Курс лекций по трудовому праву (стр. 9 )

-  бесплатности;

-  обеспечения реального исполнения решений органов по рассмотрению трудовых споров.

2 вопрос.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст.381 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры разрешаются КТС (комиссиями по трудовым спорам) и судами.

КТС образуются по инициативе работников и/или работодателя из равного числа представителей работников и работодателя.

Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются руководителем организации.

КТС могут также образовываться в подразделениях организации.

КТС имеет свою печать. Работодатель осуществляет организационно-техническое обеспечение КТС. Комиссия избирает из своего состава председателя и секретаря.

В КТС вправе обращаться только работник. Она рассматривает трудовые споры, за исключением тех, которые разрешаются в ином порядке соответствующими органами. КТС может разрешать споры о заработной плате, о рабочем времени и времени отдыха, о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора, о законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, о предоставлении работнику льгот и преимуществ в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором и др.

Трудовым кодексом предусмотрены сроки:

-  обращения в КТС – 3 месяца;

-  рассмотрения спора – 10 дней;

-  обжалования решения КТС – 10 дней.

Работник обращается в КТС с заявлением, оно регистрируется. Спор разрешается в присутствии работника или его представителя. При их отсутствии только по письменному заявлению работника. КТС вправе приглашать на свое заседание свидетелей, специалистов.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее ½ членов, представляющих работников, и не менее ½ членов, представляющих работодателя.

На заседании ведется протокол, он подписывается председателем или его заместителем и заверяется печатью КТС (ст. 387 ТК РФ).

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов, присутствующих на заседании членов комиссии. Заверенные копии решения КТС выдаются работнику и руководителю организации в течение 3-х дней со дня принятого решения (ст. 388 ТК РФ). Решение КТС должно быть выражено четко, понятно, со ссылками на законодательство.

Если трудовой спор не рассмотрен в течение 10 дней, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

В суд вправе обращаться:

-  работник;

-  работодатель;

-  профсоюз;

-  прокурор

(ст. 391 ТК РФ).

Непосредственно в судах рассматриваются споры:

-  по заявлению работника при прекращении трудового договора независимо от оснований, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, оплате за время вынужденного прогула; либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

-  работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного организации (если иное не предусмотрено федеральными законами);

-  об отказе в приеме на работу;

-  лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц;

-  лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Сроки для обращения в суд:

-  по вопросам увольнения – в течение 1 месяца со дня вручения работнику приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

-  1 год при возмещении работником вреда, причиненного организации со дня обнаружения причинения вреда;

-  в остальных случаях – 3 месяца, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

3 вопрос.

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3-х дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ст. 389 ТК РФ). Если оно не исполняется, то работнику выдается удостоверение, имеющее силу исполнительного документа. С ним в течение 3-х месяцев со дня его получения, работник может обратиться в суд к судебному приставу, для принудительного исполнения

При незаконном увольнении работника или переводе:

1.  Работник восстанавливается на прежней работе;

2.  Ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула; разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

3.  Работнику может быть изменена по его заявлению формулировка основания увольнения на увольнение по собственному желанию;

4.  Возмещение денежной компенсации морального вреда, его размер определяется судом.

Денежные требования работника, если они обоснованы, то удовлетворяются в полном объеме при признании их таковыми органами по разрешению трудовых споров (ст.395 ТК РФ).

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника или переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). При задержке работодателя исполнения такого решения работодатель за все время задержки исполнения решения выплачивает работнику средний заработок (ст. 396 ТК РФ).

Восстановление работника на работе означает, что ему должна быть предоставлена работодателем работа по той же специальности или должности, с теми же условиями труда, заработная плата при этом должна быть проиндексирована и произведена за все время вынужденного прогула.

Если работнику выплачены денежные суммы в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене такого решения в порядке надзора, обратное взыскание не производится, кроме случаев, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или предоставленных им подложных документах (ст.397 ТК РФ). Вина работника при этом должна быть установлена. Если в ходе судебного заседания обнаружится, что судом неправильно применено законодательство, то выплаченные суммы с работника не взыскиваются.

4 вопрос.

Коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст.398 ТК РФ).

Процедура разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

1.  Выдвижение требований. При возникших разногласиях правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Эти требования утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов (ст. 399 ТК РФ).

2.  Требования в письменной форме направляются работодателю. Копия требований может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров (в этом случае она должна проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора) (ст. 399 ТК РФ).

3.  Рассмотрение требований работников работодателем. Работодатель сообщает о принятом решении представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в письменной форме в течение 3-х рабочих дней со дня получения требования работников. В случае получения требований от профсоюзов представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению требования и сообщить профсоюзам (их объединениям) о приятом решении в течение 1 месяца со дня получения указанных требований (ст. 400 ТК РФ).

4.  Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст.401 ТК РФ).

5.  Рассмотрение спора с участием посредника (ст. 401 ТК РФ).

6.  Рассмотрение спора в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).

Примирительная комиссия создается в срок до 3-х рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о ее создании оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников (ст. 402 ТК РФ). Комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. Стороны не вправе уклоняться от ее создания и участия в ее работе.

Срок рассмотрения спора комиссией – до 5 рабочих дней с момента издания приказа (распоряжение) о ее создании. Срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Решение комиссии оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в сроки, которые указаны в решении комиссии.

При формировании комиссии необходимо руководствоваться Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (пост. Минтруда РФ от 01.01.01 года). В Рекомендациях предусмотрено, что в комиссию от работодателя могут направляться руководители структурных подразделений организации, другие работники (юристы, экономисты, социологи и пр.). От работников – члены профсоюзных комитетов организации, а также юристы, экономисты и пр.

При недостижении согласия в примирительной комиссии спор продолжается и может быть рассмотрен с участием посредника (ст.403 ТК РФ). Примирительная комиссия составляет протокол разногласий, после этого стороны в течение 3-х рабочих дней могут пригласить посредника. Для этого они могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Посредник имеет право запрашивать у сторон и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся спора. Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если стороны не достигли соглашения по поводу кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган, который создается в случае, если стороны заключили соглашений в письменной форме об обязательном выполнении решений (ст. 404 ТК РФ). Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3-х рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудового арбитража передаются сторонам этого спора в письменной форме. Организация работы по разрешению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже регламентируется соответствующими Рекомендациями Минтруда РФ от 01.01.01 года.

Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляются в письменной форме и имеет для сторон этого спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового пора (ст. 408 ТК РФ).

5 вопрос.

При неразрешении коллективного трудового спора в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора (ст. 409 ТК РФ).

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку или принимать в ней участие.

Право на забастовку – это коллективное право. Оно включает в себя:

-  свободно принять решение об объявлении забастовки;

-  свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки;

-  беспрепятственно провести забастовку (при этом соблюдая общественный порядок и не нарушая права третьих лиц);

-  приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавляющего забастовку;

-  требовать обеспечения соблюдения гарантий участвующим в забастовках в соответствии с трудовым законодательством.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора (ст. 410 ТК РФ).

Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается для каждой организации собранием (конференцией) работников данной организации. Собрание (конференция) считается правомочным, если на нем присутствует не менее 2/3 от общего числа работников (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее ½ работников, присутствующих на собрании (конференции).

По истечении 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. При этом орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с ТК РФ.

О начале забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней (ст. 410 ТК РФ).

В решении об объявлении забастовки указывается:

-  перечень разногласий сторон как основание для проведения забастовки;

-  дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и количество участников;

-  наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

-  предложения по минимуму необходимых работ (услуг).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Он имеет право:

-  созывать собрания (конференции) работников;

-  получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

-  привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам;

-  имеет право приостановить забастовку.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение спора путем проведения примирительных процедур (ст. 412 ТК РФ). В ТК РФ предусматривается необходимость установления и обеспечения минимума необходимых работ (услуг) в организациях (подразделениях). Он определяется соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления на основе перечней в 5-дневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. При необеспечении такого минимума забастовка может быть признана незаконной (ст. 412 ТК РФ).

Конституция РФ (ст. 55) указывает случаи, когда забастовка будет считаться незаконной:

1.  В период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

2.  В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение и пр.), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом (госслужащие, муниципальные служащие, военнослужащие и др.).

Забастовка может быть признана по решению суда незаконной при несоблюдении сроков, процедур и требований, установленных законодательством.

Ст. 417 ТК РФ устанавливает ответственность работников за незаконные забастовки. Основаниями для привлечения работников к ответственности является участие в незаконной забастовке. Работники в этих случаях могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины (в том числе за прогул).

Представительный орган работников, объявивший и непрекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. Убытки определяются по нормам гражданского законодательства.

Тема 15: Особенности регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.

Вопросы:

1.  Основания дифференциации регулирования трудовых отношений.

2.  Основания, относящиеся к работнику.

3.  Основания дифференциации, относящиеся к работодателю.

4.  Основания, носящие объективный характер.

1 вопрос.

Трудовое законодательство в качестве одной из особенностей предусматривает наличие наряду с общими нормами, которые распространяются на всех работников, специальные, имеющие сферу распространения на отдельных категорий работников. Эта особенность в науке трудового права сформулирована как единство и дифференциация регулирования труда.

Нормы специального законодательства о труде можно классифицировать по категориям работников, отраслям экономики, полу, возрасту, климатическим условиям и пр. Условно все основания дифференциации норм трудового законодательства можно разделить на следующие группы:

1.. Основания, относящиеся к работнику.

2. Основания, относящиеся к работодателю.

3. Основания, не относящиеся ни к работнику, ни к работодателю и от них не зависящие, т. е. носящие объективный характер.

К первой группе оснований относятся следующие: пол, возраст работника, степень его дееспособности, наличие (или отсутствие) семейных обязанностей, беременность для женщин и пр.

Ко второй группе оснований следует отнести: отрасль экономики, форма собственности организации-работодателя, его организационно-правовая форма деятельности, вид работодателя (юридическое или физическое лицо) и пр.

Наконец, к третьей группе оснований можно отнести такие, как климатические условия, условия труда (вредные, тяжелые, опасные), характер работы (например, срочный или бессрочный, разъездной или подвижной) и др.

Дифференциацию регулирования труда однако не следует отождествлять с персонификацией и индивидуализацией (что зависит от опыта, стажа, уровня образования работника, его деловых качеств, типа характера и темперамента), последнее не менее важно, однако учет этих обстоятельств достигается с помощью трудового договора (его условий).

2 вопрос.

Основания, относящиеся к работнику.

А. Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Эти особенности установлены прежде всего главой 41 ТК РФ. Они сводятся к следующему:

1.Запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах (кроме нефизических работ или работ по санитарному или бытовому обслуживанию). В настоящее время действует специальный Перечень таких работ, утвержденный постановлением Правительства РФ от 01.01.01 года. В нем предусматривается более 400 видов работ и профессий, где запрещено применять труд женщин: в горнодобывающей промышленности, на строительстве подземных сооружений, в черной, цветной металлургии, в химическом производстве и пр.

Женщины не могут использоваться на тяжелых работах. Нормы предельно допустимых нагрузок при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 года: при подъеме и перемещении тяжестей в случаях, когда выполняемая работа чередуется с другой работой (до двух раз в час), предельно допустимая масса груза составляет 10 кг, при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены – 7 кг; величина динамической работы, совершаемая в течение каждого часа рабочей смены, не должна превышать с рабочей поверхности – 1750 кгм, с пола – 875 кгм. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включаются вес тары и упаковки.

2. Дополнительные гарантии и льготы при приеме на работу и увольнении. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, который, в частности, связан с беременностью или наличием детей (ст.64 ТК РФ). При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо учитывать следующее:

-  запрещается увольнение по любому основанию беременных женщин (кроме ликвидации организации);

-  запрещается увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, кроме увольнения по п.1, п. п. «а» п.3, п. п. 5-8, 10 и 11 т. 81 ТК РФ.

3. Дополнительные льготы и гарантии в процессе трудовой деятельности:

-  перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет (ст.254 ТК РФ);

-  перерывы для кормления ребенка работающим женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 1,5 лет;

-  запрещение направлять в служебные командировки, к сверхурочной работе, работе в ночное время беременных женщин, а женщин, имеющим детей в возрасте до 3-х лет, допускается только с их согласия и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до 3–х лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом от этих работ и командировки. Эти гарантии также предоставляются работникам, имеющим детей – инвалидов в возрасте до 18 лет, а также работникам, осуществляющим уход за больным членом семьи при наличии медицинского заключения (ст. 259 ТК РФ).

-  Женщине перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы в данной организации (ст.260 ТК РФ).

-  Предоставление одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми – инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет 4-х дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц (ст. 262 ТК РФ).

-  Предоставление женщине, работающей в сельской местности по ее письменному заявлению одного дополнительного выходного дня в месяц без сохранения заработной платы (ст.262 ТК РФ).

-  Предоставление дополнительных отпусков (по беременности и родам – ст. 255 ТК РФ; по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет – ст. 256 ТК РФ; работникам, усыновившим детей – ст. 257 ТК РФ; отпуска без оплаты работнику, имеющему 2-х или более детей в возрасте до 14 лет, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; матери или отцу, воспитывающим детей без другого родителя, если ребенку не исполнилось 14 лет, коллективным договором могут устанавливаться коллективным договором предоставление отпуска без оплаты продолжительностью до 14 календарных дней – ст. 263 ТК РФ).

Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Б. Особенности регулирования труда несовершеннолетних работников.

1. Запрещение применения труда несовершеннолетних лиц на работах с вредными и/или опасных условиях труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, перевозка, производство и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет утвержден постановлением Правительства РФ от 01.01.01 года (с изм. и доп.). В этом Перечне предусмотрено более 2000 тысяч работ по различным отраслям экономики, например, в черной, цветной металлургии, нефтехимическом
, химическом производстве, судостроении, судоремонте, связи, транспорте, сельском хозяйстве и др.

Для таких лиц установлены пределы переноски и передвижения тяжестей: вручную постоянно в течение рабочей смены от 3 до 4 кг для юношей в возрасте от 14 до 17 лет, девушек – от 2 до 3 кг в зависимости от возраста от 14 до 17 лет. При подъеме и перемещении груза вручную в течение не более 1/3 рабочей смены эти нормы несколько выше. Например, для юноши в возрасте 14 лет при постоянном перемещении и подъеме (более 2 раз в час) 6 кг; для девушки в возрасте 14 лет при таких же условиях – 3 кг. При чередовании с другой работой (до 2 раз в час) для юношей 14 лет – 12 кг, для девушек 14 лет - 4 кг. Эти нормы утверждены постановлением Минтруда РФ от 01.01.01 г.

Нельзя привлекать несовершеннолетних лиц к работам вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

Нельзя заключать письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ).

2. Гарантии при приеме на работу и увольнении с работы.

Трудовым кодексом РФ установлен минимальный возраст при приеме на работу (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу он составляет 16 лет. Однако возможно исключение из общего правила – прием на работу лиц 15 и 14 –летнего возраста. В некоторые организации (кинематографии, театры, концертные организации и т. п.) возраст может быть ниже 14 лет.

Расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя допускается (кроме ликвидации организации) только с согласия гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ). При этом необходимо соблюдать общие гарантии при расторжении трудового договора, которые установлены для отдельных категорий работников (независимо от их возраста). Например, при увольнении работника - члена профсоюза по сокращению численности или штата работников, а также при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей, если работник участвует в коллективных переговорах при заключении коллективного договора, разрешении коллективного трудового спора и пр. ТК РФ установлены соответствующие гарантии при расторжении с ними трудового договора.

3.  Дополнительные льготы и гарантии в процессе выполнения несовершеннолетним работником своих трудовых обязанностей.

Эти гарантии сводятся к следующему:

-  прохождение медицинских осмотров (при приеме на любую работу, периодические медосмотры устанавливаются для всех несовершеннолетних работах ежегодно до достижения ими возраста 18 лет) – ст. 266 ТК РФ.

-  Удлиненный ежегодный отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ).

-  Другие льготы и гарантии при предоставлении отпусков (запрещение непредоставления отпуска в течение 2-х лет подряд – ст. 124 ТК РФ; отзыв из отпуска – ст. 125 ТК РФ; запрещение замены части отпуска денежной компенсацией – ст. 126 ТК РФ).

-  Запрещение привлекать таких работников в служебные командировки, к сверхурочной работе, в ночное время, выходные, нерабочие праздничные дни (кроме творческих работников) – ст. 268 ТК РФ.

- Сокращенное рабочее время и пониженные нормы выработки – ст. 91, 94, 270 ТК РФ.

-  Право работодателя производить доплату до полного заработка за счет собственных средств при сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 271 ТК РФ).

В. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа.

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с законом и другими учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).Таким образом, руководитель организации сам является работником и, во-вторых, руководитель реализует компетенцию юридического лица
в гражданском обороте.

Руководитель организации выполняет особую трудовую функцию на основании заключенного с ним трудового договора. Кроме того, его деятельность регулируется как трудовым, так и гражданским законодательством.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что положения главы 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем) членом организации, собственником ее имущества, а также, когда управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Особенности правового положения по трудовому законодательству руководителя организации сводятся к следующему:

1.Заключение срочного трудового договора. Он устанавливается учредительными документами или соглашением сторон. Заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать процедуры, что определяется федеральным законодательством или учредительными документами организации. Для руководителя организации может быть объявлен конкурс, выборы или назначение и др. процедуры (ст.275 ТК РФ). Например, прохождение конкурса предусмотрено постановлением Правительства РФ от 01.01.01 года «О порядке заключения контракта и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий». В соответствии с ФЗ РФ «Об акционерных обществах» от 01.01.01 года и ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года руководитель обществ избирается на общем собрании и затем с ними заключается трудовой договор. Руководитель АО избирается на общем собрании или назначается советом директоров (наблюдательным советом (в соответствии с уставом), затем с ним также заключается трудовой договор.

2.Особенности, связанные с расторжением трудового договора, предусмотрены ст. ст.2ТК РФ. Трудовым кодексом предусматриваются дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации:

-  в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

-  в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора;

-  по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

ФЗ РФ «О несостоятельности (банкротстве)» от 8 января 1998 года предусматривает основания отстранения от должности руководителя должника (например, если руководитель совершает действия, нарушающие права и интересы должника и кредиторов, а также, если руководитель не принимает необходимых мер по обеспечению сохранности имущества должника и др.).

Практика показывает, что в трудовом договоре с руководителем организации могут содержаться такие основания расторжения трудового договора с ним: невыполнение решений общего собрания акционеров, превышение своих полномочий, причинение убытков организации и пр.

При отсутствии виновных действий руководителя организации при досрочном расторжении трудового договора с ним по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) руководителю выплачивается денежная компенсация, размер которой определяется трудовым договором (ст.279 ТК РФ).

Руководитель организации вправе расторгнуть досрочно трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

3. Ограничения. Это связано с работой по совместительству. Совместительство руководителя в других организациях возможно только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст. 276 ТК РФ). Кроме того, руководитель не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Это положение должно быть закреплено в трудовом договоре с руководителем организации. Невыполнение этого запрета влечет расторжение трудового договора по п. 10 ст. 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

4. Повышенная материальная ответственность. В соответствии со ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации.

На основании федеральных законов возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Расчет убытков производится нормам ГК РФ.

Условие о полной материальной ответственности руководителя организации включается в трудовой договор с руководителем. ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и ФЗ РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» предусмотрено также возмещение руководителем организации убытков, причиненных его виновным поведением. Общие правила возмещения убытков предусматриваются ст. 15 ГК РФ.

На основании федеральных законов и учредительных документов организации для членов коллегиального исполнительного органа организации распространяются особенности регулирования труда, установленные для руководителя организации. Федеральными законами могут устанавливаться другие особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (ст.281 ТК РФ).

Г. Особенности регулирования труда надомников (глава 49 ТК РФ).

Надомники – лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Работы, поручаемые надомникам, не могут им противопоказаны по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Отказ от выполнения работы, которая противопоказана надомнику по состоянию здоровья или в условиях, не соответствующих требованиям охраны труда, не влечет дисциплинарной ответственности.

Организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки. Надомникам не должны поручаться такие работы, которые создают неудобства для соседей. При поручении работы должны также соблюдаться правила противопожарной безопасности и санитарии.