Концепция правового регулирования заемного труда (стр. 6 )

Предприятие-пользователь предоставляет частному агентству занятости для доведения до сведения заемных работников действующие на предприятии-пользователе инструкции по технике безопасности. Все рабочие места на предприятии-пользователе, которые замещаются заемными работниками, подлежат обязательной сертификации в соответствии с требованиями законодательства об охране труда. Копия соответствующего сертификата должна быть предоставлена предприятием-пользователем частному агентству занятости.

Гражданско-правовой договор между частным агентством занятости и предприятием-пользователем может содержать положения о дополнительном медицинском страховании заемных работников, о страховании ущерба, причиненного заемным работником третьим лицам, и т. п.

Поскольку частное агентство занятости затратило средства на поиск, подбор и, возможно, обучение заемного работника по заявке предприятия-пользователя, в договоре о предоставлении услуг могут оговариваться условия о выплате предприятием-пользователем частному агентству занятости гонорара за этого заемного работника, если предприятие-пользователь пожелает взять его в свой штат до окончания срока действия соответствующего договора о предоставлении услуг. Данное положение не должно распространяться на работников, проработавших у предприятия-пользователя более определенного срока, установленного в законе. Этот устанавливаемый в законе срок может быть рассчитан с учетом времени, необходимого для окупаемости среднестатистических затрат по поиску заемного работника. С другой стороны, длительность данного срока не может существенно превосходить продолжительность испытательного срока для постоянных работников, поскольку в противном случае данная схема может быть использована в качестве "пролонгированного" испытательного срока без особых на то оснований.

Переход заемного работника из штата частного агентства занятости в штат предприятия-пользователя осуществляется переводом.

Должны быть признаны недействительными условия договора между частным агентством занятости и предприятием-пользователем, запрещающие предприятию-пользователю принимать заемного работника в свой штат после завершения его временной работы.

В законопроекте следует предусмотреть запрет на любое ограничение возможности предприятия-пользователя нанимать работающего у него заемного работника в свой штат. Однако таким ограничением не должна считаться выплата частному агентству занятости предприятием-пользователем гонорара за поиск и предоставление работника, если работник принимается в штат предприятия-пользователя до истечения срока действия договора с агентством и проработал на предприятии-пользователе в качестве заемного работника не более определенного срока, установленного законом.

Договор между частным агентством занятости и предприятием-пользователем не может содержать условия, ухудшающие положение заемных работников по сравнению с базовыми нормами, предусмотренными трудовым законодательством и законодательством о заемном труде.

В) Отношения "частное агентство занятости — работник"

Отношения, складывающиеся между частным агентством занятости и заемным работником, являются трудовыми.

Трудовой договор между частным агентством занятости и заемным работником заключается в письменной форме в соответствии с действующим законодательством о труде. Помимо обычных существенных условий трудового договора в нем должна содержаться информация: о наименовании предприятия-пользователя (предприятиях-пользователях, если их несколько), куда направляется заемный работник; о порядке привлечения этого работника к сверхурочным работам и условиях их оплаты; о гарантиях исполнения финансовых обязательств частного агентства занятости в отношении этого работника; об обязанностях и правах предприятия-пользователя в отношении данного работника. В договор может быть включена и иная информация, учитывающая специфику трудовой деятельности заемного работника на предприятии-пользователе.

Заемный работник должен письменно подтвердить свое согласие на передачу частным агентством занятости предприятию-пользователю определенного объема прав и обязанностей работодателя в отношении этого работника, включая право контроля за соблюдением им правил внутреннего распорядка предприятия-пользователя. Кроме того, работник должен письменно подтвердить свою осведомленность о том, что его трудовой договор с частным агентством занятости не может порождать фактических трудовых отношений с предприятием-пользователем.

К договору должны быть приложены должностная инструкция или иные акты, в которых определяется трудовая функция работника. Заемный работник также должен быть заранее проинформирован частным агентством занятости о том, на какие предприятия-пользователи (если их может быть несколько) он может быть направлен в рамках данного договора. По своей природе рассматриваемый трудовой договор является срочным. Срок действия трудового договора с заемным работником должен быть ограничен определенным установленным в законе сроком или иным сроком, четко увязанным с продолжительностью выполнения поручаемой заемному работнику конкретной работы. Закон должен запретить включать в трудовой договор работника и частного агентства занятости обязательства работника платить агентству комиссионные за поиск или предоставление работы.

Частное агентство занятости, как работодатель заемного работника, должно обеспечить выплату ему заработной платы и взносов в социальные фонды, предоставить заемному работнику доступ к пособиям по государственному социальному страхованию, ознакомить его с требованиями техники безопасности на производстве предприятия-пользователя, куда он будет направлен.

Поскольку фактически привлекать заемного работника к сверхурочным работам будет предприятие-пользователь, не являющееся его работодателем, законопроект должен предусматривать отличный от общих правил Трудового кодекса РФ порядок привлечения заемных работников к сверхурочным работам, а также к работам в выходные и праздничные дни. Частное агентство занятости должно нести ответственность за оплату заемному работнику сверхурочных работ, к которым он привлекается по инициативе предприятия-пользователя. Это правило должно распространяться и на случаи привлечения заемного работника к сверхурочным работам, выходящие за временные рамки действия гражданско-правового договора о предоставлении услуг данного работника.

В законе предлагается предусмотреть положение, согласно которому заемный работник при определенных условиях (например, проработавший на предприятии-пользователе не менее (или не более) определенного срока) должен получать надбавку к заработной плате за нестабильность занятости. Минимальный размер этой надбавки должен устанавливаться законом. Он может быть увеличен коллективным договором, заключаемым между частным агентством занятости и работниками, или индивидуальным трудовым договором заемного работника. При увольнении работника за виновные действия выплата указанной надбавки за последний месяц работы может не осуществляться.

Если заемный работник проработал по трудовому договору с частным агентством занятости более четырех месяцев непрерывно или более пяти месяцев в течение года, он имеет право на выплату ему частным агентством занятости при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и при отсутствии виновных действий со стороны работника выходного пособия в установленном законом размере (например, в размере среднего месячного заработка). Частное агентство занятости вправе уволить заемного работника, если он лишится работы из-за сокращения производственной деятельности на предприятии-пользователе, до истечения срока действия трудового договора с выплатой компенсации, минимальный размер которой устанавливается законом и может быть увеличен коллективным договором или индивидуальным трудовым договором заемного работника.

В отношении заемных работников действуют общие ограничения применения срочных трудовых договоров, предусмотренные в ст. 58, 59 ТК РФ. Но, по нашему мнению, здесь должны быть введены некоторые дополнительные ограничения.

Целесообразно разрешить предприятиям-пользователям привлекать заемных работников только в определенных случаях: для выполнения временной работы, продолжительность которой не может быть точно определена; для выполнения срочных и чрезвычайных заказов, которые важны для обеспечения нормальной производственной деятельности предприятия; для замены временно отсутствующих работников; для выполнения работы на период поиска постоянного работника; в случае отсутствия на предприятии работников данной квалификации, учитывая производственную специализацию данного предприятия, и т. д.

В законопроекте следует специально запретить наем заемных работников для выполнения постоянных работ, профильных для данного предприятия. Перечень установленных законом допустимых случаев применения заемного труда может быть дополнительно ограничен в коллективных договорах, заключаемых предприятиями-пользователями со своими постоянными работниками.

В законопроекте должен быть урегулирован вопрос о распределении ответственности между частным агентством занятости и предприятием-пользователем в случае нарушения прав заемных работников. Например, при нарушении правил техники безопасности или при дискриминации заемных работников в процессе выполнения ими работы самостоятельную ответственность должно нести предприятие-пользователь.

Должны быть установлены случаи субсидиарной ответственности предприятия-пользователя. К примеру, оно должно нести такую ответственность в случае невыполнения частным агентством занятости договорных обязательств по выплате заработной платы заемным работникам. При задержке выплаты частным агентством занятости заработной платы более чем на один месяц заемный работник должен иметь право взыскать причитающуюся ему сумму с предприятия-пользователя, которое, в свою очередь, может требовать возмещения ущерба со стороны частного агентства занятости. Аналогичное правило должно быть предусмотрено в отношении возможного причинения ущерба имуществу заемного работника на территории предприятия-пользователя. Если этот ущерб не будет возмещен частным агентством занятости, у заемного работника должна быть возможность взыскать его с предприятия-пользователя.