Доплаты, как правило, носят гарантированный характер и выполняют компенсационную функцию, т. е. установлены в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законодательством обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормы.
Надбавки чаще, чем доплаты, факультативны и носят стимулирующий характер. Надбавки, как правило, - это денежные выплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей. Их выплаты обычно не связаны с возложением на работника дополнительных трудовых функций. Кроме того, если доплаты образуют новую тарифную ставку и в силу этого включаются во все расчеты, связанные с начислением заработной платы, то надбавки новой ставки не образуют и являются как бы дополнением к основному заработку.
Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, и работой в ночное время, являются наиболее массовым видом компенсационных доплат. Предприятиям предоставлена полная самостоятельность как в определении размеров этих доплат, так и в выборе форм компенсации: в виде процентного (или долевого) отношения к тарифной ставке или в виде абсолютной, т. е. в рублях, доплаты за каждый час работы. Однако государством регламентируется перечень работ, за выполнение которых в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, устанавливается доплата.
Доплаты за неблагоприятные условия труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда) лицам, непосредственно занятым на таких работах, и начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда. Аттестация рабочих мест или оценка условий труда проводится экспертной комиссией.
Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо особой сферой деятельности, а обусловленные особенностями организации труда (за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный рабочий день и т. п.), носят строго обязательный характер, поскольку они предусмотрены трудовым законодательством.
Зарубежный опыт использования доплат и надбавок
Компенсационные доплаты и надбавки,
используемые в американских компаниях <1>
<1> Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Компенсационные доплаты
- За стаж работы.
- За многолетний труд.
- Рыночная поправка.
- Поправка на стоимость жизни.
- Географические коэффициенты.
- Сверхурочные премии.
- Сменные коэффициенты.
- Надбавка за ротацию работ по графику.
- Премии к выходным.
- Премии к отпускам.
- За составление отчетности.
- За сверхурочный вызов.
- За резерв или простой.
- За чистку и смену одежды.
- За назначения, связанные с опасностью и стрессом.
- За изоляцию.
Надбавки за профессионализм
- "Золотые наручники".
- Надбавка за мастерство.
- Надбавка за опыт, умения.
- Оплата праздничных дней.
- За исполнение обязанностей присяжных.
- За исполнение обязанностей наблюдателя на выборах.
- За свидетельство в суде.
- За исполнение воинской обязанности.
- За отсутствие по причине похорон.
- За отсутствие по причине отцовства.
- За отсутствие по причине материнства.
- За отсутствие по болезни.
- За отсутствие по причине реабилитации после болезни.
- За сдачу донорской крови.
- За переговоры по трудовым спорам и контрактам.
- За краткосрочную нетрудоспособность: заболевание или несчастный случай.
- За долгосрочную нетрудоспособность.
Компенсации рабочим
- За отсутствие по недомоганию
- Выплаты выходного пособия (золотые, оловянные, серебряные, платиновые "парашюты").
3.2. Организация премирования
Важнейшим направлением оплаты труда является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.
Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.
Главная характеристика премии как экономической категории - это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом. То есть премия относится к категории стимулирующих систем.
Повременно-премиальная система оплаты труда на ПНТЗ <1>
<1> Приводится по: Домбровская построить систему премирования // Справочник по управлению персоналом. 2004. N 8.
На градообразующем предприятии, каким является Первоуральский новотрубный завод (ПНТЗ), занята большая часть населения города. С вопросами производственного характера здесь тесно связана реализация социальных задач. Их невозможно решить без создания адекватной системы заработной платы, которая бы соответствовала уровню оплаты труда в отрасли и в регионе и служила эффективным инструментом управления персоналом. На заводе планировали автоматизировать сам процесс расчета заработной платы, но, прежде чем внедрить новую информационную систему, руководство предприятия решило провести глобальный аудит действующей системы оплаты труда, определить пути ее оптимизации.
На основании результатов двухмесячного исследования была разработана комплексная программа преобразований системы оплаты труда: предложено перейти от метода оплаты "по нормативу" к повременно-премиальной системе. Почему?
Дело в том, что у ПНТЗ широкий ассортимент продукции (завод выпускает несколько тысяч типов труб). Суть же оплаты труда по нормативам сводится к тому, что стоимость изготовления каждого типа продукции рассчитывается по специальным формулам, которые учитывают и те факторы (параметры), которые далеко не всегда зависят непосредственно от рабочего. В результате же мы имеем такое явление, когда рабочий оценивает, какая, с его точки зрения, продукция "выгодная", а какая "невыгодная". Если изготовление одних изделий оплачивается выше других, то у человека, "засидевшегося" на "невыгодном" производстве, появляется чувство неудовлетворенности. А следствие этого недовольства - снижение мотивации к более качественному труду. Кроме того, при такой системе заработок рабочих очень зависит от "загрузки" производства, которая в принципе не может быть стабильной, поскольку любое производство всегда ориентировано на конкретные заказы. Да и сама схема оплаты труда, с точки зрения рабочего, не очень понятна. Все это приводит к тому, что система оплаты труда не в полной мере отвечает управленческим задачам, первоочередные из которых - мотивирование рабочих к более качественному труду и оптимизация расходов на персонал (т. е. перераспределение фонда оплаты труда таким образом, чтобы высокая заработная плата соответствовала более высокому результату и уровню квалификации).
Ключевой принцип повременно-премиальной системы оплаты труда состоит в том, что размер оплаты труда сотрудника напрямую зависит от его результатов. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от того, какого результата работник достиг (выполнил он план или нет). При этом снижается влияние такого фактора, как уровень загрузки производства (обеспечить персонал заказами - задача менеджмента). Таким образом, повременно-премиальная система оплаты труда в условиях широкоассортиментного производства позволяет существенным образом повысить мотивацию рабочих к достижению более высоких результатов. Предложенная система дифференциации оплаты базируется на двух компонентах:
1) более четкой, чем прежде, дифференциации по квалификации, причем учитывается не только квалификация как таковая, но и значимость профессии в производственном процессе. Например, "вес" рабочего 3-го разряда на разных производственных участках может и должен отличаться, хотя бы уже потому, что на одном участке работа может быть более сложная, важная и значимая для завода, чем на другом;
2) более четкой дифференциации по результату: показателем премирования становится только тот результат, на достижение которого рабочий влияет непосредственно. То есть из системы премирования исключены такие факторы, как общепроизводственные показатели (например, план завода). Система премирования максимально учитывает личный результат каждого сотрудника.
Новая программа призвана помочь ПНТЗ сделать систему оплаты труда понятной и простой, причем не только для руководства, но и для персонала предприятия. Каждый рабочий должен точно знать, за что он получает деньги и каким образом он может изменить свой уровень дохода. В результате у сотрудников должен появиться стимул к еще более продуктивной и качественной работе. А это означает более высокую производительность труда и улучшение качества продукции завода.
Премия имеет неустойчивый характер - ее величина может быть большей или меньшей в зависимости от изменения фактора, от которого она зависит, премия может вообще не начисляться. Эта черта премии очень важная, и если она ее теряет, то премирование как элемент стимулирования персонала утрачивает свой смысл. По существу премия превращается в часть заработной платы, и ее стимулирующая роль в этом случае сводится к устранению недостатков в тарификации труда. А применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию персонала на изменение условий и конкретных задач организации.
Правильное применение тех или иных премиальных систем требует прежде всего их определенной классификации по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание увязки конкретной стимулирующей выплаты с основным заработком работника (табл. 5).
Таблица 5
Целевое назначение премиальных систем
Премиальная система | Содержание премирования | Особенности поощрения |
Системы, увязывающие | Различные премии | Эти виды поощрения |
Системы, увязывающие | Стимулирующие выплаты | Как правило, эти виды |
Системы, увязывающие | Различные | Отличительная особенность |
К другим признакам классификации премиальных систем оплаты труда могут быть отнесены:
- количество учитываемых в системе премирования показателей или каких-либо других характеристик - с этих позиций все системы делятся на простые и сложные;
- характер нарастания вознаграждения в системе премирования относительно принимаемых во внимание параметров - с этих позиций системы премирования могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные;
- охват системой премирования отдельных работников или коллективов (групп) работников и, соответственно, учет результатов и размеров премий - с этих позиций премиальные системы делятся на индивидуальные и коллективные (групповые).
Практическое задание
Известно, что деньги по-разному работают в индивидуальной и коллективной формах организации труда. В перечень возможных вариантов воздействия денег при индивидуальной и коллективной формах организации труда можно включить следующее:
- мотивация каждого в отдельности снижается;
- формируют у людей зависть и недоброжелательность;
- формируют стремление помогать;
- формируют индивидуальность;
- вырабатывается достаточно высокий уровень мотивации;
- формируют кооперативность.
Из предложенного списка выберите возможные варианты воздействия денег при индивидуальной и коллективной формах организации труда, заполнив таблицу:
Индивидуальная форма | Коллективная форма |
Вопросы. Какое влияние оказывают индивидуальная и коллективная формы труда на выработку мотивации высокого уровня? Их влияние на мотивацию одинаково? Является ли положительным тот факт, что коллективная форма труда формирует кооперативность и стремление помогать? Когда мотивация каждого работника в отдельности снижается сильнее - при индивидуальной или при коллективной форме организации труда?
Следует заметить, что на современных предприятиях все реже применяется практика депремирования работников. В таких организациях исходят из того, что сотрудники получают вознаграждение при условии достижения определенных организацией результатов пропорционально индивидуальному вкладу. Если же этого не происходит, работник премию не получает. Таким образом, усиливается значение гибкой части оплаты труда, которая приобретает ярко выраженный стимулирующий характер.
Депремирование как система оплаты труда
При приеме на работу в одно крупное московское кадровое агентство специалисту по подбору персонала установлена заработная плата в размере 80 тыс. руб. При этом основное условие получения этой суммы было стандартным - выполнение месячного плана закрытия вакансий. Через 6 месяцев работы в данной компании этот сотрудник с горечью констатировал тот факт, что заявленную зарплату ему не выплатили ни разу, сумма реального заработка оказаласьтыс. руб. Руководство компании объяснило ситуацию тем, что данный сотрудник систематически не справлялся с планом. Но опрос персонала показал, что в такой же ситуации оказались и все остальные сотрудники этой компании.
Можно ли назвать данный подход к оплате труда стимулирующим?
4. ТЕХНОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Формирование системы оплаты труда предполагает выполнение следующих шагов:
1. Анализ структуры персонала. Выделение уровней управления и категорий персонала.
2. Описание и анализ рабочих мест (должностей).
3. Классификация рабочих мест (должностей) по внутрифирменной ценности.
4. Грейдирование рабочих мест (должностей).
5. Установление базовых окладов, установление надбавок и доплат с учетом результатов анализа рыночной стоимости.
6. Разработка переменной части оплаты труда (системы премирования).
Рассмотрим подробнее содержание каждого из шагов.
4.1. Категоризация персонала организации
Формирование системы оплаты труда начинается с категоризации персонала организации.
Целесообразно выделить несколько категорий должностей (рабочих мест), явно различающихся по ценности для организации, целям и результатам труда. А затем для каждой из них сформировать свою структуру системы мотивации и стимулирования, ориентирующуюся на деятельность в интересах организации.
Такие категории можно выделить по следующим основаниям:
- цели должности - т. е. надо определиться в части приоритетности и сделать выбор между процессом и результатом. Работа представителей инфраструктурного сегмента организации (бухгалтеров, секретарей, офис-менеджеров и т. д.) не выражается в измеримых результатах, тогда как от работников, например, отдела продаж требуется результат в виде выполнения плана. Понятно, что в первом случае целесообразно в составе оплаты труда предлагать сравнительно большую часть должностного оклада и сравнительно меньшую - премии, а во втором - наоборот;
- зависимость результата от работника. Наглядным примером может быть сравнение двух менеджеров по продажам: один должен самостоятельно заниматься поиском покупателей, второй этим может не заниматься, поскольку поток клиентов обеспечивается рекламой, в связи с чем от первого требуются инициатива, активность, психологические качества продавца, а на результатах второго такая мотивация вряд ли скажется;
- индивидуальный или групповой результат. Если речь идет о командной работе подразделения, то система стимулирования в своей премиальной части должна отражать общий результат. В случае когда каждый достигает результата независимо от других, премиальная часть должна быть индивидуальной. Однако это может привести к конфликтам. Например, при индивидуальной системе премирования менеджеры по продажам нередко начинают соперничать между собой, пытаются перехватить друг у друга клиентов, что в конечном результате идет на пользу организации.
Обычно выделяют основной, вспомогательный, обслуживающий и управленческий персонал в зависимости от отношения к конечному продукту организации.
К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), т. е. непосредственно влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является "зарабатывающим", т. е. приносящим выручку предприятию.
Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.
К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т. д.
К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.
Пример категоризации персонала на малом предприятии
В компании выделяются следующие категории персонала:
- руководство предприятия - это генеральный директор, коммерческий директор, финансовый директор, директор по маркетингу;
- персонал структурных подразделений - подразделений, приносящих прибыль, занимающихся основной деятельностью предприятия;
- персонал экономических подразделений - подразделений, обеспечивающих основную деятельность предприятия. К ним относятся бухгалтерия, финансовый отдел, плановый отдел и пр.;
- персонал вспомогательных подразделений - подразделений, занимающихся транспортным, хозяйственным обеспечением предприятия, таких как транспортный отдел, хозяйственный отдел и пр.
Структура и содержание системы оплаты труда для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разный, и отличия должны быть и в системе вознаграждения.
4.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих
мест (должностей)
В результате описания и анализа рабочих мест должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), и это представление фиксируется в соответствующих документах.
Ниже приводятся основные информационные блоки, на основе которых разрабатываются вопросы, включаемые в соответствующие вопросники для проведения анализа работы:
- место работы - подразделение;
- название должности;
- должность руководителя, работника;
- должности персонала, находящегося в непосредственном подчинении у работника;
- главная цель работы;
- перечень основных задач и обязанностей работника;
- основные показатели работы - торговый оборот, размер контролируемых финансовых ресурсов, количество персонала, производительность и т. п.;
- сведения об использовании специального оборудования или станков;
- информация о необходимости работы с людьми - в или за пределами организации;
- особые обстоятельства, такие как неудобные часы работы, командировки, неблагоприятные и опасные условия труда;
- требуемое образование и профессиональная квалификация - минимальный и желательный уровень;
- необходимость обучения;
- требуемый опыт - минимальный и желательный;
- особые навыки или способности, например умение работать с цифрами, способность четко говорить и т. д.
Пример анкеты "Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)"
Информационный стандарт анализа работы (рабочего места)
Название вашей работы _____________________________________ Код________
Дата __________________________________________________________________
Ваш разряд ____________________________ Сектор ________________________
Ваша фамилия __________________________ Отдел _________________________
Должность вашего начальника ___________ Подготовлено (кем?) ___________
Фамилия вашего начальника _____________ Кол-во отработанных часов _____
1. Какова основная цель работы, которую вы выполняете? ________________
___________________________________________________________________________
2. Чем вы занимались до этого? Укажите, если вы работали в другой
организации _______________________________________________________________
3. На какие повышения по службе вы рассчитываете? _____________________
___________________________________________________________________________
4. Если вы регулярно проверяете работу других, то укажите их фамилии и
название работ ____________________________________________________________
5. Если вы проверяете работу других, какими из приведенных ниже занятий
вы занимаетесь: прием на работу, советы по трудоустройству, обучение,
планирование, повышение квалификации, инструктирование, консультирование,
управление, учет производительности труда, продвижение работников по
службе, учет заработной платы, наблюдения за дисциплиной, увольнение,
прочие виды работ _________________________________________________________
___________________________________________________________________________
6. Что вы можете сказать об успешности и результативности вашей работы?
___________________________________________________________________________
7. Ваши обязанности. Обрисуйте вкратце, что вы делаете и, если это возможно, как вы это делаете. Назовите те обязанности, которые вы считаете наиболее важными или наиболее трудными:
а) обязанности одного рабочего дня;
б) периодические обязанности (укажите период - еженедельно, ежемесячно или раз в квартал);
в) обязанности, которые вы выполняете время от времени;
г) как долго вы выполняете эти обязанности;
д) выполняете ли вы сейчас какие-либо ненужные обязанности? Если да, то опишите их;
е) какие обязанности, не входящие в вашу работу сейчас, вы хотели бы выполнять?
8. Уровень образования. Выберите из приведенных ниже тот уровень образования, который необходим для выполнения вашей работы (но не ваш собственный уровень образования):
а) не нужно никакого образования;
б) ниже уровня средней школы;
в) аттестат об окончании средней школы или его эквивалент;
г) незаконченное высшее образование;
д) законченное высшее образование.
Укажите уровень образования, с которым вы пришли на вашу должность ____
___________________________________________________________________________
9. Опыт. Выберите из приведенных ниже критериев тот, который необходим для выполнения вашей работы:
а) никакого;
б) менее 1 месяца работы;
в) от 1 до 6 месяцев работы;
г) от 6 месяцев до 1 года;
д) от 1 до 3 лет;
е) от 3 до 5 лет;
ж) от 5 до 10 лет;
з) более 10 лет.
Укажите степень вашего опыта, когда вы пришли на эту должность ________
___________________________________________________________________________
10. Навыки. Укажите все навыки, необходимые для выполнения вашей работы
(например, степень точности, внимания и аккуратности при использовании
инструментов, методов или систем и т. д.) __________________________________
___________________________________________________________________________
Укажите те навыки, с которыми вы пришли на эту должность ______________
___________________________________________________________________________
11. Оборудование. Требует ли выполнение вашей работы использования
какого-либо оборудования?
┌─┐
│ │ Да
└─┘
┌─┐
│ │ Нет
└─┘
Если да, то укажите, как часто вам приходится пользоваться оборудованием:
Редко | От случая к случаю | Часто | |
а) | |||
б) | |||
в) | |||
г) |
12. Требования, предъявляемые работой к здоровью человека. Укажите все требования, предъявляемые к вам, и как часто вам приходится их соблюдать:
Редко | От случая к случаю | Часто | |
а) переносить тяжелые предметы | |||
б) неудобная или стесненная поза | |||
в) слишком большая скорость рабочего | |||
г) высокие требования, предъявляемые |
13. Отрицательные эмоции. Укажите нежелательные эмоции, которые вызывает у вас работа, и как часто это случается:
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 |
