Секция а бизнес-администрирование малых и средних предприятий (стр. 1 )

СЕКЦИЯ А

БИЗНЕС-АДМИНИСТРИРОВАНИЕ МАЛЫХ И СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

УДК 658.3(075.8)

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

канд. экон. наук, доцент ,

Белорусский национальный технический университет,

г. Минск, Республика Беларусь

Резюме - система организационного поведения персонала предприятия включает множество правил, приемов, методов и закономерностей поведения как отдельных специалистов, так и структурных подразделений, в результате чего на предприятии формируется определенный уровень корпоративной культуры.

Организационное поведение – это новый раздел менеджмента, требующий научного подхода к построению всей системы управления предприятия.

Поведение отдельного индивида, как известно, исследует наука «бихевиоризм». Бихевиористы изучают поведение конкретных исполнителей с точки зрения психологии.

В системе организационного поведения исследуются производственные, коллективные мотивы поведения персонала.

Для реализации задач организационного поведения персонала требуется создать определенный уровень организационной культуры коллектива. Это возможно только в том случае, если комплексно решаются задачи по следующим направлениям:

‑ организации производства;

‑ организации труда;

‑ организации управления.

Организация производства ориентируется на создание технико-экономической системы.

Организация труда – это система мер по созданию условий для эффективного труда.

Организация управления – система технических, экономических и гуманитарных методов и приемов управления.

Комплекс этих приемов и методов способствует достижению высокого уровня организационного поведения персонала.

В система организационного поведения мотивация – одна из основных, важнейших функций управления. Руководители посредством реализации этой функции активизируют работу людей и побуждают их эффективно трудиться для достижения целей организации и удовлетворения их собственных желаний.

Мотивация не является простым элементом деятельности людей. При изучении реальных условий мотивации необходимо объединять конкретные понятия: усилий, способностей, результатов вознаграждения и удовлетворения в рамках единой взаимоувязанной системы.

Мотивация как функция управления может быть реализована с помощью различных методов. На рисунке 1 представлена мотивационная пирамида.

Рисунок 1 – Мотивационная пирамида

На предприятиях в рамках системы организационного поведения требуется создавать эффективный механизм мотивации персонала. С этой целью разрабатываются конкретные методы экономического стимулирования персонала.

На рисунках 2-5 приведена краткая характеристика методов управления предприятия. Перечисленные методы управления в комплексе создают организационный механизм мотивации персонала.

Рисунок 2 – Административные методы управления

Рисунок 3 - Экономические методы управления

Рисунок 4 – Организационные методы управления

Рисунок 5 – Психологические методы управления

Особое место в мотивационной пирамиде занимают идеологические методы управления предприятием. Здесь должна быть четко сформулирована бизнес-идея производственной деятельности малого предприятия.

Комплексный подход к решению задач системы организационного поведения позволяет создать определенный уровень корпоративной или организационной культуры.

Культура организации, естественно, не существует отдельно от культуры общества. Причем если идет речь о культуре, например, такой организации, как государство, то оно существует в рамках мировой культуры. Однако в данном случае речь идет о культуре организации как ее внутренней переменной. В последние годы интерес как теоретиков, так и практиков менеджмента к этому вопросу резко усилился. Результатом стало появление многочисленных концепций корпоративной культуры, организационной культуры, внутрифирменной культуры и т. д. Усиленное внимание связано прежде всего с тем, что возросло понимание того влияния, которое культура оказывает на эффективность организации.

Рассматривать «организационную культуру» и степень ее влияния на сотрудников и их поведение необходимо, в конечном итоге, с целью повышения эффективности организации. Существует много подходов к выделению различных факторов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро - или микроуровне.

Культура любой организации формируется под воздействием внешней среды. Однако, как свидетельствует практика, две организации, работающие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. При этом у потребителей их продукции и услуг складывается разное мнение о работе этих организаций, каждая из которых формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Происходит это потому, что через свой коллективный опыт члены организации по-разному решают две важнейшие задачи: внешняя адаптация и внутренняя интеграция.

Внешняя адаптация – это реакция организации на требования внешней среды, т. е. что и как она должна делать. Процесс адаптации в первую очередь связан с поиском и нахождением своей ниши и ее емкости на рынке, приспособлением организации к меняющимся условиям внешнего окружения. Процесс формирования культуры организации начинается с установления целей и выбора способа и средств их достижения. В процессе адаптации решаются следующие вопросы:

‑ выбор методов, используемых для достижения целей;

‑ достижение согласия по используемым методам;

‑ решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности;

‑ установление критериев измерения достигнутых результатов и др.

Процесс внутренней интеграции определяет, как работники организации решают свои повседневные задачи, связанные с их работой в организации.

В процессе внутренней интеграции происходит:

‑ выбор методов коммуникации;

‑ определение и распределение статусов в организации;

‑ определение желательного и нежелательного поведения;

‑ формирование отношения работников к нововведениям и т. п.

С позиций внешней адаптации и внутренней интеграции организационную культуру можно охарактеризовать как индивидуальную, характерную только для определенной фирмы систему действий, взаимосвязей и отношений, способов решения проблем и достижения целей. С этих позиций американский специалист по управлению дает следующее определение: «Организационная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтверждающих свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».

Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов ценностей и образов поведения, разделяемая всеми его членами. Таким образом, культура организации выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности. Под культурой организации понимаются идеология управления, мировоззрения по отношению к внешней и внутренней среде – позиции, точки зрения, манера поведения, в которых воплощаются основные ценности.

Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике, оказывая на них свое влияние. Развитие общества ведет к развитию ценностей, влияющих на культуру организации. В настоящее время как на Западе, так и в России все более исключаются некоторые прежде общепризнанные ценности, на смену которым приходят новые ориентации (табл. 1).

Таблица 1. Трансформация ценностей, влияющих на культуру организации

Развитие ценностей
Прежние ценности	Современные ориентации
Дисциплина	Самоопределение
Послушание	Участие
Иерархия	Коллектив
Достижение	Ориентирование на потребности
Карьера	Раскрытие личности
Достаточность	Творчество
Власть	Способность идти на компромисс
Централизация	Децентрализация

Таким образом, культура организации определяется как совокупность ценностей, норм, форм поведения, отношений, традиций и привычек, присущих конкретной организации. Организационная культура – это внутренняя среда обитания сотрудников фирмы, система их связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, стили поведения и реакции на окружающую среду, способы организации ведения бизнеса.

ЛИТЕРАТУРА

Организационные методы управления: Учебно-методическое пособие / . – Минск: Веды, 2003. – 96 с. Управление организационным поведением: Учебное пособие / . – Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2015. – 295 с. Организационное поведение: Учебное издание / . – М.: ИНФРА-М, 2010. – 157 с. , Организационное поведение и организационное моделирование. Часть 1. Основы, сущность модели: Учебно-методическое пособие / , . – М.: Юрайт, 2016. – 302 с. Организационное поведение. Учебник. / Под ред. . – М.: ИНФРА-М, 2014. – 256 с.

УДК 339. 9 (519)