Учебно-практическое пособие (стр. 1 )

Название документа

"Управление персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: Учебно-практическое пособие"

(, )

(под ред. )

("Проспект", 2012)

Информация о публикации

, Митрофанова персоналом: теория и практика. Организация оплаты труда персонала: учебно-практическое пособие / под ред. . Москва: Проспект, 20с.

Номер в ИБ

182942

"Проспект", 2012

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

,

Под редакцией

доктора экономических наук, профессора

Рецензенты:

- кафедра управления человеческими ресурсами РЭА им. , зав. кафедрой, засл. деят. науки РФ, д. э. н., проф.

- Московская академия государственного и муниципального управления, проректор, засл. экономист РФ, д. э. н., проф.

1. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА В СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ

И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Заработная плата - это прежде всего плата работнику за труд, за использование его рабочей силы. Она является основным источником дохода работника, хотя и не единственным (в пользу работника могут осуществляться социальные выплаты (материальная помощь, могут оплачиваться путевки на лечение, отдых, экскурсии, медицинские услуги, может оказываться помощь в образовании), работник может получать дивиденды по акциям своего предприятия и другие доходы).

Понятие "заработная плата" используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства. Заработная плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется под воздействием, прежде всего, спроса и предложения на рынке труда.

Рынок труда является составной частью рыночной экономики. Среди основных его компонентов (спрос и предложение на рабочую силу; конкуренция между работниками, работодателями) особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связана ее цена и экономическая природа заработной платы. При этом стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты человеческой энергии в процессе труда (мускулов, нервов, мозга и т. д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет при прежних физиологических условиях так же активно участвовать в производственной деятельности. Однако объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы: уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Известно, например, что объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т. д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Конечно, жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, определение стоимости рабочей силы включает в себя исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата.

Однако в социально ориентированной рыночной экономике, несмотря на действие закона спроса и предложения, уровень заработной платы должен обеспечивать удовлетворительное существование трудящихся и членов их семей. Если заработная плата обеспечивает лишь выживание работника и его семьи, то она не соответствует требованиям, которые содержатся в преамбуле Устава Международной организации труда (МОТ) "Удовлетворительные условия жизни".

Уровень заработной платы, обеспечивающий удовлетворительные условия жизни, определяется фондом жизненных средств, необходимых работнику и дифференцированных в зависимости от того, какого рода затраты труда он осуществляет в своей деятельности. При этом должны быть реализованы потребности человека в питании, одежде, обуви, жилище, отдыхе, образовании, охране здоровья, поддержании общекультурного и профессионального уровня через общение и средства коммуникаций. Кроме того, заработная плата должна компенсировать иждивенческие расходы работника, обеспечивающие постоянное воспроизводство населения во времени.

Заработную плату следует рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию, призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно, если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость (цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобы заработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не только удовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широко распространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи, вызванных социальными и культурными условиями формирования и развития работников наемного труда.

Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов на питание, одежду, предметы домашнего обихода, также затраты на содержание жилища, медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальные нужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.

Таким образом, заработная плата - это:

- цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

- часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

- доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за определенный период. Она подразделяется, в свою очередь, на:

- начисленную (до выплаты налогов);

- выплаченную (за вычетом уплаченных налогов).

Реальная заработная плата характеризуется количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при данном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника зарплата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда следует не только воспроизводственная, но и стимулирующая роль зарплаты в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя зарплата работников - это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расходов в себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель, с одной стороны, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат на рабочую силу на единицу продукции, с другой стороны - в целях повышения качественного уровня рабочей силы как средства повышения эффективности производства он заинтересован в увеличении расходов на рабочую силу. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое регулирующее воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся под воздействием соотношения спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Исходя из этого, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции <1>:

- воспроизводственную функцию - обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т. е. способности к физическому и интеллектуальному труду;

- стимулирующую функцию - формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника - формировать заинтересованность в продуктивном труде;

- регулирующую функцию - выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда.

<1> Яковлев реформирования заработной платы. М.: Институт труда Минтруда России, 1998.

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Можно выделить группы организационно-производственных, социальных, специфических рыночных, а также институциональных факторов, формирующих уровень заработной платы (рис. 1) <1>.

<1> Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие / Под ред. . М.: Вузовский учебник, 2006. С.

Факторы, влияющие на заработную плату

┌────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Факторы, влияющие на заработную плату │

└──────────┬───────────────────┬──────────────────┬────────────────────┬─────────┘

│ │ │ │

┌──────────┴─────────┐┌────────┴───────┐┌─────────┴─────────┐┌─────────┴─────────┐

│ Организационно - ││ Социальные ││ ││ Институциональные │

│ производственные ││ факторы ││ Рыночные факторы ││ факторы │

│ факторы ││ ││ ││ │

├────────────────────┘└┬───────────────┘└┬──────────────────┘└┬──────────────────┘

│ ┌───────────────────┐│┌───────────────┐│┌──────────────────┐│┌─────────────────┐

│ │ Уровень │││ Прожиточный │││ Издержки │││ Меры │

├─┤научно-технического│├┤ минимум │├┤ на рабочую силу │├┤ государственного│

│ │ прогресса │││ │││ │││ регулирования │

│ └───────────────────┘│└───────────────┘│└──────────────────┘│└─────────────────┘

│ ┌───────────────────┐│┌───────────────┐│┌──────────────────┐│┌─────────────────┐

│ │ Сложность труда │││ Структура │││ Спрос │││ Деятельность │

├─┤ и квалификация │├┤потребительской│├┤ и предложение │├┤ профсоюзов │

│ │ работников │││ корзины │││ на рынке труда │││ │

│ └───────────────────┘│└───────────────┘│└──────────────────┘│└─────────────────┘

│ ┌───────────────────┐│┌───────────────┐│┌──────────────────┐│┌─────────────────┐

│ │ │││ Минимальный │││ Эластичность │││ Деятельность │

├─┤ Условия труда │├┤ размер оплаты │├┤ спроса на труд │├┤ союзов │

│ │ │││ труда │││ по цене │││ работодателей │

│ └───────────────────┘│└───────────────┘│└──────────────────┘│└─────────────────┘

│ ┌───────────────────┐│┌───────────────┐│┌──────────────────┐│┌─────────────────┐

│ │ │││ │││ │││ Система │

│ │ Результаты │││ Социальные │││Взаимозаменяемость│││ социального │

├─┤ и качество труда │├┤ трансферты │├┤ ресурсов │└┤ партнерства │

│ │ │││ │││ │ │ и договорного │

│ │ │││ │││ │ │ регулирования │

│ └───────────────────┘│└───────────────┘│└──────────────────┘ └─────────────────┘

│ ┌───────────────────┐│┌───────────────┐│┌──────────────────┐

│ │ Конечные │││ Условия │││ Изменение цен │

├─┤ результаты │└┤ мобильности │└┤на потребительские│

│ │ деятельности │ │ труда │ │ товары и услуги │

│ │ предприятия │ │ │ │ │

│ └───────────────────┘ └───────────────┘ └──────────────────┘

│ ┌───────────────────┐

│ │ Кадровая │

└─┤ политика │

│ организации │

└───────────────────┘

Рис. 1

Какие факторы влияют на уровень заработной платы: история вопроса <1>

<1> Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. М.: Управление персоналом, 2007.

В 1776 г. Адам Смит выдвинул пять основных принципов, определяющих уровень оплаты труда.

1. Стоимость обучения делу.

2. Сложность заполнения данной вакансии - насколько трудным является подбор человека, который будет успешно справляться с данной работой.

3. Уровень ответственности.

4. Вероятность успеха, поскольку не все люди могут овладеть данной специальностью.

5. "Цена", которую приходится платить за выполнение работы, - нервы, вредные условия труда и т. п.

2. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Регулирование оплаты труда непосредственно на предприятии требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.

К элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся следующие (рис. 2).

Элементы организации оплаты труда

┌──────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Организация оплаты труда │

└─────────────────────────────┬────────────────────────────────┘

┌──────────────────────────────────┐│┌────────────────────────────────────┐

│ Условия оплаты труда ├┼┤ Формы и системы оплаты труда │

└──────────────────┬───────────────┘│└────────────────┬───────────────────┘

┌─────────────────┐│┌──────────────┐│┌───────────────┐│┌──────────────────┐

│ Тарифная система├┼┤ Надтарифные │││ Сдельная форма├┴┤ Повременная форма│

│ │││ условия │││ │ │ │

└─────────────────┘│└──────────────┘│└───────────────┘ └──────────────────┘

┌─────────────┴───────────┐ │

│ Бестарифные системы │ │

└─────────────────────────┘ │

┌───────────────┴────────────────┐

│ Нормирование труда │

└───────────────┬────────────────┘

┌────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────┐

│ Норма времени ├─────┼─────┤ Норма выработки │

└────────────────────────┘ │ └───────────────────────────┘

┌────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────┐

│ Норма обслуживания ├─────┼─────┤ Норма численности │

└────────────────────────┘ │ └───────────────────────────┘

┌────────────────────────┐ │ ┌───────────────────────────┐

│ Норма управляемости ├─────┴─────┤ Нормированное задание │

└────────────────────────┘ └───────────────────────────┘

Рис. 2

Рассмотрим подробнее некоторые элементы организации оплаты труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Более подробно сущность и содержание нормирования труда рассмотрены в гл. 6 настоящего учебного пособия.

Тарифная система является одним из распространенных инструментов дифференциации заработной платы в зависимости от качества труда, т. е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности и ряда прочих факторов.

В условиях рыночной экономики тарифная система обычно устанавливается в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивает на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. В известной мере можно сказать, что тарифная система является конкретной формой существования цены рабочей силы.

Трудовой кодекс РФ определяет тарифную систему как "совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий" (ст. 129).

К основным элементам тарифной системы относятся:

- тарифные сетки;

- тарифные коэффициенты;

- тарифные ставки и должностные оклады;

- тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Тарифная сетка представляет собой шкалу, включающую совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды - это, по сути, порядковые числительные, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающиеся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника).

Количество разрядов зависит от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, оплата труда каких категорий персонала осуществляется с помощью данной тарифной сетки. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается В том же случае, если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает

Тарифные коэффициенты представляют собой величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Собственно, именно тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда различной сложности и работников различной квалификации. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Т = Т x К,

n 1 n

где Т - тарифная ставка n-го разряда;

n

Т - тарифная ставка 1-го разряда;

1

К - тарифный коэффициент n-го разряда.

n

Тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности (а следовательно, и оплаты) труда, отнесенного к той или иной группе (разряду), со сложностью простейшего труда, принимаемого за базу сравнения (эталон).

Абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду в различных тарифных сетках могут существенно отличаться.

Абсолютный "разрыв" (межразрядная разница) в смежных тарифных коэффициентах определяется как разность между их значениями.

Относительный "разрыв" (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов можно выделить четыре основных вида тарифных сеток.

Равномерная тарифная сетка характеризуется одинаковой межразрядной разницей между тарифными коэффициентами; прогрессивная, или возрастающая, - нарастанием относительной межразрядной разницы по мере перехода к более высоким разрядам; регрессивная, или затухающая, - соответственно ее уменьшением.

Особенностью смешанной (возрастающе-затухающей) тарифной сетки является сначала возрастание, а затем - уменьшение относительной межразрядной разницы.

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей группы сложности.

Тарифные ставки - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различной сложности и работников различной квалификации в единицу времени. Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки.

Тарифная ставка 1-го разряда определяется коллективным договором предприятия или при его отсутствии положением об оплате труда. Ее величина зависит, с одной стороны, от финансовых возможностей предприятия, с другой - может определяться условиями отраслевого (регионального, территориального) тарифного соглашения. В любом случае минимальная тарифная ставка должна обеспечивать получение работником низшего разряда, занятым в нормальных условиях труда и работающим с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, тарифного заработка не ниже установленного Правительством минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ).

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации.