Вестник (стр. 6 )

И, наконец, переговорный процесс возможен лишь в том случае, если стороны способны учитывать взаимные интересы и готовы начать движение навстречу к согласию с отступления к тому поворотному моменту, когда динамика их отношений могла избежать конфронтации. Подобная тактика может обеспечить относительно мирное протекание конфликта в процессе диалога и моделирования компромиссного варианта отношений, приемлемого для обеих сторон.

Необходимо согласится с мнением Л. Цоя о том, что конфликт нужно рассматривать как пространство возможностей для формирования новых культурных образцов взаимодействия между конфликтующими сторонами, могущих осознать непримиримые противоречия и вырабатывать нормы, позволяющие очеловечить стихию конфликта. В среде профессионального сообщества, исследующего конфликты с позиций теоретика или практика, необходимы научные дискуссии. В этом случае научное сообщество будет способствовать развитию конфликтологии как науки.

_________________

1. См.: Здравомыслов конфликта. М., 1994. С. 56.

2. См.: , В поисках новой парадигмы. Синергетика. Философия. Научная рациональность. М., 1999.С. 81.

3. Матвиенко и цивилизационное развитие// Социальная философия. Волгоград, 2000. С.

4. См.: Агафонов порядок в России (Институциональный и нормативно-правовой аспекты) Ростов-на-Дону. 2000. с. 215-216

5. Российский социум в 1994 году: конфликтологическая экспертиза// Социологические исследования. – 1995. – №2. – С. 4-6.

6. См.: Глухова раз про конфликт// Социологические исследования. – 2003. – №8. с. 151.

7. См.: Козер Льюис Функции социального конфликта. – М., 2000. – 205 с.

8. См.: О функциональных закономерностях управления тенденциями// Проблемы управления. – 2005. – №2. – С.6.

9. См.: Цой конфликтология. М., 1999. С. 68.

Социология

Традиционные и новые социальные функции неформальных отношений в управленческом взаимодействии

В основе продуктивной производственной деятельности независимо от ее типов и задач лежит формализованный организационный порядок. Вместе с тем, есть основания утверждать, что перспективы развития социальных отношений в трудовых коллективах, имеющих четко формализованную управленческую основу, можно связывать с неформальными отношениями. Они представляют собой тот ресурс, за счет которого производственные задачи, требующие инновационных, нетипичных решений, будут находить реализацию как во взаимодействии руководителей и подчиненных, так и в активном вовлечении персонала в процессы управления собственной трудовой деятельностью.

Социологические исследования неформальных трудовых отношений в производственных коллективах в отечественной научной литературе получили импульс к развитию в постперестроечный период. Как отмечает П. Романов, советская наука о труде тщательно обходила проблему маргинальных практик, и поэтому работ по изучению неформальных отношений немного (1), в частности, в конце 80-х – в первой половине 90-х годов интерес к этой теме проявили С. Павленко и С. Алашеев.

Среди первых работ на эту тему можно назвать статью С. Павленко «Неформальные управленческие взаимодействия», вышедшую в 1898 году сборнике «Постижение: Социология. Социальная политика. Экономическая реформа». Следует отметить, что объектом исследования автора выступала система теневых взаимодействий управленческих групп в экономике советских предприятий и отраслей.

В своей работе С. Павленко схематично описал драматургию управленческих взаимодействий на примере взаимоотношений председателей колхозов района и таким образом раскрыл свой тезис о том, что «неформальные взаимодействия являются частной формой реализации обменных отношений (которые могут осуществляться, в том числе, и в рамках формальных структур управления)»(2).

Значение вклада С. Павленко в дальнейшую научную разработку темы неформальных отношений, на наш взгляд, необходимо оценивать, по меньшей мере, в четырех аспектах.

Во-первых, он первым в отечественной социологической науке открыл данную проблематику на основе социалистических отношений в экономике.

Во-вторых, вывел понятие неформальных взаимодействий, считая их взаимодействиями, «содержание которых не зафиксировано в нормативной организационной документации – утвержденных положениях, должностных инструкциях, методиках, формах документов и регламентах их движения, нормативах и т. п.»(3).

В третьих, раскрыл содержание их функциональности в реализации обменных отношений и, в четвертых, С. Павленко показал, что неформальные взаимодействия являются составной частью общей системы управленческих взаимодействий в условиях социалистической экономики.

Основные выводы автора относительно специфики неформальных взаимодействий в управленческой среде, в частности, посылки к понятийному и содержательному анализу, доказали свою применимость и в контексте изучения неформальных отношений по линии руководитель-подчиненный, хотя у С. Павленко объект исследования был иным. Вместе с этим, у С. Павленко проявилась и возобладавшая в последствии оценка неформальных взаимоотношений в управленческой системе с позиции патологически иррациональной симптоматики, снятие которой он видел, прежде всего, в переходе к многосекторной экономике (4).

По аналогии с С. Павленко неформальные отношения, как формы приспособления, порождаемые социалистической практикой планирования, отмечал и С. Белановский в работе «Производственные интервью» (5). Исследуя проблемы массовой сменяемости инженерно-технических кадров на предприятиях черной металлургии, С. Белановский отметил, что специфическая практика нормирования одинаково негативно влияла не только на низовых исполнителей, но и на управленческий персонал.

В дальнейшем весомый вклад в разработку теории неформальных отношений был привнесен работой С. Алашеева «Неформальные отношения в процессе производства: «Взгляд изнутри»(6). Выполненный на материале социологических исследований в трудовых коллективах крупных промышленных предприятий в 1992-93 годах экономико-социологический анализ раскрывал неформальные отношения как культурный феномен в аспекте изучения трудовых отношений переходного периода от социалистической системы к рыночной.

На сегодняшний день его исследование на основе многочисленных интервью и открытого включенного наблюдения остается наиболее подробным и достоверным источником, позволяющим понять особую роль института неформальных отношений и их специфику для отечественной экономики переходного периода.

Если придерживаться хронологической последовательности, то нужно отметить, что в 1993 году, С. Алашеев так определяет содержание неформальных отношений: «…помимо формальных отношений, закрепленных в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах, существуют неформальные отношения, являющиеся неписаными законами взаимоотношений на производстве. Эти традиционные нормы поведения выполняют роль регуляторов производственной жизни предприятия. Они столь же неотъемлемая часть жизни завода, сколь и формальные. Невыполнение тех или иных формальных требований мы также относим к неформальным отношениям. Неформальная структура цеха (завода) есть разветвленная система самых разнообразных зависимостей и взаимозависимостей, построенная на личных отношениях, пронизывающих функциональные связи и отношения на производстве. Часто производство обеспечивается именно этой системой неформальных связей, которая очень вероятно распространяется за рамки собственно трудовой деятельности и охватывает более широкий круг явлении жизни» (7). Эту особенность неформальных отношений отмечал впоследствии и П. Романов, подчеркивая важность того, что авторитарный стиль руководства становится шире, чем собственно производство, распространяется и на непроизводственную сферу (что связано с наличием у предприятия соцкультбыта). Неформальные формы распределения, поощрения, наказания становятся неотъемлемыми свойствами практик контроля (8).

Здесь важно вспомнить о гипотезе С. Павленко о ликвидации неформальных отношений в связи с переходом к многоукладной экономике. За прошедшие с публикации С. Павленко четыре года в экономике произошли заметные рыночные сдвиги, множество крупных промышленных предприятий были приватизированы, большинство промышленных гигантов переживало финансовый кризис и упадок культуры труда. Рационализации управления, которая, как предполагал С. Павленко, должна была последовать за демонополизацией управленческой системы, не последовало. И, как мы видим из определения С. Алашеева, неформальные отношения в полной мере играют роль регуляторов производственной жизни предприятия, пронизывая все функциональные связи, столь же неотъемлемо, как и формальные.

Говоря об источниках неформальных отношений, С. Алашеев пишет: «Практически каждый работник допускает нарушение каких-либо формальных требований как производственного, технологического, так и дисциплинарного порядка. Причем это может происходить не только из-за недобросовестности, но и по причине невозможности выполнения всех формальных требований. Не применяя формальные санкции, начальник ставит в зависимость от себя этих людей, и может потребовать выполнения дополнительной работы (убрать что-то, куда-то послать и т. п.)»(9).

Предлагая свою типологию неформальных отношений, С. Алашеев основывается на том, что, проявляясь по факту как нарушения формальных норм, неформальные отношения разнятся по последствиям. В частности, он пишет: «Выделенные типы неформальных отношений различаются последствиями для работающих тех или иных действии, их восприятием в сознании работников, а не по собственно действиям, их фиксирующим. Одно и то же действие (например, опоздание на работу) может быть отнесено к первому, второму или третьему типу в зависимости от последствий, которые оно будет иметь. Например, если опоздание (нарушение формальных норм) работника остается незамеченным и не отражается на работе, то мы относим его к первому типу. Если опоздание обнаружено, но формальный механизм наказания остается не задействован и опоздавший становится в какой-то мере зависим от человека, не применившего санкции, то в этом случае следует говорить о втором типе неформальных отношении. Если же, опоздав на работу, рабочий даже не знает, что иступил в противоречие с формальными нормами, то уже само опоздание является неформальной нормой, и мы относим его к третьему типу неформальных отношений»(10).

Соглашаясь с автором в характеристике источников неформальных отношений, необходимо более подробно остановиться на их типологизации в соответствии с данными источниками, что требует уточнить логику происхождения неформальных отношений от предпосылок к их укоренению. Чтобы наглядно представлять себе типологию неформальных отношений по С. Алашееву, отобразим в таблице логику нескольких вариантов действий, на выводах которых и основана типология автора (см. Таблицу № 1).

В оформленной схематично логике посылок к типологии С. Алашеева можно выделить общее и особенное: очевидно, что присутствует элемент осознанного и неосознанного действия обеих сторон данного отношения, а также неоднозначный характер последствия для нарушителя: он остается безнаказанным, но зависимым или независимым. С. Алашеев обнаружил и обозначил взаимосвязи действий подчиненного и руководителя в процессе управленческого взаимодействия и нам остается только собрать все возможные логические цепочки событий от факта нарушения формального правила, когда создается возможность возникновения неформального отношения, до развития этого неформального отношения в норму. При этом надо иметь в виду то обстоятельство, что мы не рассматриваем инновационный момент, то есть действия, не вписывающиеся в нормативное оформление и неизвестные существующему порядку отношений.

Таким образом, отражение факта проступка мы отмечаем: а) по отношению к сознанию нарушителя, б) по отношению к факту реакции руководителя, в) по отношению к прямому следствию для нарушителя, то есть санкции за нарушение, г) по отношению к долгосрочным последствиям этого деяния с последующей возможностью развития неформальных отношений на основе этих самых последствий, о которых упоминает С. Алашеев.

Таблица №1

Факт нарушения подчинен-ным формаль-ного правила	Подчи-ненный знает	Руково-дитель замечает	Следствие (санкция) наступает	Последствие (зависимость), как возможность развития неформальных отношений, есть
да	да	да	да
нет
нет	да
нет
нет	да	–
–
нет	да
нет
нет	да	да	–
–
нет	да (норма не доводится)
нет (норма доводится)
нет	да	–
–
нет	да
нет

Итак, движение реакций (в двоичной системе) участников управленческого взаимодействия на факт нарушения формального правила приводит нас к заключению о том, что только в двух случаях из восемнадцати возможных (шесть наиболее вероятных) вариантов логических цепочек взаимосвязей развитие неформальных отношений представляется логичным с весьма высокой долей вероятности.

Приведенная таблица наглядно демонстрирует, что в данном случае неформальные отношения не могут возникнуть, если хоть одна из сторон не осознает и не замечает факта нарушения формального правила, нормы, следовательно, неформальные отношения возникают только как продукт сознательных действий. В цепочке: «подчиненный не знает – руководитель замечает – следствие не наступает – зависимость наступает (в том случае, если норма не доводится до подчиненного) – развитие неформальных отношений возможно» (курсив мой, – М. Н.), требует прояснения возникновение зависимости. Здесь представляется возможной позиция руководителя не доводить до подчиненного содержание формальной нормы с целью использования в дальнейшем в своих целях факта или многочисленных фактов нарушения подчиненным этой нормы.

Данная таблица позволяет рассматривать под тем или иным углом зрения все шестнадцать возможных (из них пять наиболее вероятных пар) цепочек, но наглядно демонстрирует возможность существования только одного источника возникновения неформальных отношений – сознательное действие, или иначе, сознательное бездействие руководителя в ситуациях нарушения подчиненными формальных норм.

Считаем необходимым подчеркнуть эту решающую роль руководителя в возникновении и завязывании неформальных отношений. Причины этого явления могут быть разными: от управленческой некомпетентности, до руководства тезисом «цель оправдывает средства», однако, вне оценочных категорий, нам представляется важным подчеркнуть тот факт, что специфика труда руководителя и исполнителя в корне различна. При этом взаимодействие осуществляется, прежде всего, с подчиненными (т. е. так называемое управленческое взаимодействие), оно направлено, прежде всего, на организацию и стимулирование эффективной работы сотрудников.

А. Кудашев приводит наблюдение Геста, согласно исследованиям которого, мастера выполняют в среднем 583 различных операции по управлению в день. При этом характеристики работы мастера, включающие разнообразие, прерывистость в выполняемых действиях и их фрагментарность, диаметрально противоположны работе многих механиков-повременщиков, работа которых очень рационализирована, носит повторяющийся характер, не прерывается и выполняется в постоянном, устойчивом, неизменном ритме движущегося конвейера (11). Э. Старобинский (12) приводит нормы управляемости в количестве человек на руководителя: 7+/- 2-3 чел. – сложные функции; до 25 чел. – простые функции. А число взаимосвязей, рассчитанное по специальной формуле, выглядит следующим образом:

Таблица №2

Число подчиненных	Количество взаимосвязей
1	1
2	6
3	18
4	44
5	100
6	222
7	490
8	1020
9	2376

Таким образом, уже по своей специфике управленческий труд имеет в значительной мере меньший ресурс формализации, что накладывает похожий отпечаток и на сам процесс управленческого взаимодействия.

Также мы считаем, что на основании данных, полученных С. Алашеевым, и в предлагаемом им контексте, возможны всего два вида неформальных отношений, вытекающих из тех цепочек взаимосвязей, которые заканчиваются индексом «да».

Алашеева об определяющем характере последствий, на наш взгляд, также нуждается в уточнении. Как видно из приведенной таблицы №1 определяющим фактором в развитии неформальных отношений из отступления от формальных правил к постоянной практике является его путь от следствия к последствиям: если следствия не наступают, то последствия приобретают характер неформальных отношений. Разумеется, приведенные выводы сделаны с оговоркой, что мы не рассматриваем нестандартные ситуации, когда действие или бездействие подчиненного не относится к разряду регламентированных норм. Равно как и нарушением закона не считается действие, законам не известное.

Однако, С. Алашеев обходит стороной реальную возможность возникновения неформальных отношений из первоначального нарушения формальных правил самим руководителем.

Данную линию развития неформальных отношений также можно рассмотреть по аналогичной таблице в логике цепочек взаимосвязей от отражения факта проступка: а) по отношению к сознанию нарушителя, б) по отношению к факту реакции подчиненного, в) по отношению к прямому следствию для нарушителя, то есть санкции за нарушение (которая могла иметь место в виде обоснованного протеста подчиненного вышестоящему руководству), г) по отношению к долгосрочным последствиям этого деяния с последующей возможностью развития неформальных отношений на основе этих самых последствий

Таблица №3

Факт нарушения руководите-лем формального правила	Руково-дитель знает	Подчи-ненный отвечает	Следствие (санкции) наступает	Последствие (зависимость), как возможность развития неформальных отношений, есть
да	да	да	да
нет
нет	да
нет
нет	да	–
–
нет	да
нет
нет	да	да	–
–
нет	да (норма не доводится)
нет (норма доводится)
нет	да	–
–
нет	да
нет

Справедливость основных выводов по таблице-прототипу сохраняется и для логики связей цепочек из данной системы. При чем необходимо подчеркнуть, что источником развития неформальных отношений неизменно остается действие руководителя.

Относительно последствий функционирования неформальных отношений, С. Алашеев, на наш взгляд, обоснованно поддерживает мнение о том, что неформальные отношения, являясь неотъемлемой частью производства, воспроизводят сам процесс изготовления продукции наравне с формальными нормами, но лишь в той части, где ставшие стереотипами нормы неформальных отношений поддерживают трудовой ритм, играют консервирующую, стабилизирующую роль, сохраняя производственный процесс неизменным.

С другой стороны, функционирование системы зависимостей, по мнению исследователя, обеспечивает высокий статус мастера, начальника цеха и, соответственно, большие возможности управления рабочими, создавая запас для маневрирования людьми, усиления или ослабления формальных требований. В то же время, автор отмечает и серьезную разрушительную силу неформальных отношений, когда система их функционирования не только не воспроизводит производственные отношения, но и прямо нарушает их. В этом смысле она выступает дезорганизующим началом производственного процесса.

Таким образом, заключает ученый, неформальные отношения являются как сохраняющей, так и разрушающей и изменяющей (управляющей) силой в процессе производства (13), что необходимо признать совершенно справедлиым и аргументированным заключением.

Работа, проведенная С. Алашеевым одним из первых, помогла увидеть тот факт, что неформальные отношения произрастают не только на почве развитой бюрократической организации, но и в условиях ее разрушения, хотя сам С. Алашеев об этом не говорит. С этой точки зрения представляется необходимым отметить, что неформальные отношения могут восприниматься не только исключительно с традиционной точки зрения, как дестабилизирующий фактор институционализации, но и как средство поддержания социальных связей в противовес деинституциональным факторам.

В этой системе для советских менеджеров сред­него уровня, как полагал П. Романов, неформальные отношения стали вспомогательным механизмом управления, с помощью которого компенсировались недостатки системы формализо­ванных правил, а «внешние» нормы работы адаптировались к «внутреннему» укладу производственного процесса (14).

Таким образом, уравнительная формализация «сверху» в социалистическом управлении вызвала существование и распространение неформальных отношений, как ответ на специфические условия. Прочные традиции «своих» неформальных норм складывались в процессе компенсации, уравновешивания последствий «чужих» формальных правил. На советских предприятиях и в отраслях в целом они поддерживались на всех уровнях, поскольку даже самые высокие уровни руководства на производстве, обычно не устанавливали никаких формальных правил, получая инструкцию сверху. Между тем, официально признаваемыми они быть не могли и поэтому неформальные нормы служили источником своеобразной валюты.

При тотальном дефиците, причем не только материальных ценностей, но и дефиците свободы, инициативы, реальных полномочий в рамках неформальных отношений существовали отношения обмена одного дефицитного «товара» на другой. Управленцы и управляемые обменивали то недостающее, что система не позволяла им получать формальными методами. Управленцы позволяли подчиненным некоторые свободы, выделяли материальные блага или закрывали глаза на их использование подчиненными, а взамен получали лояльность, преданность, право на сверхурочное время управляемых.

Исследования, послужившие С. Алашееву материалом для анализа проводились на крупных предприятиях, работающих в угасающем ритме социалистической модели отношений. И хотя фактор негативного влияние неформальных отношений на налаживание эффективного производственного ритма в новой для страны рыночной экономике отмечался в последующих комментариях повсеместно, неформальные отношения не только не исчезли, как явление, но приобрели в некоторых случаях позитивную окраску в свете знакомства с новыми идеями иностранного менеджмента.

И хотя различия неформальных отношений в управленческом взаимодействии в России и за рубежом носят институциональный характер, ввиду различия в типах экономики, тем не менее, традиционно в русской культуре трудовых отношений регламенты (а пуще того – неукоснительное следование им) принято считать явлением чужеродным, приносящим с собой несвободу, скованность движений, не оставляющую лазейки для «отдохновениия».

В европейской традиции (во многом перенятой и североамериканской системой), напротив, регламентация давно является признаком свободы. В западной Европе со времен феодального хозяйства и городских ремесленных производств, свобода, как отсутствие произвола, наполнялась реальным содержанием четкого перечня повинностей и обязанностей, которые крестьянин или работник должен был своему внести господину или городу (15).

В истории русской культуры хозяйства практику протоколирования обязанностей мы не находим, а такие прогрессивные формы как перевод крестьян на оброк (фиксированная оплата феодальных повинностей) были мало распространены и являлись вплоть до отмены крепостного права либеральным изыском. Как крестьянин, так и работник были «по гроб жизни» обязаны своему хозяину, с которым их связывало право собственности на землю, на основании которого хозяин владел и «душой» своего крестьянина, а тот был на положении униженного, эксплуатируемого члена большой патриархальной семьи. Вместе с сельскохозяйственным календарем это накладывало отпечаток на особое отношение к труду, которое отмечают и зарубежные исследователи.

По мнению японского ученого Хакамады, в России усердие и самоконтроль как традиции были слабы, за исключением некоторых религиозных сообществ. Он, в частности, отмечает: «Русские, однажды взявшись за дело, могут с энтузиазмом его выполнить; если прикажут, могут привести в образцовый порядок контору или особняк. А в целом для них работа – не более чем насилие со стороны, и если их не контролировать, они от нее отлынивают» (16). Безусловно, социологическое объясне­ние не может прибегать к идее «человеческой природы» и мы далеки от признания за этносами специфических культурных способностей или не способностей к труду. Однако, с учетом определенных культурно-этнических обстоятельств можно говорить с уверенностью, что в обозримой русской истории личные отношения в процессе управления подавляюще главенствовали во всех формах хозяйствования. Рациональное нормирование, одним словом, ограничивалось лишь физическими возможностями индивидов.

Социалистические методы разверстки планов и нормирование также не способствовали укоренению строго формализованной организации управленческих отношений в ткани трудового сознания трудящихся, хотя принципы научной организации труда грамотно разрабатывались, внедрялись практически во всех отраслях, и были в целом прогрессивным явлением. Практика и потребности производства всегда опережали действительность, и отношение к нормам выработки, которые в отличие от нормы прибыли, на практике, всегда имеют тенденцию к росту, у производственников и управленцев было враждебным. На это обстоятельство влиял и тот факт, что советский административный контроль был основан на прямом личном надзоре. Поэтому его носители, предпочитая расширять рамки контроля в отдельных случая до удобного масштаба, избегали рациональной формализации и опирались при этом на неформальные нормы и системы договоренностей (17).

В научной литературе, так или иначе затрагивающей вопросы неформальных отношений, статусы традиционного и нового для них менялись. С точки зрения социалистической экономики, неформальное взаимодействие было новым по отношению к командно-административному стилю управления, который в последствии испытал серьезную деформацию под воздействием распространившихся неформальных отношений.

В условиях преодоления разрухи управленческой системы, которая приобрела характер частной формы обогащения участников управленческого взаимодействия за счет предприятия на основе неформальных отношений, стало общим местом объединять «традиционное», то есть, неформальное, личностное в оппозиции другому понятийному ряду: «новому», формализованному, бюрократическому в аспектах управленческих отношений.

А. Кравченко, исследующий западный менеджмент, писал: «То, что исходит из должности или рабочего места, называется формальной организацией или формальной структурой. Другая стратегия управления отталкивается от человека и зовется неформальной или неофициальной» (18). Следовательно, формальная организация и неформальные отношения, с точки зрения теории организации являются различными управленческими стратегиями.

В экономике западноевропейского типа преодоление традиционного ремесленного подхода в крупном производстве пошло по пути так называемого научного управления в начале ХХ века.

Само понятие «научное управление» было введено в обиход в 1910 году в связи с судебным разбирательством (19), и с появлением концепции тотальной рационализации управления производством Ф. Тэйлора () прочно за ним закрепилось. Другая ветвь этого учения была развита А. Файолем () в рамках административной теории управления, которая выразилась в практике линейно-штабных организационных структур с четко определенными правами и обязанностями, ответственностью, разработанными процедурами взаимодействия между собой структурных звеньев системы.

С подачи немецкого социолога М. Вебера, написавшего несколько произведений о бюрократии, формальную организацию называют еще бюрократической, и законченное воплощение классическая школа научного управления нашла в теории М. Вебера об идеальной бюрократической организации управления.

В СССР технократический подход к пониманию роли и места человека в управлении, опиравшийся на тейлоризм, с учетом интересов трудящихся, получил распространение среди руководителей в 30-е годы. Одним из ведущих теоретиков этого подхода в советском союзе был А. Гастев. К 40-ым годам система руководства в СССР была сформирована по административно-командному принципу.

Тем временем на западе, в конце 30-х годов ХХ века возникло альтернативное научное направление: «Школа человеческих отношений», основоположником которой считается Э. Мэйо, «открывший» межличностные отношения в малой группе и влияние неформального, лидерского стиля на поведение рабочих. В свое время Ф. Тейлор рассматривал эти аспекты как источники беспорядка в его идеально сконструированном здании. Э. Мэйо же счел, что этот беспорядок и есть новая гармония управленческих отношений, а тэйлоровский инженерный подход объявил узким и односторонним. Таким образом, развитие научных представлений с середины ХХ века определяют две, во многом разноречивые концепции управления: бюрократическая (вертикальная) и личностная (горизонтальная).

С точки зрения бюрократической концепции, семь черт идеального типа организации:

разделение труда (должностные обязанности),

порядок подчиненности (иерархия),

публичный офис (документирование информации),

официальную процедуру подготовки должностных лиц,

штатных сотрудников,

правила внутренней жизни,

лояльность сотрудников следовать установленным правилам

дают управлению значительные преимущества. Важнейшим из них является предсказуемость поведения сотрудников, что, по Н. Смелзеру, способствует повышению эффективности труда (20). Кроме этого, бюрократия всегда отличалась чисто техническим превосходством по сравнению с другой формой организации и она может успешно осуществляться без учета человеческого фактора, что подразумевает отказ от стихийных, личностных, традиционных способов деятельности (21). Одним словом, бюрократия наносит сокрушительный удар по неразберихе.

Сторонники горизонтального управления в теории «человеческих отношений» нашли контраргументы бюрократической доктрине, основываясь на том, что производство обязательно должно сообразовываться с теми условиями, что соответствуют жизненному ритму людей. Иначе такое производство придется считать иррациональным, прожектерским. Поэтому конкретному человеку, со всеми его особенностями и со всей его непохожестью, необходимо подбирать или под него переналаживать рабочее место. Система «обогащения труда» в различных модификациях, внедрение автономных групп, гибкий режим труда и многое другое ставят целью приспособить работу к природе человека, сделать монотонный труд разнообразнее, терпимее для человека. Так что с этой точки зрения, оценки «рациональное – иррациональное» оказываются относительными.

Циклично развиваясь, эти две управленческие концепции, основывающиеся на идее НОТ (научной организации труда), всякий раз в обновленно-прогрессивных формах выдвигают свои изначальные тезисы. По существу, ни та, ни другая прямо не исключают друг друга, рационализируя лишь свою главенствующую роль. В этой связи в практическую задачу исследователя должно входить требование поиска оптимальных форм сосуществования и эффективного применения позитивных аспектов обеих концепций, что в дополнение к критическому обозрению обеих концепции дает представление об их слабых сторонах, а не об абсолютной победе одной концепции над другой.

В рыночной экономике развитие неформальных норм не могло основываться на распределении командно-административными методами материальных и моральных ценностей в условии их дефицита.

По мнению П. Романова, одной из главных причин, почему менеджеры не спешили с разви­тием формальных отношений с рабочей силой, была тенденция работода­телей делегировать ответственность за организацию работы на субкон­тракты, вокруг которых выстраивались отношения по поводу найма работ­ников (22). Систему внутренних контрактов по этим же основаниям критиковал и Ф. Тэйлор. П. Томпсон и Д. Мак-Хью указывают, что фокус анализа здесь необходимо направить на внутренних контракторов в большей степени, чем независи­мых субконтракторов, которые на тех предприятиях, где про­изводились одежда и обувь, занимались вопросами торговли (23). Свидетель­ства таких историков, как С. Поллард в Британии и Д. Клоусон в США, по­казывают, что внутренний процесс заключения внутренних контрактов был широко распространен в целом ряде отраслей, включая текстильную, металлургическую, угольную промышленность и транспорт. Стросса организации управления в поликлинике (24) выявило, что неформальные правила, царящие в отделении, воспринима­лись как нормы до тех пор, пока следующий кризис вновь не побуждал персонал к тем или иным инновациям, а тем временем, как формальная, так и неформаль­ная сферы играли важную роль в ежедневном приведении реальности клиники к привычному порядку.

Таким образом, работы зарубежных исследователей помогают понять, то обстоятельство, что неформальные отношения складывались в рыночных условиях как в позитивном ключе: опережая формализацию прогрессивных норм, вырабатывавшихся в процессе изменений, так и в негативном: компенсируя дефицит управленческого профессионализма.

На рубеже переходного периода в социально-экономическом развитии России, знаменуемом началом ХХI века, атавистические остатки старой управленческой системы обозначают еще свое присутствие в сложном переплетении классических, аутентичных, инновационных форм взаимодействия, но возврат к прежней системе управления объективно невозможен не только по субъективно-политическим причинам. Вектор развития новых форм хозяйствования и управления принял определенное направление и основным механизмом преобразования социально-экономической системы в социально-ответственную был избран рыночный механизм.

В этой связи необходимость изучения опыта зарубежной теории управления, и в частности, как теория управления отвечает на запросы практики обусловлена задачами модернизации управленческого взаимодействия в отечественном производстве. Это задачи, включающие в себя изучение опыта развитых стран, экспорт наиболее прогрессивных управленческих технологий, обучение специалистов, адаптацию новых управленческих технологий в конкретной социальной среде, формализацию управленческих отношений и перезапуск неформальных отношений с корректировкой социальной мотивации в интересах личности, но не за счет организации, а с помощью нее.