Курс лекций по трудовому праву (стр. 2 )

4 вопрос.

Субъектами трудового права могут выступать работники (коллектив работников). В соответствии со ст. 52 ТК РФ право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы регулируется ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Участие коллектива работников в управлении организацией осуществляется как путем прямого обращения к работодателю, так и через представительные органы.

От имени всех (или большинства) работников могут выступать представители работников. К ним относятся: профсоюзы, их объединения, а также иные представители работников, избираемые работниками в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Основными формами участия работников в управлении организацией являются (ст.53 ТК РФ):

1.  Учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных ТК РФ, коллективным договором;

2.  Проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

3.  Получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

4.  Обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

5.  Участие в разработке и принятию коллективных договоров;

6.  Иные формы в соответствии с ТК РФ, учредительными документами организации, коллективным договором, локальным нормативным актом организации.

Представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:

-  реорганизации или ликвидации организации;

-  введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;

-  профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

-  другим вопросам в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Работодатель принимает решения с учетом мнения представительного органа работников об отменен режима неполного рабочего времени (ст. 73 ТК РФ), о распределении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), об утверждении графика отпусков (ст.123 ТК РФ), об утверждении формы расчетного листка (ст.136 ТК РФ), об установлении различных систем премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст.144 ТК РФ), об утверждении правил внутреннего трудового распорядка (ст. 192 ТК РФ), об утверждении инструкций по охране труда для работников (ст. 212 ТК РФ) и др.

Профсоюзы являются специфическим субъектом трудового права. Основной функцией профсоюзов является защитная функция. Профсоюзы могут участвовать в регулировании труда в двух формах:

1.  Непосредственное участие (при осуществлении контроля за охраной труда);

2.  Как представитель работников (например, при разработке проекта и подписании коллективного договора).

Профсоюзы имеют право представлять интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, осуществлении контроля за его выполнением, при рассмотрении трудовых споров и др. (ст. 29 ТК РФ).

Тема 4: Источники трудового права.

Вопросы:

1.  Понятие источников трудового права. Их особенности.

2.  Классификация источников трудового права.

3.  Действие нормативных правовых актов во времени, в пространстве и по категориям работников.

1 вопрос.

Источники трудового права – это нормативные правовые акты. Под источниками понимают результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и непосредственно с ними связанных правоотношений, которые входят в предмет трудового права.

Источники трудового права имеют следующие особенности:

1.  Отражение в источниках федеративного характера государства, самостоятельность субъектов Российской Федерации.

2.  Участие работников через представительные органы, профсоюзы в регулировании труда.

3.  Наличие в системе источников значительного числа локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения.

4.  Деление нормативных правовых актов на общие и специальные, отражающее единство и дифференциацию регулирования труда.

5.  Сочетание централизованного и локального регулирования труда.

Для того, чтобы определить, является ли конкретный акт источником трудового права, необходимо иметь ввиду, что нормы права обладают специфическими признаками: распространяются на неопределенный круг лиц, принимаются в установленном законом порядке, обеспечиваются принудительной силой государства, за их неисполнение к обязанному субъекту возможно применение мер ответственности (санкций).

2 вопрос.

Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям: по степени их важности и субординации (законы и подзаконные акты); по системе трудового права; по органам, принявшим нормативный правовой акт (законы, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т. д.); по сфере их действия; по степени обобщенности.

Среди источников трудового права определенное место занимают международные трудовые нормы. В ст. 10 ТК записано: общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. Таким образом, на уровне основного закона о труде закреплено одно из важнейших положений нормативно-правового регулирования труда.

Впервые в основном законе о труде разграничены полномочия между федеральными органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ (ст.6). К ведению федеральных органов государственной власти, среди прочих, относятся следующие: обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений, порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативных правовых актов, порядок и условия материальной ответственности сторон трудового договора, виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения, особенности правового регулирования отдельных категорий работников. Органы государственной власти субъектов РФ вправе принимать законы и иные нормативные правовые акты, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. При этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации (т.6).

По юридической силе источники можно разделить на законы и подзаконные акты. Среди законов выделяется основной закон РФ – Конституция Российской Федерации, федеральные законы Российской Федерации. Основное место среди законов занимает, несомненно, Трудовой кодекс.

В конституции РФ закрепляются основные права, обязанности, свободы и гарантии их осуществления граждан, в том числе, в сфере трудовых отношений. В частности, ст. 37 Конституции РФ закрепляет свободу труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. В Конституции РФ записаны и гарантированы и другие права в сфере труда (на отдых, на индивидуальные и коллективные трудовые споры и пр.).

Кодифицированным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в юридическую силу с 1 февраля 2002 года. Он состоит из 6 частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Условно все нормы ТК РФ можно разделить на общие и специальные. Специальные нормы отражают дифференциацию регулирования трудовых отношений.

Среди источников трудового права немало федеральных законов РФ: «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.01.01 года (с изм. и доп.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 01.01.01 года; «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 01.01.01 года и др.

К источникам трудового права относятся также указы Президента РФ. Так, Указом Президента РФ утверждено Положение о государственных наградах РФ от 2 марта 1994 года (с изм. и доп.), Положение «Об установлении почетных званий Российской Федерации» от 01.01.01 года (с изм. и доп.) и др.

В системе источников трудового права – постановления Правительства РФ. Среди них, например, Положение о федеральной инспекции труда от 01.01.01 года и др.

В целях конкретизации и единообразного применения норм трудового законодательства издаются постановления, инструкции, разъяснения Министерства труда и социального развития РФ, пленумов Верховного суда РФ, других компетентных органов. Все эти акты не являются источниками трудового права, но имеют важное значение для правоприменительной деятельности. Акты Конституционного суда РФ также не являются источниками трудового права. В случае, если Конституционный суд РФ признает несоответствие закона РФ (или его части) Конституции РФ, они утрачивают юридическую силу после их провозглашения и официального опубликования.

Особое место среди источников трудового права занимают локальные нормативные акты.

В новом Трудовом кодексе достаточно часто в соответствующих статьях имеется ссылка на локальные нормативные акты, коллективные договоры. Из этого следует вывод, что в организациях должны разрабатываться и утверждаться, по крайней мере, такие нормативные акты, как коллективный договор, штатное расписание, график отпусков, графики сменности, положения об оплате труда и пр.

Локальные нормативные акты имеют следующие особенности:

1.  Сфера их действия ограничена конкретной организацией. Некоторые положения распространяются на работников организации, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, а некоторые после прекращения трудового договора.

2.  Они принимаются в установленном федеральным законодательством или коллективным договором порядке.

3.  Отражают специфику деятельности организации, ее финансовые возможности по установлению дополнительных по сравнению с федеральным законодательством льгот, гарантий работникам.

4.  Содержание любого локального нормативного акта не должно включать условия, ухудшающие положение работников данной организации по сравнению с законодательством о труде РФ.

5.  Локальные акты обязательны для исполнения, как работниками, так и работодателем.

6.  Работодатель обязан ознакомить работника при заключении трудового договора с локальными актами организации, непосредственно касающимися трудовой деятельности работника (ст.68 ТК РФ).

Приказы работодателя о приеме конкретного лица на работу, его увольнении, наказании, поощрении и пр. нормативными правовыми актами не являются, то есть не относятся к источникам трудового права. Это индивидуальные акты применения норм права. Вместе с тем, приказы работодателя, например, об утверждении правил внутреннего трудового распорядка (с учетом мнения представительного органа работников) относятся к источникам трудового права, так как этот акт содержит локальные нормы права.

3 вопрос.

Во времени нормативные акты действуют: Конституция РФ – со дня всенародного голосования – с 12 декабря 1993 года; федеральные законы РФ – со дня официального опубликования или с той даты, которая указана в нем органом, принявшим закон. Федеральные законы публикуются в информационном бюллетене – «Собрание законодательства Российской Федерации», Российской газете.

Некоторые нормативные акты подлежат регистрации в Минюсте РФ.

Акты Правительства РФ вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства РФ.

Акты социального партнерства (соглашения) вступают в юридическую силу со дня их подписания сторонами либо со дня, установленного в нем. Срок его действия – 3 года.

Коллективный договор вступает в юридическую силу со дня его подписания сторонами или с той даты, которая указана в нем.

Аналогично вступление в юридическую силу других локальных актов.

В пространстве нормативные акты действуют следующим образом:

-  федеральные законы РФ – в пределах территории Российской Федерации;

-  законы субъектов РФ – на территории субъекта РФ;

-  подзаконные акты – постановления Правительства РФ – на территории РФ или той местности, которая в нем определена;

-  акты органов местного самоуправления – на территории местного образования;

-  акты министерств и ведомств – в пределах данной структуры, отрасли экономики;

-  локальные акты действуют в пределах конкретной организации.

По кругу лиц источники трудового права распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем (ст. 11 ТК РФ). Не распространяются нормы трудового законодательства на следующих лиц:

-  военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

-  членов совета директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

-  лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера

-  других лиц, если это установлено федеральным законом.

Тема 5: Правоотношения в сфере трудового права.

Вопросы:

1.  Понятие и виды правоотношений в трудовом праве.

2.  Содержание, возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.

3.  Общая характеристика правоотношений в сфере трудового права.

1 вопрос.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст.15 ТК).

Система трудовых правоотношений закреплена в ст. 1 ТК РФ: это трудовые правоотношения и непосредственно с ними связанные. Особенности трудового правоотношения рассмотрены в теме № 1 «Предмет, метод и система трудового права».

2 вопрос.

Основное место среди правоотношений, возникающих в сфере туда, несомненно, занимают трудовые правоотношения. Содержание трудовых правоотношений составляют субъективные права и обязанности работника и работодателя.

Субъективные трудовые права работника связаны с реализацией им права на выбор профессии, вида и рода занятий, его требований по созданию нормальных условий труда, выплату вознаграждения за труд. Субъективные права работника характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации – 1.

________________

1 - Трудовое право. Под ред. , Михайлова . Закон и право. 2002. Стр.85.

Конкретность трудовых прав означает выполнение трудовой функции по определенной должности, профессии, специальности. Притязательность связана с деятельностью других (обязанных) субъектов (право на рабочее место, отвечающее требованиям техники безопасности и производственной санитарии, заработную плату и др.).

Субъективные права и обязанности работника зависят от должности, профессии, специальности, квалификации. Общие обязанности в трудовых правоотношениях закреплены в ст. 21 ТК РФ. Они конкретизируются в квалификационных справочниках, должностных инструкциях, положениях и пр.

Субъективные трудовые права и обязанности работодателя, другого субъекта трудовых правоотношениях, зависят от субъективных трудовых прав и обязанностей работника и им соответствуют. Так, право работника на заработную плату является в то же время обязанностью работодателя в установленные сроки
выплачивать заработную плату работнику; право работника на здоровые и безопасные условия труда для работодателя означает обязанность по их созданию; обязанность работника соблюдать дисциплину труда означает для работодателя право требовать от работника исполнения им своих трудовых обязанностей, подчиняться внутреннему трудовому распорядку и т. п.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основе трудового договора. В ряде случаев, установленных на уровне федерального законодательства или в соответствии с уставом (положением) организации трудовые отношения могут возникать на основе трудового договора в результате:

-  избрания (выборов) на должность;

-  избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

-  назначения на должность или утверждения в должности;

-  направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

-  судебного решения о заключении трудового договора;

-  фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (ст. 16 ТК РФ).

Изменение трудовых правоотношений возможно также по общему правилу на основании договора, то есть по соглашению сторон – работника и работодателя (ст.72, 73 ТК РФ). В одностороннем порядке возможен только перевод работника без его согласия по производственной необходимости или для замещения отсутствующего работника (ст.74 ТК РФ), причем это ограничено сроком до 1 месяца.

Прекращение трудовых правоотношений возможно как по соглашению сторон трудового договора, так и по инициативе работника, работодателя, а также по обстоятельствам не зависящим от воли сторон и при нарушении установленных правил приема на работу (ст. 78-84 ТК РФ).

3 вопрос.

Среди правоотношений в сфере труда значительное место занимают социально-партнерские отношения.

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст.23 ТК РФ). Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели (ст.25 ТК).

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

-  взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

-  участия работников, их представителей в управлении организацией;

-  участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Принципами социально-партнерских отношений являются:

-  равноправие сторон:

-  уважение и учет интересов сторон;

-  заинтересованность сторон в участии договорных отношениях;

-  содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

-  соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

-  полномочность представителей сторон;

-  свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

-  добровольность принятия сторонами обязательств;

-  реальность обязательств сторон;

-  контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

-  ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социально-партнерских отношений являются работники и работодатели (ст. 25 ТК РФ).

Представителями работников являются:

- профессиональные союзы и их объединения;

-иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов;

- иные представители, избираемые работниками в установленных Трудовым Кодексом случаях.

Работники – не члены профсоюза имеют право уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю. При этом важно заметить, что наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий (ст.31 ТК).

В соответствии с ФЗ РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 01.01.01 года профсоюзы, их объединения, выступая в интересах работников, вправе участвовать в нормотворческой и правоприменительной деятельности; вести коллективные переговоры по заключению коллективных договоров и соглашений; участвовать в разрешении коллективных трудовых споров; осуществлять контроль за соблюдением принятых коллективных договоров и соглашений; участвовать в управлении организацией в соответствии с законодательством, уставами и положениями, действующими в организации.

В соответствии с ФЗ РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.01.01 года (с изм. и доп.) представителями работников не могут быть работодатели, лица, представляющие работодателя или финансируемые ими, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии. В противном случае будут нарушаться основные принципы социально-партнерских правоотношений (равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений) и деятельности профсоюзов - об их независимости, в частности, от работодателей.

Представителями работодателей являются:

- руководитель организации или

- уполномоченные им лица.

Последние определяются Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, а также учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Важно заметить, что с принятием нового Трудового кодекса работодателю необходимо учесть вышеуказанные положения и в своих локальных документах прямо закрепить и перечислить представителей работодателя (при отсутствии указаний о них на уровне федеральных нормативных правовых актов). Четкое определение представителей работодателя имеет важное значение не только в социально-партнерских правоотношениях, но и при подписании трудового договора, в решении вопроса о фактическом допущении работника к работе и пр.

В некоторых вопросах интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (например, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений). Объединение работодателей – это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления (ст.33 ТК).

Представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, уполномоченные на представительство законодательством или работодателем (ст.34 ТК).

27 ноября 2002 года Президентом РФ утвержден ФЗ РФ «Об объединениях работодателей». Он конкретизирует положения Трудового кодекса РФ по вопросам правового статуса объединений работодателей. Указанным Федеральным законом РФ определены виды объединений работодателя. Они могут создаваться на территориальном (региональном, межрегиональном), отраслевом, межотраслевом, территориально-отраслевом уровнях (ст.3). В своей деятельности объединения работодателей независимы от органов государственной власти, органов местного самоуправления, профсоюзов и их объединений, политических партий и движений, других общественных организаций (объединений).

Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность объединений работодателей, которое может повлечь за собой ограничение прав объединений работодателей, установленных международными договорами РФ, указанным ФЗ РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Законом определены права и обязанности объединений работодателей (ст. 7, 8), а также их ответственность (ст.9).

Важной гарантией реализации прав работников является норма ст. 9 Закона: прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством РФ, соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.

Система социального партнерства действует на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровне и на уровне конкретной организации (ст.. 26 ТК РФ).

Отношения, связанные с трудоустройством у данного работодателя.

Эти правоотношения возникают в связи с подысканием гражданином подходящей работы. Они возникают между органом трудоустройства и гражданином, обратившимся с заявлением о содействии ему в поиске подходящей работы; между органом по трудоустройству и работодателем, которому необходимы работники; между гражданином и работодателем, куда он направлен на работу органом по трудоустройству.

Обратиться в органы занятости и трудоустройства гражданин вправе в любое время. При его обращении орган обязан принять его на учет и подыскивать ему подходящую работу. В процессе подыскания в установленном законом порядке работы гражданин имеет право на пособие по безработице, иную материальную помощь, на профессиональное обучение.

При подыскании работы орган трудоустройства выдает гражданину направление к конкретному работодателю. В случаях, предусмотренных законом, работодатель обязан принять на работу и заключить трудовой договор с гражданином (например, в счет квоты для инвалидов); в других случаях работодатель не обязан принимать на работу гражданина. Однако необходимо подчеркнуть, что трудовым законодательством запрещается необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ).

Правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации.

В процессе осуществления профессиональной подготовки и переподготовки, повышению квалификации работников возникают следующие правоотношения:

1.  В рамках ученического договора;

2.  Повышение квалификации;

3.  Руководство обучением.

Права и обязанности работодателя в этой сфере предусмотрены ст. 196 ТК РФ.

Правоотношения по ученичеству возможны как с лицом, ищущим работу, так и работником. В первом случае этот ученический договор будет считаться гражданско-правовым, во втором – дополнительным к трудовому и регулируется трудовым законодательством.

Правоотношения по повышению квалификации не имеют относительной самостоятельности. Они существуют параллельно с трудовыми правоотношениями. Повышение квалификации возможно как в рамках организации-работодателя, так и в учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования. При этом для таких работников работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Правоотношения по руководству обучением возникают на основе особого трудового договора. Он обычно заключается с высококвалифицированными работниками организации, которые принимают на себя обязанности по руководству обучением (как теоретическим знаниям и навыкам, так и практическим).

Правоотношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраной труда.

Субъектами таких правоотношений являются, с одной стороны, органы надзора и контроля, с другой, работодатели (должностные лица), которые обязаны соблюдать трудовое законодательство и законодательство об охране труда. Среди органов надзора и контроля следует выделить органы общего надзора и контроля – Федеральная инспекция труда и ее органы, а также прокуратура РФ . Внутриведомственный государственный контроль осуществляют федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ и органы местного самоуправления (ст.353 ТК РФ). Общественный контроль осуществляют профсоюзы.

Указанные органы наделены соответствующими полномочиями. Так, инспекторы Рострудинспекции имеют право посещать организации, собирать материалы, расследовать несчастные случаи на производстве, выдавать работодателю обязательное для исполнения предписание и пр.

Работодатели в свою очередь не имеют право препятствовать в реализации своих полномочий лиц, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и законодательства об охране труда. В противном случае они могут быть привлечены к юридической ответственности
(ст. 363 ТК РФ).

Правоотношения по рассмотрению трудовых споров.

По своей природе это процессуальные правоотношения. Однако при разрешении трудовых споров применяются нормы материального права. Трудовое законодательство подробно регламентирует процедуру рассмотрения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Юридическим фактом, порождающим эти правоотношения является обращение работника (работников), а также работодателя в соответствующие юрисдикционные органы. По индивидуальным трудовым спорам работники вправе обращаться в КТС, суд. Работодатель – в суд.

Разрешение коллективного трудового спора сначала производится примирительной комиссией, затем - при участии посредника и впоследствии - трудовым арбитражем.

Прекращается процессуальное правоотношение при вступлении в законную силу решения органа, рассматривающего трудовой спор, или при достижении соглашения между сторонами при разрешении коллективного трудового спора.

Тема 6: Коллективный договор и соглашения.

Вопросы:

1.  Понятие коллективного договора.

2.  Стороны коллективного договора.

3.  Содержание коллективного договора.

4.  Коллективные переговоры, порядок заключения коллективного договора.

5.  Социально-партнерские соглашения.

6.  Ответственность сторон по коллективным договорам и соглашениям.

1 вопрос.

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем (ст.40 ТК). Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателя.

Новый Трудовой кодекс в ряде статей содержит прямые ссылки на регулирование трудовые отношений именно с помощью норм коллективного договора, в связи с чем его значение весьма существенно.

Коллективный договор необходимо различать от гражданско-правовой сделки и от индивидуального трудового договора. По сравнению с гражданско-правовой сделкой коллективный договор имеет иные цели и социальную сферу действия. Отличие коллективного договора от индивидуального выражается в различном субъектном составе, порядке принятия, сфере действия, содержании.

Значение коллективного договора состоит в том, что:

1.  Он является одной из наиболее распространенных форм социального партнерства на уровне организации;

2.  Регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих трудящихся;

3.  В ряде случаев он восполняет пробелы трудового законодательства, позволяет конкретизировать некоторые условия труда с учетом особенностей организации.

2 вопрос.

Сторонами коллективного договора являются: работники и работодатель .

Представителями работников являются:

- профессиональные союзы и их объединения;

- иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов;

- иные представители, избираемые работниками в установленных Трудовым Кодексом случаях.

Представителями работодателей являются:

- руководитель организации и

- уполномоченные им лица.

В некоторых вопросах интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (например, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений).

Более подробно о представителях сторон было рассмотрено в теме «Предмет, метод и система трудового права».

3 вопрос.

В содержание коллективного договора входят его условия. Их можно разделить на три вида:

1.  Нормативные;

2.  Обязательственные;

3.  Организационные.

Нормативные условия – это локальные нормы права, по которым сторонами достигнуто соглашение, они распространяются на работников данной организации или ее структурного подразделения. Например, это дополнительные отпуска (помимо предусмотренных законодательством о труде РФ); размеры денежной компенсации при нарушении сроков выплаты заработной платы работникам, чем предусмотрено ст. 236 ТК РФ; выплата материальной помощи при уходе работника в отпуск, оплата проезда к месту проведения отпуска и обратно и др.

Обязательственные условия в отличии от нормативных всегда конкретны и касаются взаимных обязательств сторон, например, конкретные мероприятия по охране труда, строительство жилья для работников.

Организационные условия касаются сроков действия коллективного договора, контроля за его выполнением, отчеты сторон и др.

В общих чертах содержание и структура коллективного договора урегулированы ст.41 Трудового Кодекса. Следует, прежде всего, отметить, что стороны самостоятельно определяют как содержание, так и структуру коллективного договора. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства по следующим вопросам:

-  формы, системы и размеры оплаты труда;

-  выплата пособий, компенсаций;

-  механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;