Секция а бизнес-администрирование малых и средних предприятий (стр. 7 )

ЛИТЕРАТУРА

1. Баканова, основных факторов экономической устойчивости современного предприятия / . – М.: Вестник МГПУ, 2013. №2 (5). – 216-222 с.

2. Пузиков, безопасность и экономическая преступность / , . – Мн.: Армита – Маркетинг, Менеджмент. – 2001. – 364 с.

3. Рубцова, определения экономической устойчивости предприятия в современных условиях / . Корпоративное управление в России: состояние, проблемы, развитие: Спб. научн. тр. Вып. 2. Под ред. . Самара: МАКУ, ПДЗ, 2005. – 53-59 с.

4. Статистический ежегодник. Председатель редакционной коллегии . – Минск, 2017.

5. Оголева, менеджмент: учебное пособие. / [и др.];  под редакцией – Москва: ИНФРА, 2012.

6. Забавская, Риск-менеджмента на предприятии / // Материалы 11-го Международного научного семинара, проводимого в рамках 13-ой Международной научно-технической конференции «Наука - образованию, производству, экономике». ред. кол.: [и др.]. – Минск: БНТУ, 2015.

       

УДК 658.3(075.8)

ПРИНЦИПЫ МОДЕЛИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

, канд. экон. наук, доцент

Белорусский национальный технический университет,

г. Минск, Республика Беларусь

Резюме - система развития персонала предприятия включает определенное количество правил, приемов, методов и закономерностей управления как на уровне отдельных исполнителей, так и на уровне структурных подразделений, в результате чего на предприятии формируется определенный уровень корпоративной культуры. Система развития персонала, позволяет специалистам сформировать научное мировоззрение и реализовать конкретные бизнес-идеи производственной деятельности.

Современное состояние экономики Республики Беларусь характеризуется возрастанием роли государственного управления наукой, производством и технологиями. Роль государства, как главного субъекта, в переходный период не уменьшается, а возрастает. В связи с новыми рыночными условиями производственной деятельности возрастают требования, предъявляемые к персоналу предприятий. От персонала требуется постоянное развитие и инновационные подходы при принятии управленческих решений.

Для достижения цели производственной и коммерческой деятельности на предприятиях необходимо создавать систему развития персонала. Система развития персонала должна быть направлена на достижение максимального дохода предприятия. На рисунке 1 представлена схема типового плана работы с персоналом.

Рисунок 1. Принципиальная схема плана работы с персоналом

Система развития персонала может быть реализована в результате непрерывного профессионального обучения.

Под обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем.

Обучение персонала проводится в случаях:

‑ поступления работника на новое место;

‑ переходе на новую должность;

‑ при недостаточности квалификации.

Процесс обучения можно представить в виде следующих этапов (Рисунок 3):

Этап 1. Определение потребности в обучении может проводиться на трех уровнях:

‑ на уровне всей организации;

‑ на уровне структурного подразделения;

‑ на уровне рабочего места.

Этап 2. Бюджет обучения зависит от:

‑ потребности в обучении;

‑ финансовых возможностей организации.

Этап 3. Цели профессионального обучения должны быть:

‑ конкретными и специфическими;

‑ ориентирующими на получение практических навыков;

‑ поддающимися оценке (измеримыми).

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием.

Например, целью курса профессионального обучения коммерческих агентов автомобильного дилера является развитие навыков продажи определенных моделей автомобилей в конкретном сегменте рынка. Целью образовательной программы по маркетингу и продажам является формирование у выпускников определенной базы знаний в этой области управления организацией.

На этапе определения целей обучения важно определить и критерии, по которым будет оцениваться эффективность обучения. В качестве таких критериев могут выступать:

‑ объемы работ до и после обучения;

‑ сроки выполнения работы до и после обучения;

‑ качество выпускаемой продукции до и после обучения;

‑ объем продаж до и после обучения.

Система развития персонала включает целый ряд определенных направлений развития человека как личности. К числу этих направлений относятся формирование научного мировоззрения человека, совершенствование имиджа человека, формирование гармоничной личности и другие направления.

На рисунке 2 представлена блок-схема реализации задач системы развития персонала.

Особое внимание среди задач системы развития персонала следует уделять формированию научного мировоззрения человека. Это ключевая задача системы развития персонала.

Научное мировоззрение человека – это результат развития личности в процессе получения им знаний в области науки, культуры и политики.

Мировоззрение складывается как результат упражнения личности в сознательном освоении разнообразной информации. Оно может быть обыденным и научным.

Обыденное мировоззрение формируется под воздействием условий жизни, впечатлений, представлений и знаний на основе личного опыта.

Научное мировоззрение – результат осмысленного усвоения научных, политических, культурных и других знаний и их сравнения с закономерностями развития общества.

Рисунок 2 Блок-схема реализации задач системы развития персонала

Формирование мировоззрения – дело самого человека. В процессе жизни каждый из нас оказывается под воздействием различных сил, влияющих на мировоззрение. Окончательное мировоззрение формируется тогда, когда человек окончательно принимает решение. В менеджменте такое решение называется управленческим.

Таким образом, система развития персонала – это сложная целенаправленная деятельность всего коллектива, направленная на выход предприятия на более высокий уровень по показателям конкурентоспособности продукции или оказываемых услуг.

ЛИТЕРАТУРА

Управление предприятием: стратегия и тактика: монография / .. – Минск: БНТУ, 2009. – 199 с. Гуманитарные методы управления: Учебно-методическое пособие / .. – Минск: Веды, 2002. – 58 с. Основы менеджмента: учебное пособие / . – Минск: «ТетраСистемс», 2004. – 256 с.

УДК 334.722.8

МЕТОДИКА ИНВЕСТИЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ В ПРОМЫШЛЕННЫХ ХОЛДИНГАХ

канд. экон. наук, доцент  

Белорусский национальный технический университет

г. Минск, Республика Беларусь;

,

Республика Беларусь

Резюме - в статье на основе анализа организационных особенностей функционирования предприятий в условиях холдингов и существующих инструкций по бизнес-планированию предложена методика внутрихолдингового инвестиционного проектирования.

1. Постановка проблемы. Долгосрочные инвестиционные вложения в экономике в настоящее время являются очень рискованными. Причин этому несколько. Во-первых, на рынке все еще наблюдается высокая волатильность (изменчивость) внешней среды из-за неустойчивого поведения и поставщиков ресурсов, и потребителей продукции. Заключать долгосрочные контракты в таких условиях предприятия опасаются. Это непосредственным образом сказывается  и на планах инвестиционных вложений, отдача от которых, как правило, проявляется лишь в долгосрочном периоде. В экономике также все еще присутствует нестабильность инвестиционного законодательства, хотя в последнее время ситуация с инвестиционным климатом в стране существенно улучшилась [5].

Второй причиной недостаточной активности на рынке долгосрочный вложений является общая ограниченность инвестиционных ресурсов, что отягощается следующими обстоятельствами. Инвестиционные проекты длительны, и сбой в одном из крупных проектов может привести компанию к банкротству. Краткосрочные же инвестиционные проекты, как правило, стратегически неэффективны, так как направлены в основном на поддержание текущей ликвидности предприятий и в результате создать необходимый инвестиционный запас во многих случаях не удается [6].

Вариантов решения этих проблем несколько. Во-первых, предприятия могут использовать внешнее (банковское) финансирование. Но это дорого и необходим залог или хорошая кредитная история. Анализ показывает, что в большинстве случаев внешнее финансирование используется для пополнения оборотных средств с целью решения краткосрочных проблем предприятия. «Длинные» же кредиты банки боятся выдавать, а предприятия – брать.

Во-вторых, необходимые инвестиционные ресурсы можно сформировать, создавая внутренние резервы в виде нераспределенной прибыли, но предприятие в этом случае должно работать прибыльно. К тому же временный вывод финансовых ресурсов из хозяйственного оборота ухудшает текущее состояние предприятий, даже если резервы будут храниться в виде каких-либо финансовых вложений, но доходность их, как правило, незначительна.

Третьим вариантам формирования базы для инвестиционных вложений может быть финансирование в виде займов других предприятий, но в этом случае необходимо доверие между предприятиями и у предприятий-заимодателей должны быть свободные финансовые ресурсы. Получается замкнуты круг, разорвать который не так просто. Последний вариант в экономике часто модифицируется в виде создания холдинга. Но, как правило, этот вариант используется лишь для распределения рисков учредителей по разным юридически самостоятельным предприятиям. Однако создание холдинговых структур непосредственным образом связано с разработкой комплексной инвестиционной политики в рамках всего холдинга [3].

Проблема рациональной инвестиционной политики в этом случае в теоретическом и практическом плане вроде бы решается просто, но в действительности очень велико разнообразие различных вариантов распределения совместных инвестиционных ресурсов по предприятиям холдингов. Если же учесть, что одновременно возможно дополнительное финансирование инвестиционных проектов холдинга за счет внешних источников, например, банковского кредитования, то инвестиционное проектирование с учетом большого количества вариантов становится сложной задачей [2].Также необходимо учитывать, что холдинги могут иметь разную технологическую и управленческую структуру, и это не позволяет дать какие-то универсальные рекомендации для инвестиционного проектирования, так как приходится учитывать специфику каждого холдинга. Однако все же можно выделить основные наиболее распространенные виды холдингов и для них предложить алгоритмы инвестиционного проектирования.