Сумма всех полученных значений дает коэффициент результативности менеджера по работе с клиентами (интегральный коэффициент МВО) - 93,3%.

По шкале премирования, задающей уровни премиальных выплат в зависимости от коэффициента результативности сотрудника, определен размер премии (табл. 12).

Таблица 12

Шкала премирования

Уровень 1

Уровень 2

Уровень 3

Уровень 4

Ниже 90%

9%

%

115% и выше

Уровень значительно
ниже ожидаемого:
сотрудник не достиг
поставленных целей
и задач

Уровень ниже
ожидаемого:
сотрудник достиг
поставленных
целей и задач
частично

Ожидаемый
уровень
исполнения:
сотрудник в целом
добился
поставленных
целей и задач

Уровень выше
ожидаемого:
сотрудник
перевыполнил
поставленные
цели и задачи

Размер ежеквартальной премии (% к окладу)

0

10

15

20

Таким образом, менеджеру по работе с клиентами при значении интегрального коэффициента МВО 93,3% выплачивается премия в размере 10% к окладу.

Еще одним современным подходом к формированию системы премирования является использование Сбалансированной системы показателей (Balanced Scorecard, BSC) - результата многолетних работ, во главе которых находились Роберт Каплан, профессор Гарвардской школы бизнеса, и Дэйвид Нортон, основатель и президент компании Balanced Scorecard Collaborative. В основу их исследований впервые была положена гипотеза о том, что для успешного руководства современным предприятием одних финансовых данных уже недостаточно, и поэтому требуется новый, более "сбалансированный" подход. Данная система управления стала широко применяться на Западе, как в коммерческих, так и некоммерческих организациях. Так, например, по данным СМИ, эта система работает в ВС США, Госдепартаменте США, госпиталях, школах, университетах, муниципальных образованиях. Что касается использования этой системы в коммерческом секторе, то данная система работает практически во всех передовых компаниях.

Система мотивации, разработанная на основе BSC, помогает связать цели акционеров, потребителей и сотрудников, обеспечить заинтересованность сотрудников в тех результатах, которые в наибольшей степени способствуют достижению корпоративных целей. В результате сотрудники стараются работать более внимательно, качественно и продуктивно, зная, что их локальные успехи влияют не только на размер премии (материальное поощрение), но и на общий успех компании (что вполне можно считать разновидностью морального поощрения). Данная система рассматривает цели и стратегию компании сквозь призму некой всеобъемлющей системы оценки ее деятельности, обеспечивая определенной методикой для создания системы стратегических критериев и системы управления. Основной упор в данной системе делается на оценку достижения финансовых результатов, которая дополняется финансовыми показателями деятельности непосредственных исполнителей. Сбалансированная система показателей оценивает работу компании на основе четырех сбалансированных составляющих: финансов, взаимоотношений с клиентами, внутренних бизнес-процессов, а также обучения и развития персонала.

Эффективность данного метода управления состоит в том, что он позволяет трансформировать стратегические идеи в реальные действия. При этом корпоративная стратегия должна стать (явно и опосредованно) достижением всего коллектива компании, так как реальные действия обеспечиваются реальными людьми. Реализация стратегии становится обязанностью каждого сотрудника. Это достигается путем доведения стратегических задач до персонала в ясных и понятных терминах и показателях, описанных в стратегической карте. Периодические измерения учитываемых показателей обеспечивают обратную связь и соответствующее регулирование действий организации. Степень достижения целей, эффективность бизнес-процессов и работы всей компании, ее подразделений и каждого сотрудника при этом определяется значениями так называемых ключевых показателей (индикаторов) эффективности (Key Performance Indicators, KPI), которые привязаны к стратегической карте и от выполнения которых зависит переменная (премиальная) часть заработной платы.

Пример системы KPI, построенной на основе BSC для руководящего состава компании

Таблица 13

Система KPI руководства компании

Составляющая
BSC


Финансы


Клиенты

Внутренние
бизнес-процессы

Обучение
и развитие
персонала

KPI по
категориям
персонала <1>


прибыль,
млн руб.

количество
оказанных
услуг, шт.

количество
активных
клиентов,
чел.

выполнение
бюджета
издержек,
%

текучесть
персонала,
%

количество
прошедших
аттестацию,
чел.

Генеральный
директор

100%

Правление

60%

15%

15%

5%

5%

Руководители
департаментов

60%

15%

10%

5%

5%

5%

Руководители
отделов

5%

5%

10%

30%

50%

<1> В ячейках указан вес показателя.

Задача Сбалансированной системы показателей состоит в том, чтобы трансформировать миссию компании в конкретные, вполне осязаемые задачи и показатели. Эти показатели представляют собой баланс между внешними отчетными данными для акционеров и клиентов и внутренними характеристиками наиболее значимых бизнес-процессов, инноваций, обучения и роста.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

В последние годы широкое распространение на предприятиях развитых стран получили системы коллективного премирования работников. Данные системы предусматривают, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия ресурсов, удовлетворение потребителей, надежность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии.

Примеры системы коллективного премирования работников

Таблица 14

Характеристика систем премирования работников

┌───────────┬─────────────────────────────────┬─────────────────────────┐

│ Название │ Содержание системы │ Область применения │

│ системы │ │ │

├───────────┼─────────────────────────────────┼─────────────────────────┤

│Системах │Допустимые расходы на заработную │Рекомендована │

│Скэнлона │плату производственного персонала│предприятиям, │

│ │предприятия устанавливают как │использующим системы │

│ │долю в объеме фактически │коллективного │

│ │реализованной и оплаченной │распределения выгод от │

│ │продукции (т. е. деньги от │роста производительности,│

│ │реализации продукции, работ, │за исключением случаев, │

│ │услуг поступили на расчетный счет│когда явно подходит │

│ │предприятия). Используется │индивидуальное поощрение │

│ │базисный коэффициент (БК): │ │

│ │ │ │

│ │ Совокупные расходы │ │

│ │ на рабочую силу │ │

│ │БК = --- │ │

│ │ Стоимость реализованной │ │

│ │ продукции │ │

│ │ │ │

│ │Используя базисный коэффициент и │ │

│ │с учетом реализованной и │ │

│ │оплаченной продукции за │ │

│ │конкретный период, находят │ │

│ │допустимые расходы на ресурс │ │

│ │труда. Эти расходы сравнивают с │ │

│ │фактической заработной платой, │ │

│ │начисленной по любой системе │ │

│ │заработной платы, принятой на │ │

│ │предприятии. Если фактическая │ │

│ │заработная плата ниже допустимой,│ │

│ │выплачивают премию. Премию делят │ │

│ │между компанией и работниками в │ │

│ │соотношении 25:75 │ │

│ │соответственно. Из доли │ │

│ │работников часть помещают в │ │

│ │резерв премий, выполняющий две │ │

│ │основные функции: а) служит │ │

│ │резервом на случай недостатка │ │

│ │средств в последующие периоды; б)│ │

│ │используется как дополнительное │ │

│ │поощрение за долговременный рост │ │

│ │производительности. В конце года │ │

│ │резерв, если он имеется, │ │

│ │распределяют как месячную премию.│ │

│ │Выплату премий в конце года │ │

│ │закрывают. Если резерв │ │

│ │отрицателен, убыток берет на себя│ │

│ │компания │ │

├───────────┼─────────────────────────────────┼─────────────────────────┤

│Система │Выполняется бухгалтерский анализ │Рекомендована │

│Раккера │определения индекса стоимости │предприятиям, │

│ │чистой продукции (по │использующим системы │

│ │реализованной и оплаченной │коллективного │

│ │продукции, работам, услугам). │распределения выгод от │

│ │Исчисляется "норма Раккера". Это │роста производительности.│

│ │доля чистой продукции │Особенность в том, что │

│ │(добавленной стоимости), │добавленная к продукту │

│ │выплачиваемая рабочим в виде │стоимость принимается в │

│ │заработной платы. Используемая │качестве меры │

│ │норма должна быть средней за ряд │производительности. │

│ │лет. Ее стабильность во времени │Система применима только │

│ │оправдывает такое ее │когда достигнуты на │

│ │использование. Норма Раккера в │предприятии приемлемые │

│ │среднем составляет 50% - 55% │уровни │

│ │в структуре добавленной │производительности. Не │

│ │стоимости. Расчет премии сходен │рекомендуется к │

│ │с ее исчислением в рамках системы│применению на стадии │

│ │Скэнлона, но он более сложен в │освоения производственных│

│ │связи с использованием показателя│мощностей предприятия, │

│ │чистой продукции │т. е. к этой системе можно│

│ │ │переходить на стадии │

│ │ │постоянной эксплуатации │

│ │ │предприятия │

├───────────┼─────────────────────────────────┼─────────────────────────┤

│Система │Выгоды от повышения │Система спроектирована │

│"Импрошейр"│производительности измеряют не │наилучшим образом, так │

│ │в денежных единицах, а в рабочих │как вобрала в себя │

│ │часах; используются нормо-часы и │лучшие на протяжении │

│ │базисные коэффициенты │ряда лет решения в │

│ │производительности (БКП); │области теории мотивации.│

│ │мотивация путем установления │Обеспечивает эффективный │

│ │"потолка" и "выкупа" нормы. │способ распределения │

│ │Важной особенностью системы │выгод, обусловленных │

│ │является установление потолка │ростом │

│ │производительности - 30% сверх │производительности, │

│ │нормы. Постоянное превышение │и применяет │

│ │потолка ведет к пересмотру нормы │дополнительные элементы │

│ │времени. Это не служит │в виде предела │

│ │дестимулятором для работников, │("потолка") и "выкупа" │

│ │так как производится "выкуп" │нормы времени. │

│ │нормы в виде единовременной │Использование системы │

│ │выплаты работникам. Каждую неделю│возможно во всех случаях,│

│ │исчисляют четырехнедельные │когда могут быть │

│ │кумулятивные итоги для фактически│установлены нормы │

│ │отработанных часов и часов, │на единицу продукции, │

│ │исчисленных на основе БКП для │работ, услуг │

│ │каждого вида продукции. На базе │ │

│ │итогов определяют сэкономленные │ │

│ │часы и долю, причитающуюся │ │

│ │работникам (процент премии). Если│ │

│ │превышение более 30%, часы, │ │

│ │сэкономленные сверх 30%, │ │

│ │откладывают на будущее время для │ │

│ │использования в тех случаях, │ │

│ │когда прирост производительности │ │

│ │ниже 30% потолка. Когда рабочие и│ │

│ │администрация приходят к выводу, │ │

│ │что производительность постоянно │ │

│ │превышает потолок и уверены в │ │

│ │том, что положение сохранится, │ │

│ │прибегают к процедуре выкупа. При│ │

│ │этом базисная часовая ставка не │ │

│ │меняется, т. е. при необходимости │ │

│ │она может изменяться, но │ │

│ │независимо от изменения нормы │ │

│ │времени │ │

└───────────┴─────────────────────────────────┴─────────────────────────┘

Пример сформированной системы оплаты труда в компании ЗАО "Полюс-К" приведен в разд. 5.

5. ПРИМЕР СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

В КОМПАНИИ ЗАО "ПОЛЮС-К"

Положение об оплате труда персонала ЗАО "Полюс-К"

I. Общая часть

1. Настоящее Положение разрабатывается в соответствии с Уставом предприятия.

2. Целью положения является определение состава и структуры заработной платы (трудового дохода) работников предприятия, порядка и условий расчета отдельных ее элементов в зависимости от количества и качества труда, профессиональных и личностных качеств работников.

3. Необходимые дополнения и изменения в настоящее Положение могут вноситься по решению утверждающего его должностного лица в порядке его переутверждения.

4. Положение является необходимым дополнением к штатному расписанию предприятия и с момента утверждения приобретает юридическую силу.

II. Принципы формирования трудового дохода сотрудников

1. Трудовой доход работника определяется как сумма основных элементов (табл. 15).

Таблица 15

Элементы системы оплаты труда работников предприятия

┌────────────────────────────┬───────────┬────────────────────────────────┐

│ Элементы системы оплаты │ Условное │ Назначение │

│ труда │обозначение│ │

├────────────┬───────────────┼───────────┼────────────────────────────────┤

│ │Базовый оклад │ С1 │Обеспечивает относительную │

│ │ │ │стабильность в оплате труда. │

│ │ │ │Применяется для всех категорий │

│ │ │ │сотрудников │

│ ├───────────────┼───────────┼────────────────────────────────┤

│ │Стимулирующие │ С2 │Обеспечивает гибкость в оценке │

│ │надбавки │ │персональной специфики │

│ │и доплаты │ │деятельности: квалификации, │

│ │ │ │ценности сотрудника для │

│ │ │ │предприятия и др. │

│ ├───────────────┼───────────┼────────────────────────────────┤

│ │Компенсационные│ С3 │Обеспечивает закрепление │

│ │доплаты │ │сотрудников в зависимости от │

│ │ │ │принятой кадровой политики и │

│ │ │ │учитывает темп инфляции и рост │

│ │ │ │качества жизни │

│ ├───────────────┼───────────┼────────────────────────────────┤

│ │Доплаты за │ С4 │Обеспечивает компенсацию за │

│ │условия труда │ │работу в ночное время, выходные │

│ │ │ │и праздничные дни, за работу │

│ │ │ │сверх нормативного времени │

│Трудовой ├───────────────┼───────────┼────────────────────────────────┤

│доход │Выплаты из │ С5 │Обеспечивает рост ТДР в │

│работников │прибыли │ │зависимости от эффективности и │

│(ТДР) │предприятия: │ │результатов труда сотрудников │

│ │- для │ │структурных подразделений: │

│ │измеряемых │ │объема продаж, │

│ │критериев │ │производительности труда и др. │

│ │результатов │ │ │

│ │труда │ │ │

│ ├───────────────┼───────────┼────────────────────────────────┤

│ │- для │ С6 │Обеспечивает рост ТДР в │

│ │неизмеряемых │ │зависимости от результатов │

│ │критериев │ │работы сотрудников экономических│

│ │результатов │ │подразделений по критериям: │

│ │труда │ │качеству работы, способности │

│ │ │ │творчески решать задачи, │

│ │ │ │исполнительности, соблюдению │

│ │ │ │технологии работ и др. │

│ ├───────────────┼───────────┼────────────────────────────────┤

│ │Оплата участия │ С7 │Обеспечивает оплату труда │

│ │в проектах │ │персонала и привлеченных │

│ │ │ │специалистов, консультантов в │

│ │ │ │решении конкретных задач и │

│ │ │ │проблем. Элемент "работает" на │

Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10