Курс лекций по трудовому праву (стр. 4 )

Трудовой договор заключается только в письменной форме, в двух экземплярах, каждый экземпляр подписывается сторонами. Один экземпляр находится у работника, другой у работодателя (ст.67 ТК). Работодатель должен оформить трудовой договор (в случае, если работник уже фактически допущен к работе) не позднее 3 дней со дня фактического допущения к работе. После подписания трудового договора издается приказ (распоряжение) за подписью работодателя. Приказ объявляется работнику под расписку в течение 3-х дней со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

4 вопрос.

В процессе выполнения работником своих трудовых обязанностей возможно изменение тех или иных условий трудового договора, как существенных, так и дополнительных, а также несущественных. Эти изменения подпадают под такие юридические категории, как:

-  перевод

или

-  перемещение.

При переводе могут изменяться:

- трудовая функция;

-  любое из существенных условий трудового договора (указанных в ст. 57 ТК РФ);

-  организация;

-  местность.

При изменении любого из перечисленных условий требуется письменное согласие работника. В противном случае такие изменения нельзя признать правомерными.

При перемещении возможно изменение следующих условий:

-  рабочего места;

-  структурного подразделения организации в той же местности;

-  поручение работы на другом механизме или агрегате,

при этом изменения трудовой функции или существенных условий трудового договора не происходит (ст. 72 ТК РФ).

Из общего правила изменения существенных условий трудового договора (только по соглашению сторон) имеется исключение. По инициативе работодателя допускается изменение существенных условий трудового договора, которые определены сторонами, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст.73 ТК). При этом работодатель должен соблюсти ряд условий:

1.  Уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (если иное не предусмотрено ТК и иным федеральным законом);

2.  При несогласии работника на продолжение работы в новых условиях работодатель обязан предложить работнику в письменной форме работу по его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

3.  При отсутствии указанной работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п.7 ст.77 ТК РФ, то есть при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Если изменение организационных или технологических условий может повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест может ввести режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Однако при этом он должен учесть мнение выборного профсоюзного органа. Если работник не согласен на продолжение работы при введении неполного рабочего времени, он вправе потребовать расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников (по п.2 ст. 81 ТК РФ). Отменить режим неполного рабочего времени работодатель также может с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа работников организации.

Виды переводов.

Среди временных переводов без согласия работника – перевод по производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника) (ст.74 ТК РФ). Такой перевод возможен по следующим причинам:

а) для предотвращения катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

б) для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;

в) для замещения отсутствующего работника.

По причинам, указанным в п. п.» а» и «б» срок перевода не может быть более 1 месяца. Оплата производится по выполняемой работе, но в любом случае не может быть менее среднего заработка по прежней работе. Срок перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать 1 месяца в течение календарного года (календарный год – с 1 января по 31 декабря).

Работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

С письменного согласия работника он может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации (ст.74 ТК РФ).

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за средств работодателя (ст. 254 ТК РФ).

Женщины, имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности продолжения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет (ст.254 ТК РФ).

При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постоянную нижеоплачиваемую работу в данной организации, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности (ст.220 ТК РФ).

При смене собственника имущества организации в соответствии со ст. 75 ТК РФ

-  новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом указанным работникам выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных заработков работников (ст.181 ТК РФ).

-  изменение собственника имущества организации для других работников не влечет расторжение трудового договора.

При отказе работников продолжать работу в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается по п.6 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации, либо ее реорганизацией).

При изменении подведомственности организации либо ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются, а при отказе работника продолжать работу трудовой договор также расторгается по п.6 ст.77 ТК РФ.

5 вопрос.

Трудовой кодекс выделяет как общие основания прекращения трудового договора (ст. 77), так и дополнительные (например, ст.288 ТК – для совместителей; ст.336 – для педагогических работников; ст.278 – с руководителем организации и др.).

Ст.77 ТК РФ предусматривает 11 общих оснований прекращения трудового договора, среди них:

1)  соглашение сторон (ст.78). По соглашению работника и работодателя трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Это касается как срочного трудового договора (до истечения срока его действия), так и бессрочного. При этом не имеет принципиального значения, кому первому принадлежит инициатива на расторжение трудового договора, главное, что другая сторона поддержала инициативу первой стороны.

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. С истечением срока действия срочного трудового договора работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения (ст.79 ТК РФ).

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию - ст.80 ТК РФ).

4) Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК). Ст.81 ТК РФ содержит 11 оснований расторжения трудового договора. Они не являются исчерпывающими, поскольку в ст.81 ТК содержится ссылка на другие основания, содержащиеся в Трудовом кодексе и других федеральных законах (например, это касается государственных служащих, сотрудников органов внутренних дел, сотрудников прокуратуры и др.).

5) Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность (работу). В этих случаях между работодателями должно быть письменное согласование.

6) Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.

7) Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (речь идет об изменении любого из тех условий, которые предусматриваются в ст. 57 ТК РФ и названы как существенные).

8) Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

9)  Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

10)  Обстоятельства, не зависящие от воли сторон.

11)  Нарушение установленных федеральным законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Рассмотрим некоторые основания более подробно.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ).

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, независимо от того, какой трудовой договор он заключил (срочный или бессрочный) в любое время.

При этом необходимо выделять уважительные и неуважительные причины. Их наличие (или отсутствие) влияют на порядок и последствия расторжения рудового договора по собственному желанию работника.

Если у работника отсутствуют уважительные причины, он предупреждает работодателя письменно о своем намерении за 2 недели. Стороны могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора без отработки в течение 2-х недель. При наличии уважительных причин, когда работник не может продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.), а также при нарушении работодателем трудового законодательства, а также условий коллективного договора, соглашения, трудового договора, дату увольнения определяет сам работник, и работодатель обязан уволить работника с того дня, который указал сам работник. Работник может в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление и остаться на работе, то есть продолжать трудовые отношения. Однако, если на его место приглашен в письменной форме от другого работодателя другой работник, работник, который решил продолжить трудовые отношения с работодателем, тем не менее должен быть уволен, т. к. в соответствии с законодательством приглашенному работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В день увольнения (последний день работы) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

При наличии у работника уважительной причины расторжения трудового договора, она должна быть указана в приказе об увольнении работника и в его трудовой книжке (от этого зависит сохранение непрерывного трудового стажа, имеющего значение для получения пособия по временной нетрудоспособности в случае болезни работника и других случаях, предусмотренных законодательством).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК) включает в себя основания, которые можно условно разделить на следующие группы:

1.  Организационное причины:

п.1 – ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом. Ликвидация организации или деятельности работодателя - индивидуального предпринимателя без образования юридического лица
осуществляется в соответствии с нормами ГК РФ. Это возможно по решению учредителей (для юридического лица) или в связи с банкротством юридического лица либо работодателя - индивидуального предпринимателя (ст. ГК РФ). При ликвидации юридическое лицо исключается из государственного реестра. Все работники подлежат увольнению. Открытым является вопрос о том, кто обязан расторгнуть трудовой договор с работниками при ликвидации организации-работодателя. На период ликвидации все полномочия осуществляет ликвидационная комиссии, которая прекращает свою деятельность при исключении юридического лица из государственного реестра. Работники же могут быть уволены только при исключении организации из государственного реестра. Полагаем, что решение этого вопроса необходимо на уровне компетентных федеральных органов.

По новому Трудовому кодексу работодатель не обязан заниматься трудоустройством беременных женщин, женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3-х лет, как было в прежнем КЗоТе РФ. Трудоустройством граждан, оставшихся без работы, занимаются органы занятости и трудоустройства в соответствии с законодательством РФ.

п. 2- сокращение численности или штата работников.

Порядок и гарантии увольнения работников в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности работодателя - физического лица, а также при сокращении численности или штата работников предусмотрены ст. 1ТК РФ.

Прежде всего, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Кроме этого, работодатель должен предупредить работника персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

При сокращении численности или штата работников организации работодатель должен соблюсти положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе. Преимущественное право предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.

При равной производительности и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

-  семейным (при наличии двух и более иждивенцев – нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающим от работника помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

-  лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

-  работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

-  инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

-  работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников (например, акционерам, проработавшим в организации более 10 лет и т. д.).

При увольнении работников в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Увольнение по сокращению численности или штата работников производится, если работника невозможно с его согласия перевести на другую работу.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст.81 ТК РФ).

п. 4- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера).

п.12 – прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

2.  Причины, связанные с личность работника, но при отсутствии его вины:

п. 3 – несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Аттестация проводится в отношении таких категорий, как государственные служащие, муниципальные служащие, сотрудники органов внутренних дел и т. п. в соответствии с федеральным законодательством.

Увольнение работника производится, если его невозможно с его согласия перевести на другую работу.

3. Неисполнение работником трудовых обязанностей при наличии его вины:

п.5 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 192 ТК РФ. Это: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

п.6 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

п.7 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Это основание относится лишь к тем работникам, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (кассир, кладовщик и пр.). Эти виновные действия должны быть доказаны.

п.8 – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Этот проступок должен быть доказан и носить аморальный характер. Не имеет значения, когда работник и при каких обстоятельствах совершил аморальный проступок.

п.9 – принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

п.10 – однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Такое основание, которое предусмотрено п.11 ст. 81 ТК РФ может содержать такие случае расторжения трудового договора, которые связаны с виновным поведением, так и не связаны с таковым – по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ).

К таким обстоятельствам относятся следующие:

1)  призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2)  восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. В данном случае необходимо предложить работнику другую работу и только при невозможности перевести работника на другую работу с его согласия возможно увольнение.

3)  неизбрание на должность;

4)  осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5)  признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6)  смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7)  наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа и пр.), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти субъекта РФ.

Расторжение трудового договора необходимо отличать от отстранения работника от работы. В последнем случае трудовые отношения не прекращаются, а лишь приостанавливаются.

Работодатель обязан отстранить работника от работы в следующих случаях: (ст. 76 ТК РФ):

- при появлении работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

-  не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

-  не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

-  при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

-  по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами; других случаях на основании федеральных законов и иных нормативных правовых актов.

По общему правилу за работником заработная плата не сохраняется. Однако в двух случаях за работником сохраняется часть заработка – в случае, когда работник не прошел медицинский осмотр или обучение и проверку знаний в области охраны труда, время отстранения от работы оплачивается как за простой в соответствии со ст.157 ТК РФ. Если это было по вине работодателя и при отсутствии вины работника, оплата производится из расчета 2/3 среднего заработка. В случае отсутствия вины и работника, и работодателя, оплата производится из расчета 2/3 тарифной ставки (оклада). При наличии вины работника время простоя не оплачивается.

Прекращение трудового договора при нарушении установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если исключается возможность продолжения работы.

Это возможно в следующих случаях:

1)  заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2)  заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3)  отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4)  в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Увольнение работника возможно, если с его согласия невозможно перевести его на другую работу, имеющуюся у работодателя.

6 вопрос.

Трудовой кодекс запрещает увольнять работника по инициативе работодателя (кроме п.1 ст.81 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске (ст.81 ТК).

Трудовым кодексом предусмотрены дополнительные гарантии для отдельных категорий работников при увольнении их по инициативе работодателя. Такие гарантии установлены в следующих случаях:

1.  Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст.39 ТК РФ).

2.  При увольнении работника, члена профсоюза, по сокращению численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ), при несоответствии работника работе по результатам аттестации (п. п. «б» п.3 ст. 81 ТК), за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ст. 81 ТК РФ) работодателю необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. При увольнении по результатам аттестации в аттестационную комиссию должен обязательно входить член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. При увольнении работника по указанным основаниям работодатель направляет в профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника. Профсоюзный орган должен рассмотреть все представленные работодателем документы в течение 7 рабочих дней и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Если срок нарушен или мнение немотивированное, работодатель принимает решение без учета этого мнения профсоюзного органа. При несогласии профсоюзного органа с предполагаемым решением работодателя проводятся дополнительные консультации, результаты оформляются протоколом. Если общее согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления документов и копии своего приказа об увольнении работника имеет право принять окончательное решение. Однако это решение об увольнении работника может быть обжаловано в гострудинспекцию. Гострудинспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. При этом работник, профсоюзный орган может обжаловать увольнение и путем обращения в суд, а работодатель может обжаловать предписание гострудинспекции также путем обращения в суд.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

3.  Увольнение по указанным основаниям (п.2, п. п. «б» п.3, п.5 ст.81 ТК) руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

4.  Порядок увольнения работников, членов КТС определяется ст.373 ТК РФ.

5.  Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с несовершеннолетними работниками (кроме случая ликвидации организации) допускается только с согласия гострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (ст.269 ТК РФ).

6.  Не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации). Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, при несоответствии работе по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, совершения виновных действий (п.5-8, 10, 11 ст.81 ТК РФ).

7.  Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

8.  В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ).

Тема 8: Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха.

Вопросы:

1.  Понятие и значение правового регулирования рабочего времени.

2.  Виды рабочего времени.

3.  Режим и учет рабочего времени.

4.  Понятие и виды времени отдыха.

5.  Отпуска: понятие, виды, порядок предоставления.

1 вопрос.

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Значение правового регулирования рабочего времени сводится к следующему:

1.  С его помощью обеспечиваются нормы труда, достигается выполнение работниками производственных показателей, что в свою очередь сказывается на эффективности общественного производства. Работники должны использовать рабочее время для производительного труда. В этом проявляется экономическое значение регулирования рабочего времени.

2.  Правовое регулирование рабочего времени, его продолжительности позволяет работнику в свободное от работы время отдыхать, восстанавливать свои жизненные силы, повышать квалификацию, обучаться и т. п. Таким образом, это необходимо с точки зрения охраны труда и здоровья работников. В этом проявляется социальный аспект правового регулирования рабочего времени.

2 вопрос.

Трудовой кодекс предусматривает следующие виды рабочего времени:

1.  Нормальная продолжительность, которая составляет 40 часов в неделю. Такая продолжительность устанавливается для работников, которые не имеют право на сокращенную продолжительность рабочего времени в соответствии с законодательством о труде.

2.  Сокращенная продолжительность рабочего времени. Такая продолжительность устанавливается для следующих категорий работников и в следующих случаях (ст.92 ТК РФ):

- для несовершеннолетних – 24 часа в неделю для работников до 16лет; 36 часов в неделю – от 16 до 18 лет; для инвалидов 1 и 2 группы – 35 часов в неделю; 36 часов и менее – для работников, занятых на работах с вредными и /или опасными условиями труда (на основании постановлений Правительства РФ).

Для обучающихся в образовательных учреждениях, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время не может превышать половины норм, установленных для несовершеннолетних по общим правилам.

Для работников образования – не более 36 часов в неделю; для медицинских работников – не свыше 39 часов в неделю.

Для женщин, работающих в районах Севера, устанавливается 36-часовая рабочая неделя при сохранении заработной платы, как и при полной рабочей неделе. Однако следует учесть существенное обстоятельство, что по новому Трудовому кодексу (ст. 320 ТК РФ) такая продолжительность рабочей недели определяется коллективным или трудовым договором.

Работникам, обучающимся по заочной и очно - заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За эти сокращенные часы оплата производится 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда (ст. 173 ТК РФ). Такое же правило применяется обучающимся при обучении в образовательном учреждении среднего профессионального образования (ст. 174 ТК РФ), а также работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (ст.176 ТК РФ). По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели (ст. ст. 173, 174, 176 ТК РФ).

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих рабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ).

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха. Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время (ночным считается время с 22 до 6 часов) сокращается на один час (ст.96 ТК РФ).

Трудовым кодексом также определяется продолжительность ежедневной работы (смены) (ст.94 ТК РФ). Например, для работников от 15 до 16 лет – ежедневная работа (смены) не может быть более 5 часов; от 16 до 18 лет – 7 часов и пр.

3.  Неполное рабочее время (ст.93 ТК РФ).

Такой вид рабочего времени устанавливается по соглашению сторон. Оно устанавливается как при приеме на работу, так и впоследствии. Законом предусмотрены случаи, когда работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе следующих категорий работников:

а) беременной женщины;

б) одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

в) по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи при наличии медицинского заключения.

Стороны сами определяют продолжительность неполного рабочего времени.

Для неполного рабочего времени установлены следующие особенности: оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работы. При этом продолжительность очередного ежегодного отпуска не меняется, то есть она остается полной, как если бы работник выполнял работу на условиях полного рабочего времени (даже если работник работает на 0,4; 0,25 ставки и пр.). Трудовой стаж также исчисляется как при полной продолжительности рабочего времени.