Система исполнения наказаний (стр. 7 )

Таблица 2.3

Ценностные ориентации молодых сотрудников ИУ и студентов высших учебных заведений в сравнении

уровень нормативных идеалов	уровень индивидуальных приоритетов
молодые сотрудники ИУ	студенты	молодые сотрудники ИУ	студенты
самостоятельность	самостоятельность	самостоятельность	самостоятельность
достижение	достижение	стимуляция	достижение
власть	гедонизм	безопасность	гедонизм
безопасность		достижение
гедонизм		гедонизм
доброта		власть
конформность		конформность
стимуляция	традиции	доброта	традиции
традиции	универсализм	традиции	конформность
универсализм	стимуляция	универсализм	власть

Как видно из таблицы 2.3, на уровне нормативных идеалов и у молодых сотрудников и у студентов доминируют ценности самостоятельности и достижения. Однако на третьей позиции ценностных приоритетов гедонизм (получение удовольствий, наслаждение жизнью) у студентов сменяется ценностью власть (доминирование над людьми и ресурсами, значимость, социальный статус) у молодых сотрудников. Данный факт можно объяснить тем, что смена ведущей деятельности (с учебной на профессиональную) не могла не повлечь изменение ценностных приоритетов молодых людей. Недавние выпускники, начав активную профессиональную деятельность, стремятся, с одной стороны, как можно скорее утвердиться в коллективе, занять значимую позицию, с другой стороны - достичь социального успеха. Ещё один фактор, обуславливающий присутствие ценностного типа «власть» на первых позициях – строгая иерархия служебных коллективов исправительных учреждений, как формальная, так и неформальная. Нельзя сбрасывать со счетов и такой фактор служебной деятельности сотрудника ИУ как властные полномочия относительно большого количества людей (осуждённых): говоря языком нормативных актов, «каждый сотрудник – воспитатель и контролёр». Таким образом, если у студентов нет противоречий между нормативными идеалами и индивидуальными приоритетами, то у молодых сотрудников на уровне индивидуальных приоритетов наиболее значимыми наряду с самостоятельностью являются такие ценности, как стимуляция (стремление к новизне и глубоким переживаниям) и безопасность (стабильность, социальный порядок, безопасность семьи, взаимопомощь). Такой выбор индивидуальных приоритетов молодых сотрудников можно объяснить, кроме смены ведущей деятельности, спецификой служебной деятельности и служебных коллективов исправительных учреждений. Так, вся деятельность учреждения жёстко регламентирована законами и подзаконными актами, общение с сослуживцами и, особенно, с осуждёнными обычно происходит на уровне формального контакта и так же должно соответствовать строгому регламенту (принцип единоначалия, субординация, контроль за исполнением осуждёнными режимных требований и т. д.). Большое количество времени, проводимое на службе вследствие ненормированности рабочего дня и желания как можно быстрее освоить профессиональные обязанности и утвердиться в коллективе, интенсивность служебной деятельности, влекущая перегрузки и усталость, лишают молодого человека привычного общения в широком кругу контактов, ведут к значительному сокращению количества свободного времени, вызывают ощущение замкнутости психологического пространства и потребность его расширить (стимуляция). Иными словами, не получая событийные и эмоциональные впечатления в привычном объёме, молодые люди пытаются устранить дефицит реальными действиями и поступками. Присутствие на третьей позиции в индивидуальных приоритетах ценности безопасность может быть обусловлено, кроме необходимости постоянно соотносить своё поведение с принятыми в среде нормами и правилами, ещё и тем фактом, что подавляющее большинство выпускников гражданских высших учебных заведений, принятых в УИС на аттестованные должности, рассматривают эту службу как альтернативу службе в армии (по материалам предварительного изучения кандидатов на службу психологами учреждений, такую мотивацию имели 93% респондентов 1 группы). При этом, в соответствии с существующим законодательством служба в УИС не относится к видам альтернативной службы, то есть молодой человек должен будет пребывать на ней до достижения 28 лет (верхняя граница призывного возраста). Обращает на себя внимание практически полное совпадение у групп молодых сотрудников и студентов ценностей нижних рангов на уровне нормативных идеалов: наименьшей значимостью на уровне нормативных идеалов обладают такие ценности, как традиции (уважение традиций, смирение, благочестие, принятие своей участи, умеренность), универсализм (понимание, терпимость, защита благополучия всех людей и природы), стимуляция (стремление к новизне и глубоким переживаниям). Такое совпадение ещё раз свидетельствует о корректности выбора внешней группы сравнения. На уровне индивидуальных приоритетов наименьшей значимостью у молодых сотрудников обладают такие ценности, как доброта (сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах), традиции, универсализм. У студентов наименее значимы на уровне индивидуальных приоритетов традиции, конформность (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших) и власть (доминирование, социальный статус, богатство). Как мы видим, схожесть выбора ценностных приоритетов на уровне убеждений и различия на уровне личного выбора свидетельствуют о том, что коррекция убеждений происходит гораздо медленнее, чем коррекция собственного поведения согласно требованиям среды.

Рассмотрим ценностные приоритеты сотрудников, имеющих выслугу 10-15 лет (2 группа). Как видно из Таблицы 2.2, ценностные приоритеты 2 группы значительно разнятся с ценностными приоритетами 1группы. На уровне нормативных идеалов первые ранги во 2 группе занимают ценности безопасность (социальный порядок, безопасность семьи и социальной группы, стабильность), доброта (сохранение благополучия людей, с которыми индивид находится в личных контактах), конформность (послушание, самодисциплина, вежливость, уважение родителей и старших, соответствие поведения социальным ожиданиям). На уровне индивидуальных приоритетов первые ранги занимают те же ценности в несколько ином порядке: безопасность, конформность, доброта. Таким образом, к чему стремятся и чем руководствуются в поведении сотрудники, имеющие от 10 до 15 лет выслуги: респонденты данной группы ценят стабильность служебного положения, отношений, стремятся поддерживать установленный порядок (безопасность), заботятся о благополучии семьи и близких (доброта), а также соотносят своё поведение с групповыми нормами и правилами и на уровне убеждений, и в реальных поступках и действиях (конформность). Такой выбор ценностных приоритетов объясняется, на наш взгляд, рядом специфических особенностей прохождения службы в исправительных учреждениях и условий служебной деятельности. Так, сотрудник исправительного учреждения, имеющий выслугу 10-15 лет, находится в том периоде профессиональной деятельности, когда ценность службы как таковой повышается: при календарной выслуге в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы в 12,5 лет, наступает право на пенсию по выслуге лет, однако размер минимальной пенсии сопоставим с размером гражданской пенсии и будет увеличиваться лишь при условии продолжения службы и должностного продвижения. Таким образом, сотрудник, желая продолжать службу, как бы старается «слиться» с системой, не допустить ошибки, которая могла бы привести к увольнению («Жалко терять», «Немного осталось», «А куда я пойду? Где нас ждут?», - характерные высказывания для сотрудников 2 группы). Замкнутость системы, жёсткая регламентированность деятельности и общения сотрудников, общение с осуждёнными, носящее характер конфликтного взаимодействия, преобладающий в большинстве учреждений (в том числе в выбранных в качестве исследовательской базы в нашем эксперименте) авторитарный стиль руководства не допускают проявлений самостоятельности, творческой активности и критики существующего положения вещей. По нашему мнению, через принятие приоритета ценностей группового благополучия (социальная группа, профессиональная, семья, друзья, близкие) проявляются механизмы адаптации, приспособления и психологической защиты. Сотрудник всё меньше стремится к самопредъявлению, самореализации на службе, всё больше старается быть «как все», психологически мимикрировать и тем самым обеспечить себе психологическую безопасность и выживание. Вместе с тем, следует обратить внимание, что ценностный тип самостоятельность в иерархии индивидуальных приоритетов данной группы находится на 4 месте, что в сочетании с ценностями первых рангов безопасность, конформность, доброта может свидетельствовать о готовности принимать решения, руководствуясь интересами значимого окружения, а не интересами дела. В свою очередь, 4 ранг в списке убеждений, занимаемый ценностным типом достижение, в сочетании с теми же ценностями (безопасность, доброта, конформность) может свидетельствовать о наличии нереализованного потенциала как личностного, так и профессионального и о недостатке внешнего положительного подкрепления.

Резюмируем результаты исследования с применением методики Ш. Шварца. Представителей внешней контрольной группы (студенты ВУЗов) автор исследования характеризует как самостоятельных (самостоятельность мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности), ориентированных на достижения (личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами), а также на получение удовольствия, наслаждение жизнью. Молодые сотрудники исправительных учреждений – недавние выпускники ВУЗов, составившие 1 группу в нашем исследовании также стремятся проявлять самостоятельность, сохраняют ориентацию на достижения и претендуют на доминирующие позиции (власть), однако соотносят своё поведение с требованиями значимого окружения (безопасность) и стремятся к новизне и глубоким переживаниям (стимуляция). Представители 2 группы испытуемых в нашем эксперименте – сотрудники со значительным сроком службы (10-15 лет), характеризуются как ценящие, прежде всего, стабильность (безопасность), руководствующиеся в выборах и поступках интересами, нормами и правилами значимой группы, стремящиеся соответствовать социальным ожиданиям (конформность) и заботящиеся о благополучии близких людей (доброта).