Курс лекций по трудовому праву (стр. 3 )

-  занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-  рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

-  улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-  соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

-  экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-  гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-  оздоровление и отдых работников и членов их семей;

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актов содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Так, в коллективном договоре могут предусматриваться иные (кроме указанных в ст.128 ТК РФ) случаи предоставления работникам дополнительных отпусков без сохранения заработной платы; различные системы премирования, стимулирующие доплаты и надбавки (ст.144 ТК); индексация заработной платы (ст.142 ТК); более повышенные размеры денежной компенсации, выплачиваемой работнику при нарушении работодателем установленных сроков
выплаты заработной платы (ст.236 ТК) и др.

Коллективный договор может иметь приложения, в которых конкретизируются те или иные положения самого коллективного договора. Они являются неотъемлемой частью коллективного договора и имеют такую же юридическую силу, как и коллективный договор. Например, это могут быть конкретные мероприятия по охране труда; нормы обеспечения работников средствами защиты; перечень категорий работников, которым установлен ненормированный рабочий день; правила внутреннего трудового распорядка.

4 вопрос.

Коллективные переговоры предшествуют заключению коллективных договоров на уровне организации.

Проявлять инициативу по проведению коллективных переговоров могут представители работников и работодателей. Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение 7 календарных дней со дня получения уведомления (ст. 36 ТК).

Порядок ведения коллективных переговоров достаточно подробно урегулирован в новом Трудовом Кодексе и существенно отличается от прежнего законодательства о труде по этим вопросам.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Этот орган формируется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации (ст. 37 ТК). На практике случается, когда представительный орган работники сформировать не могут по разным причинам (например, потому, что не могут между собой договориться). В таких случаях представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

В тех случаях, когда ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет ту первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа. Однако и в этих случаях следует отметить, что если не создан единый представительный орган либо при отсутствии первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников организации, а также при определении на собрании (конференции) работников тайным голосованием определена профсоюзная организация, которой поручается сформировать профсоюзный орган, иные первичные профсоюзные организации имеют право направить своих представителей в состав представительного органа, но до момента подписания коллективного договора.

В течение двух недель со дня получения соответствующего запроса стороны должны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, которая необходима им для ведения коллективных переговоров. Те лица, которые участвуют в коллективных переговорах, обязаны знать, что они не должны разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, коммерческой, служебной и иной). В противном случае при разглашении таких сведений они могут быть привлечены к юридической ответственности
(дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной).

Для ведения коллективных переговоров в итоге сторонами создается комиссия на паритетных началах, то есть их равного количества представителей от одной и другой стороны. Комиссия формируется следующим образом (это регулируется ФЗ РФ «О коллективных договорах и соглашениях) от 01.01.01 года с изм. и доп.): своих представителей работники определяют общим собранием или конференцией, а своих представителей работодатель направляет приказом (распоряжением). Комиссия определяет место, сроки и порядок коллективных переговоров. Главная задача комиссии – разработать проект коллективного договора. Составленный проект коллективного договора направляется в подразделения организации для обсуждения. В ходе обсуждения работники вправе направлять вои предложения, замечания, которые обрабатываются комиссией, после чего проект дорабатывается.

Если в ходе переговоров не принято согласованного решения по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Они в дальнейшем регулируются на основе норм Трудового Кодекса о порядке разрешения коллективных трудовых споров.

Одним из существенных достижений нового Трудового Кодекса является норма, предусматривающая, что при недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3-х месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст.40 ТК). Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством о коллективных трудовых спорах.

Коллективный договор заключается на срок до трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны могут продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст.43 ТК).

При реорганизации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации. При изменении наименования организации, расторжении трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие (ст.43 ТК). Это особенно важное положение, поскольку на практике новый руководитель отказывается выполнять свои обязательства по коллективному договору, мотивируя тем, что он не подписывал коллективный договор. Включение данной нормы в новый Трудовой Кодекс усиливает гарантии правового положения работников конкретной организации по вопросам, урегулированным коллективным договором.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. В данном случае стороны должны позаботиться о действии коллективного договора, они могут продлить действие прежнего коллективного договора на срок до трех лет. При ликвидации коллективный договор сохраняет свое действие на весь период ликвидации. Ст.44 Трудового Кодекса содержит положение о том, что установленный законом порядок заключения коллективного договора должен соблюдаться и при изменении или дополнении коллективного договора. Это принципиальное положение должно соблюдаться сторонами неукоснительно, т. к. в противном случае внесенные изменения или дополнения в коллективный договор можно признать в установленном законом порядке недействительными (уместно напомнить также часть 4 ст.8 ТК РФ).

Коллективный договор после одобрения на собрании (конференции) работников подписывается представителями сторон.

5 вопрос.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальных уровнях в пределах их компетенции (ст.45 ТК).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

-  оплата труда;

-  условия и охрана труда;

-  режимы труда и отдыха;

-  развитие социального партнерства;

-  иные вопросы, определяемые сторонами.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальные и иные.

Представители сторон самостоятельно определяют содержание и структуру соглашения. Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров. Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией. Соглашение подписывается представителями сторон (ст.47 ТК). Порядок вступления соглашения в силу, изменения его и дополнения, срок действия аналогичен, как и для коллективного договора. Действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени, на органы государственной власти и органы местного самоуправления в пределах взятых ими на себя обязательств, а также на работников и работодателей, присоединившихся к соглашению после его заключения. Соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение. При этом прекращение членства в объединении работодателей не освобождает работодателя от выполнения соглашения, заключенного в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением.

Коллективный договор, соглашение в течение 7 дней со дня подписания направляются представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст.50 ТК). Трудовой кодекс содержит несколько принципиально новых положений по поводу уведомительной регистрации. При осуществлении регистрации соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с федеральным законодательством, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор или соглашение, а также в соответствующую гострудинспекцию, Условия коллективного договора или соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду, при осуществлении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию (ст. 51 ТК).

6 вопрос.

Ответственность сторон по коллективным договорам или соглашениям предусмотрена ст. ст.54, 55 ТК РФ. Представители сторон несут административную ответственность в случаях:

- уклонения от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения;

-  неправомерном отказе от подписания согласованного коллективного договора, соглашения;

-  в случае нарушения или невыполнения обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением.

Лица, виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, также несут административную ответственность в соответствии с федеральным законом.

До введения нового Трудового кодекса юридическую ответственность мог нести только работодатель, хотя и ранее одним из принципов социально - партнерских отношений закреплялся принцип равенства сторон. В Кодексе об административных правонарушениях РФ от 01.01.01 года содержится четыре состава административных правонарушений в области социально-партнерских отношений, однако эта ответственность предусмотрена только для работодателя.

Так, в ст.5.28 предусмотрено: уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а равно необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами срока влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда.

Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, в срок, установленный законом, информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, - влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст.5.29 АК РФ).

Необоснованный отказ работодателя или лица, его представляющего, от заключения коллективного договора, соглашения, - влечет наложение административного штрафа в размере от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда ( ст. 5.30 АК РФ).

Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению, - наказывается штрафом в размере также от 30 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.31 АК РФ).

Тема 7: Трудовой договор.

Вопросы:

1.  Понятие и значение трудового договора.

2.  Содержание трудового договора.

3.  Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии при заключении трудового договора.

4.  Изменение условий трудового договора.

5.  Прекращение трудового договора:

а) по инициативе работника;

б) по инициативе работодателя;

в) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон и при

нарушении правил приема на работу.

6. Оформление прекращения трудового договора. Гарантии при прекращении трудового договора.

1 вопрос.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать соответствующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Значение трудового договора выражается в следующем:

Во-первых, это одна из юридических форм возникновения трудового правоотношения;

Во-вторых, форма реализации одного из важнейших принципов – свободы труда, запрета принудительного труда;

В- третьих, трудовой договор подводит стороны под сферу действия норм трудового права. Именно трудовое законодательство предусматривает льготы, гарантии в труде работникам, и в числе основных – право на ежегодный оплачиваемый отпуск не менее 28 календарных дней, право на максимальную продолжительность рабочей недели – не свыше 40 часов, на заработную плату не ниже установленного федеральным законом минимального размера и пр.

В Трудовой кодекс включена важная норма, которая защищает права работников в случаях, если работодатель заключает трудовой договор фактически, называя его гражданско-правовым.. В ст. 11 ТК предусмотрено, что в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства. В новом Трудовом кодексе отсутствует такой термин как контракт. В прежнем КЗоТе РФ трудовой договор и контракт упоминались как понятия-синонимы. Упоминание контракта (без трудового договора) было только в отношении руководителя предприятия. В настоящее время трудовой договор заключается со всеми работниками, в том числе и с руководителем организации.

2 вопрос.

Все условия трудового договора можно разделить на существенные и дополнительные (ст. 57 ТК РФ).

К существенным условиям относятся следующие:

-  место работы (с указанием структурного подразделения);

-  дата начала работы;

-  наименование должности, специальности, профессии, квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

-  права и обязанности работника;

-  права и обязанности работодателя;

-  характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

-  режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-  виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Указанные условия должны отражаться в трудовом договоре обязательно, поскольку, во-первых, это требование закона о труде, а во-вторых, они имеют очень важное юридическое значение (особенно при изменении какого-либо из перечисленных условий, поскольку порядок этих изменений различен).

Среди дополнительных условий можно выделить такие, как:

-  условие об испытании;

-  о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной);

-  обязанность работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя;

- другие условия.

При установлении любого из дополнительных условий следует соблюдать важнейший принцип – запрещается включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с федеральным законодательством, коллективным договором, соглашениями.

Важной гарантией является указание на недопустимость внесения изменений или дополнений в трудовой договор в одностороннем порядке. Все изменения могут вноситься только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовой договор вступает в силу:

-  либо со дня его подписания работником и работодателем (если иное не установлено законодательством или трудовым договором);

-  или со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению своих трудовых обязанностей со дня, который определен трудовым договором. Если этот день в трудовом договоре не определен, то на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу. Новеллой Трудового кодекса является также положение о том, что если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (ст.61 ТК РФ). Таким образом, во избежании трудового спора по этим вопросам работодатель должен предпринять меры и выяснить, по какой причине работник своевременно не приступил к работе. Это имеет принципиальное значение.

Как указывалось, в трудовом договоре должны предусматриваться права и обязанности работника и работодателя. В новом Трудовом кодексе они в достаточной степени урегулированы и предусмотрены в ст. ст. 21 и 22 (соответственно). В трудовом договоре они должны отражаться с учетом специфики трудовой функции работника (должности, профессии, специальности, квалификации), а также особенностей работодателя (организационно-правовой формы деятельности, формы собственности). В качестве новой обязанности работодателя – ознакомить работника при приеме его на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст.68 ТК РФ).

Лучше, если работодатель ознакомит работника с этими актами под расписку.

Среди наиболее распространенных дополнительных условий трудового договора – это испытание (ст.70 ТК). Работнику и работодателю необходимо соблюдать следующие положения об испытании:

-  оно устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе;

-  испытание устанавливается только при приеме на работу (запрещено его устанавливать при переводе, перемещении);

- необходимо соглашение сторон на установление испытания (в одностороннем порядке устанавливать испытание нельзя). На практике иногда обязывают работника написать заявление о приеме на работу с испытательным сроком. Вряд ли работник сам проявит добровольно инициативу о том, чтобы его приняли на работу с испытанием. Испытание все-таки предлагает работодатель, поэтому не следует от работника требовать подобного заявления. Если стороны договорились об этом условии, то работник должен указать, что он согласен на это условие.

-  В период испытания на работника полностью распространяется  трудовое законодательство (как федеральное, так и коллективный договор, соглашения).

Запрещается устанавливать испытание при приеме на работу следующим лицам:

- беременным женщинам;

-  несовершеннолетним;

-  окончившим образовательные учреждения и впервые поступающим на работу по полученной специальности;

-  избранным (выбранным) на выборную должность на оплачиваемую работу;

-  приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями

-  других случаях (на основании федерального закона).

Максимальный срок испытания не изменился – 3 месяца. Однако для некоторых категорий работников – руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации – 6 месяцев (если иное не установлено федеральным законом).

Как и ранее, в период испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

По результатам испытания возможны два варианта:

1.  Работник соответствует выполняемой работе. Тогда он продолжает работу и никакого дополнительного оформления это не требует. Увольнение возможно только на общих основаниях.

2.  Работник не соответствует выполняемой работе, то есть результат испытания неудовлетворительный. В таком случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. В таком случае работодатель должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника невыдержавшим испытание.

Если работник придет к выводу в период испытания, что работа для него неподходящая, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

К дополнительному условию трудового договора также относится условие о неразглашении работником охраняемой законом тайны. При этом необходимо соблюдать ряд важных требований. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 01.01.01 года. Допуск должностных лиц и граждан РФ к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке. Постановлением Правительства РФ от 01.01.01 года утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне и форма Типового договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне.

Кроме обязательства по сохранению государственной тайны в трудовой договор могут включаться также обязательства по сохранению конфиденциальной информации, доверенной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей. Указом Президента РФ от 6 марта 1997 года утвержден Общий перечень сведений конфиденциального характера. К ним относятся следующие:

-  сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях;

-  сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства;

-  служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (служебная тайна);

-  сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и т. д.);

-  сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с ГК РФ и федеральными законами (коммерческая тайна);

-  сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, если эта информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности

Кроме того, при определении информации, отнесенной к коммерческой тайне, необходимо учитывать Постановление Правительства РФ от 5 декабря 1991 года «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну». К таким сведениям относятся:

-  учредительные документы (решение о создании предприятия или договор учредителей) и устав;

-  документы, дающие право заниматься предпринимательской деятельностью (регистрационные удостоверения, лицензии, патенты);

-  сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной деятельности и иные сведения, необходимые для проверки правильности исчисления и уплаты налогов и других обязательных платежей в государственную бюджетную систему РФ;

-  документы о платежеспособности;

-  сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест;

-  документы об уплате налогов и обязательных платежах;

-  сведения о загрязнении окружающей среды, нарушении антимонопольного законодательства, несоблюдении безопасных условий труда, реализации продукции, причиняющей вред здоровью населения, а также других нарушениях законодательства РФ и размерах причиненного при этом ущерба;

-  сведения об участии должностных лиц предприятия в кооперативах, малых предприятиях, товариществах, акционерных обществах, объединениях и других организациях, занимающихся предпринимательской деятельностью.

Имеются запрещения отнесения к коммерческой тайне некоторые данные для государственных и муниципальных предприятий в процессе их приватизации (о размерах имущества предприятия, его денежных средствах, о вложении средств в доходные активы, о кредитных, торговых и иных обязательствах предприятия и пр.).

Содержание регистров бухгалтерского учета и внутренней бухгалтерской отчетности является коммерческой тайной (ФЗ РФ от 01.01.01 года «О бухгалтерском учете»).

К конфиденциальным сведениям также относятся сведения, предусмотренные Основами законодательства РФ об охране здоровья граждан от 01.01.01 года (информация о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и пр.).

Нотариусы не могут разглашать сведения, которые предусмотрены Основами законодательства РФ о нотариате от 01.01.01 года.

Все операторы почтовой связи обязаны обеспечивать соблюдение тайны связи (ФЗ РФ «О почтовой связи» от 01.01.01 года).

Профессиональную тайну составляют сведения личного характера, ставшие известными работникам учреждений социального обслуживания при оказании социальных услуг (ФЗ РФ «О социальном обслуживании граждан пожилого возраста и инвалидов» от 2 августа 1995 года).

При государственной регистрации усыновления ребенка должностные лица и иные, которые иным образом осведомлены об усыновлении, обязаны соблюдать тайну усыновления (ст. 139 СК РФ).

Кредитные организации обязаны соблюдать тайну об операциях, о счетах и вкладах своих клиентов и корреспондентов (ФЗ РФ «О банках и банковской деятельности» от 2 декабря 1990 года).

Среди еще одного дополнительного условия возможно установление для работника обязательной отработки после получения соответствующего образования, если обучение производилось за счет средств работодателя. В Трудовом кодексе имеется отдельная глава об ученическом договоре. Такой договор заключается как с лицом, ищущим работу (тогда он будет регулироваться гражданским законодательством), либо с работником данной организации (тогда он будет регулироваться трудовым законодательством). Ученический договор, в числе прочих условий, должен содержать обязанность работника пройти обучение и проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Срок такой отработки определяется соглашением сторон. Трудовой кодекс не устанавливает ни минимального, ни максимального срока обязательной отработки. В соответствии со ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

3 вопрос.

Трудовой договор может заключаться:

1)  на неопределенный срок;

2)  на определенный срок не более 5 лет (если иной срок не установлен федеральными законами или ТК РФ).

При этом важно учесть одно важное обстоятельство, которое включено в ст.58 ТК РФ в качестве юридической гарантии прежде всего для работников. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

При заключении срочного трудового договора в нем указывается срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами ( ст.57 ТК).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в случаях, которые установлены ст.59 ТК РФ. В частности, для замены временно отсутствующего работника, в районах Севера, с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 работников), с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, с пенсионерами по возрасту. Перечень случаев и категорий работников, с кем можно заключать срочный трудовой договор, не является исчерпывающим. Срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ). Новый ТК РФ не содержит такого основания заключения срочного трудового договора, если это основано на предоставлении каких-либо дополнительных льгот или гарантий работнику по сравнению с тем, если бы заключался бессрочный трудовой договор (в отличие от того, что было предусмотрено КЗоТ РФ).

Новый Трудовой кодекс закрепляет юридические гарантии при заключении трудового договора, которые предусмотрены ст.64. К ним относятся следующие:

-  запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным будет считаться отказ, если он связан с такими причинами, как раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) и пр., которые не связаны с деловыми качествами работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом). Необоснованным также будет отказ женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

-  Дополнительной гарантией является недопустимость отказа в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

-  По требованию лица, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

-  Отказ в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке.

-  Юридической гарантией является установление в Трудовом кодексе перечня документов, которые работодатель вправе требовать от лица при приеме на работу (ст.65 ТК). Ранее на уровне основного закона о труде такой перечень отсутствовал.

Лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы:

-  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

-  трудовую книжку (кроме случаев, когда лицо поступает на работу по совместительству);

-  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

-  документа воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

-  документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях, если этого требует законодательство федерального уровня правового регулирования, работодатель должен потребовать другие документа. Однако это устанавливается не по усмотрению работодателя, а только на основании законов и других нормативных правовых актов (например, это касается при приеме на государственную или муниципальную службу, на службу в органы внутренних дел и пр.).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Особо следует отметить требование работодателя о предоставлении документов о состоянии здоровья работника (ст.69 ТК РФ). Нередко такие документы работодатель требует при приеме на любую работу. Прохождение предварительного медосмотра при приеме на работу законами и иными нормативными правовыми актами установлено для лиц, поступающих на работу в районах Севера (ст. 324 ТК), несовершеннолетних (ст.265 ТК), при приеме на тяжелые работы, с вредными и (или) опасными условиями труда, работах, связанных с движением транспорта и др. (ст.213 ТК).