующих гарантий; способы обеспечения безопасности труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; порядок привлечения заемного работника к сверхурочным работам и оплаты этих работ; обязанность частного агентства занятости возместить вред, который может быть причинен заемными работниками предприятию-пользователю.

Между предприятием-пользователем и частным агентством занятости может быть заключено несколько договоров, каждый из которых опосредует предоставление услуг одного или нескольких заемных работников и/или их групп.

Частное агентство занятости несет перед предприятием-пользователем ответственность за качество предоставляемой рабочей силы, осуществляет профессиональную подготовку, повышение квалификации заемных работников, обязуется при необходимости осуществлять замену заболевшего или не справляющегося с порученными ему обязанностями заемного работника, причем замена последнего производится при наличии мотивированного требования предприятия-пользователя.