Выпускная квалификационная работа на тему: «Влияние особенностей поведения в конфликтных ситуациях на отношение к воинской службе» (стр. 1 )

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО-СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ»

Факультет ПСИХОЛОГИИ

Допускается к защите

«___»_________ 2010 г.

_________________

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: «Влияние особенностей поведения в конфликтных ситуациях на отношение к воинской службе»

Исполнитель:

студентка VI курса группы ЯП-04

Научный руководитель:

кандидат психологических наук

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ................................................................................................. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ.... 1.1.  Теоретический анализ проблемы поведения в конфликтных ситуациях в психологической литературе …………………….................. 1.2.  Факторы, влияющие на формирование отношения призывников к воинской службе......................................................................................... 1.3.  Современные исследования причин уклонения от воинской службы ……………………………………………………………………... Выводы по Главе 1 ........................................................................................ ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ У ПРИЗЫВНИКОВ С ОТРИЦАТЕЛЬНЫМ ОТНОШЕНИЕМ К ВОИНСКОЙ СЛУЖБЕ ….................................... 2.1. Процедура и методы исследования ………………………………….. 2.2. Обработка и интерпретация полученных результатов …………....... Выводы по Главе 2 ..……………………………………………………….. ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………... СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ……………………… ПРИЛОЖЕНИЯ

3 5 5 19 26 31 32 32 35 5 45 46 48

ВВЕДЕНИЕ

Выпускная квалификационная работа посвящена изучению влияния особенностей поведения в конфликтных ситуациях у призывников в зависимости от их отношения к воинской службе

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что прохождение всеобщей воинской повинности сейчас за редким исключением воспринимается «как обязанность», бессмысленная и обременительная. Для молодых людей вопрос срочной службы является очень болезненной темой. Большинство из них не «горят» желанием идти в армию. Многие говорят о том, что среди их знакомых молодых людей все меньше идут служить, предпочитая работу или учебу. В общественном сознании молодежи получили широкое распространение равнодушие, эгоизм, индивидуализм, цинизм, немотивированная агрессивность, неуважительное отношение к государству и его Вооруженным Силам. Проявляется устойчивая тенденция падения престижа военной службы. Размытость понятий долг, честь, Отечество, резко упавший престиж воинской службы, внесли свой негативный вклад в морально-психологическое состояние призывников.

В настоящее время изменилось состояние армии в связи с сокращением срока службы до одного года, что значительно прибавило количество желающих пройти срочную воинскую службу, что говорит о необходимости исследования данной области, выявление причин страха возникновения конфликтных ситуаций среди сослуживцев. Это и определило тему данной дипломной работы.

Объект исследования: отношение к воинской службе.

Предмет: особенности поведения в конфликтных ситуациях у призывников с отрицательным отношением к воинской службе.

Цель работы: изучить влияние особенностей поведения в конфликтных ситуациях на отношение к военной службе.

В качестве гипотезы дипломного исследования нами выдвинуто предположение о том, что стиль поведения в конфликтных ситуациях влияет на отношение к воинской службе, а именно – отрицательное отношение к воинской службе присуще гармоничным индивидам с преобладанием сопернического стиля поведения, а положительное – конфликтным, с преобладанием стиля поведения приспособление.

Цель конкретизирована в следующих задачах:

1. Провести анализ литературы по проблеме поведения в конфликтных ситуациях.

2. Проанализировать современное отношение призывников к воинской службе.

3. Эмпирически исследовать особенности поведения в конфликтных ситуациях у призывников с отрицательным отношением к воинской службе.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

1.1 Теоретический анализ проблемы поведения в конфликтных ситуациях в психологической литературе

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. В конфликте одна из сторон требует, ждет изменения поведения, мыслей либо чувств партнера. Однако не всякое противоречие можно назвать конфликтом: люди могут иметь различные взгляды, суждения о какой-либо проблеме, и это не мешает их нормальному взаимодействию. Но противоречия, затрагивающие интересы, статус, моральное достоинство личности или группы, ведут к возникновению конфликта.

Стремление урегулировать конфликт часто лежит в основе общения. Понятие конфликта содержит в себе различные способы противостояния, напряжения и борьбы. Конфликт находит свое выражение в борьбе и соперничестве, конкуренции и раздорах, кризисе и расколе.

Конфликт многолик, и его можно изучать с общефилософских позиций, с точки зрения политического интереса и психологической мотивации, истории зарождения и реального содержания.[1]

Классификация конфликтных ситуаций.

Существуют различные варианты классификации конфликтных ситуаций. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого необходимо научиться анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.[18]

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в реорганизации - создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют 4 основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой и межгрупповой.

Участниками внутриличностного конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Конфликт этот может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет или не примет сам человек.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования (семья или работа, например).

Самый распространенный тип конфликта - межличностный конфликт. Одной из причин называют несходство характеров участников конфликта. Однако, при более глубоком анализе видно, что в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, время использования оборудования и т. д. Каждый считает, что более других нуждается в ресурсах.

Конфликт между личностью и группой возникает когда отступление от принятых в группе норм расценивается как негативное явление.

Межгрупповой конфликт возникает между формальными и неформальными группами. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.[9]

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствует достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Конфликты - это не всегда обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации.

Открытый конфликт, в котором разногласия относятся к производственной сфере и выражают, например, различные пути ведущие к одной цели, относительно безобиден. Можно дискутировать и так или иначе прийти к общему решению.

Открытый конфликт чаще всего разворачивается на деловой основе. Скрытый, тлеющий конфликт - человеческие взаимоотношения. Многие кажущиеся «деловыми» конфликты - на самом деле конфликты, замешанные на чувствах и взаимоотношениях. Результат: напряжение не устраняется: если деловая часть безупречно отрегулирована, оно переносится на другой «театр военных действий».

По причинам возникновения существует очень большое количество типов конфликтов. Вот некоторые из них: мотивационные конфликты и конфликты коммуникаций. На первый взгляд в качестве мотива деятельности и поведения в целом, как правило, недооцениваются психологические потребности. Наиболее ярко выражены такие мотивы, как безопасность, принадлежность к определенному сообществу, престиж, чувство собственного достоинства и самореализация. Таким образом, в исследовании конфликтов важен подход, учитывающий человеческие потребности, нашедшие выражение в этих мотивах. Коммуникационный конфликт налицо, когда никто не решается на установление «обратных связей».

Причины конфликтов.

Большое значение для урегулирования конфликта имеет так называемый «алгоритм анализа конфликтной ситуации». Он состоит из двух этапов.

Первый этап - уяснение причин конфликта. Он состоит из следующих шагов:

а) определить, какие интересы людей и каким образом затронуты в конфликте;

б) установить, что является действительной причиной конфликта, а что представляет собой лишь повод для его возникновения;

в) проанализировать предшествующие взаимоотношения участников конфликта.

Второй этап - анализ предмета конфликта. Он также состоит из нескольких шагов, посредством которых выясняется:

а) преследует ли конфликт цели какого-то практического действия, связанного с выполняемой работой, или направлен на разбор личных взаимоотношений;

б) имеет ли место перевод деловых разногласий в сферу личных отношений и наоборот;

в) какова степень реальности возникшего конфликта;

г) кто является активной, а кто пассивной стороной в данной конфликтной ситуации;

д) каковы цели инициатора конфликта.

Можно выделить несколько основных причин конфликтов.

Взаимозависимость задач, когда один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, часто ведет к конфликтам, особенно когда возможности неравные.

Различия в способах достижения целей особенно часто ведут к конфликтам.[10]

Часто конфликты связаны с неудовлетворительными коммуникациями. Неполная или неточная информация или ее отсутствие является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Еще одна причина возникновения конфликта - различия в психологических особенностях. Порой психологические различия участников совместной деятельности мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В этом случае можно говорить о психологической несовместимости.

Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, бывают ситуации, когда при большой возможности конфликта стороны в конфликтное взаимодействие не вступают. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, т. е. быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей.

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов:[19]

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы.

2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.

4. Улучшаются отношения между людьми.

5. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

1.  Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

3. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции - как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной.

4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач.

5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение.

Различают структурные и межличностные способы управления конфликтами.

Варианты поведения в конфликтных ситуациях.

В зависимости от социально-психологической проработки управленческое решение может встретить противодействие или взаимодействие со стороны его потенциальных исполнителей и участников конфликта. Высокие темпы хозяйственной деятельности предъявляют повышенные требования к коллективу и его работоспособности, к психологической устойчивости человека, коммуникабельности, гибкости и неординарности его мышления.[17]

При управлении конфликтами в первую очередь необходимо:

1. Четкая формулировка требований.

2. Использование координирующих механизмов.

3. Установление общих целей, формирование общих ценностей.

4. Система поощрений.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные методы управления конфликтами.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации выбирают одну из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах:

1. Всеми средствами добиваться желаемого;

2. Уйти от конфликта;

3. Начать переговоры с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая их этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта.

Выделяется пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

1. Настойчивость (принуждение). Попытка заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, не интересуясь мнением и интересами других и игнорируя «цену» своей победы. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

2. Уход (уклонение). Стремление ухода от конфликта уместно, если ситуация может разрешиться сама собой, или же нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся, или же конфликты нереалистические.

3. Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность пойти навстречу другому. Эта стратегия рациональна, когда разногласия менее выигрышны чем взаимоотношения, а «тактический проигрыш» гарантирует «стратегический выигрыш».

4. Компромисс. Точка зрения другой стороны принимается обусловлено, до определенной степени. Решение принимается путем взаимовыгодных уступок. Способность к компромиссу высоко ценится, т. к. уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Дисфункциональные последствия компромиссного решения - неудовлетворенность половинчатостью решений, а конфликт может возникнуть вновь, поскольку проблема не разрешена до конца.

5. Сотрудничество (решение проблемы). Когда существует убежденность участников конфликта, что расхождение во взглядах - это результат различных представлений о справедливости и правильности вопроса, участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, а при анализе разногласий найти выход из сложившейся ситуации. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы. Стратегия нацелена не на отношения между людьми, а на их совместные действия против проблемы.

На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения.[22] При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Существование источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог описывает их следующим образом:[9]

1.  Путь «борьбы», направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.

2.  Уход от конфликта.

3.  Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто применяют двухмерную модель и Р. X. Килменна, которая была разработана ими в 1972 г. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера. Если представить это в графической форме то получим сетку Томаса–Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальный стиль поведения. Она, в свою очередь, позволяет для каждого человека создать собственную стратегию разрешения конфликта.[37]

Методы преодоления конфликтов.

Необходимо рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены принципы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта.

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

·  отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

·  определить его деловую основу;

·  уяснить истинные, а не декларативные мотивы вступления людей в конфликт.

2. Разрешение конфликта с учетом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определенных норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учетом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Как было отмечено ранее, конфликт развивается по определенным стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определенные формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учетом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.[22]

В психологических рекомендациях можно найти интересный прием разрешения конфликтов - обращение к «третейскому судье». Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве «третейского судьи» целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека. Для «третейского судьи» очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от нее не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым выдав истинные источники конфликта.

Теперь познакомимся еще с одним приемом преодоления конфликтов - объективизацией конфликта. Он является, пожалуй, наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к «третейскому судье», но «судья» должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется «откровенный разговор»: оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а «судья» сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап - собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт «разложить» на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов «снимаются» ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.

Надо подчеркнуть, что в разрешении конфликтов путем их объективизации очень многое зависит от поведения «третейского судьи». Надо быть не только объективным, тактичным, справедливым, но и действовать порой неординарно.

Опираясь на исследования отечественных психологов (, ; , ), опишем 5 основных типов конфликтных личностей.[5]

1.  Конфликтная личность - демонстративный тип.

Хочет быть в центре внимания. Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям. Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь. Кропотливой систематической работы избегает. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.

2.  Конфликтная личность - ригидный тип.

Подозрителен. Обладает завышенной самооценкой. Постоянно требуется подтверждение собственной значимости. Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств. Прямолинеен и негибок. С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением. Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное. Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида. Малокритичен по отношению к своим поступкам. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.

3.  Конфликтная личность – неуправляемый тип.

Импульсивен, недостаточно контролирует себя. Поведение такого человека плохо предсказуемо. Ведет себя вызывающе, агрессивно. Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы. Характерен высокий уровень притязаний. Несамокритичен. Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других. Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь. Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами. Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.

4.  Конфликтная личность – сверхточный тип.

Скрупулезно относится к работе. Предъявляет повышенные требования к себе. Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми работает, кажется, что к ним придираются. Обладает повышенной тревожностью. Чрезмерно чувствителен к деталям. Склонна придавать излишнее значение замечаниям окружающих. Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели. Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.). Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.

5.  Конфликтная личность – бесконфликтный тип.

Неустойчив в оценках и мнениях. Обладает легкой внушаемостью. Внутренне противоречив. Характерна некоторая непоследовательность поведения. Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях. Недостаточно хорошо видит перспективу. Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров. Излишне стремится к компромиссу. Не обладает достаточной силой воли. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.

1.2 Факторы, влияющие на формирование отношения призывников к воинской службе

Россияне считают дедовщину в армии более веской причиной избегать военной службы, чем боевые действия. Об этом сообщает Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ).

Как выяснилось по итогам соцопроса центра, 75 процентов россиян, не желающих видеть своих родственников в рядах Вооруженных сил, главным аргументом в защиту своей позиции считают наличие в армии неуставных отношений. Тот факт, что военнослужащий может быть убит или ранен в ходе боевых действий, посчитал самым веским доводом против службы 51 процент опрошенных фондом.

При этом, как отмечает ВЦИОМ, в 2007 и 2008 годах россияне в качестве основной причины нежелания видеть своих близких в армии называли именно возможность смерти или ранения в ходе вооруженного конфликта. На первое место этот аргумент ставили 64 и 60 процентов респондентов соответственно. Тем не менее, дедовщину и возможность смерти, как раньше, так и в ходе последнего опроса большинство россиян считало двумя главными причинами для отрицательного отношения к военной службе. Третий фактор, заставляющий негативно относиться к службе в армии - бесправность положения военнослужащих. Данный аргумент более популярен среди мужчин, чем среди женщин.

В числе других аргументов против военной службы респонденты приводят тяжелые условия быта, плачевное состояние вооруженных сил в целом, пьянство и наркоманию в армии, а также сращение армии с криминалом. Наименее популярным оказался довод, в соответствии с которым годы службы можно считать потерянным временем.

36 процентов участников опроса заявили, что хотели бы, чтобы их родственники служили в армии. Такое желание как отмечает фонд, более характерно для мужской части населения, респондентов с низким уровнем образования, а также жителей Сибири и Поволжья. В то же время ровно половина опрошенных завила, что не согласилась бы с намерением родственника пойти служить. Еще 14 процентов респондентов затруднились с ответом, причем процент придерживающихся такой позиции почти одинаков среди мужчин и женщин (13 и 15 процентов).

С 2008 года в армии придется служить всего двенадцать месяцев. Но радость омрачает одно обстоятельство: впервые в истории в одной казарме окажутся срочники, призванные на два, полтора года и на один год. Чувство «социальной справедливости» заставит старослужащих с особой жестокостью отыграться на «халявщиках», которым повезло служить вдвое меньше, чем им: «Я за тебя мучился, но ничего: и тебе жизнь малиной не покажется. У тебя этот год за два пойдет!» Зам. Генерального прокурора РФ и Главный военный прокурор страны Сергей Фридинский выразил опасение, что в итоге армию ожидает всплеск дедовщины. Иначе говоря - обострение криминогенной обстановки.[47]

Еще хочется вспомнить бессмертное «хотели, как лучше...». Ведь прежде, чем сокращать срок службы, стоило заранее продумать антикризисные меры. Да так, чтобы заработали они сразу после 1 апреля. Между тем инициаторы круглого стола «Год в армии: для Родины и для себя» только сейчас провозглашают: «Мы считаем, что государство и общество обязаны в кратчайшие сроки сформулировать комплекс антикризисных мер, ведь под угрозой не только срыв призывной кампании, но и, главное, здоровье и жизни молодых людей и их семей». Круглый стол организовала Российская оборонная спортивно-техническая организация РОСТО (ДОСААФ).

Военные эксперты утверждают: переход на годичный срок службы поможет искоренить дедовщину. Но это будет потом, когда все будут служить год. А что произойдет до того? Ведь, по статистике, максимальное количество солдатских смертей приходится именно на первый год службы - в среднем три тысячи человек. Совершенно очевидно, что это страшное число может увеличиться. Дело в том, что в связи с уменьшением срока службы Министерство обороны собирается вдвое увеличить количество призывников (об этом недавно заявил зам. начальника Генштаба генерал-полковник Василий Смирнов). Из чего логически следует: больше народа - больше ЧП.

К тому же участятся облавы на призывников и забирать в армию начнут молодых людей, не годных для службы (наркоманов и алкоголиков в том числе), или тех, кто имеет право на отсрочку. Тем более что в связи с переходом на год службы уже давно говорят об отмене многих отсрочек.[3]

В каком-то смысле дедовщина в армии неизбежна. Как неизбежна она в любом закрытом мужском коллективе. По мнению директора Института политических исследований Сергея Маркова, есть ситуации, от которых трудно уйти: например, процесс подчинения (отношения: старший - младший). Но процесс этот не должен носить оскорбительного характера, сопровождаться увечьями, как это происходит в армии, где лидерами часто становятся люди с ярко выраженными криминальными установками и ценностями. Не случайно большинство членов преступных группировок служили в армии.

По мнению Сергея Маркова необходимо восстановить в армии власть государства. Для этого надо создать общественно-наблюдательные советы при воинских частях. Но советы не должны превращаться в организации родителей, которые по определению всегда будут чрезмерно оберегать своих детей. В них могут входить представители тех неправительственных организаций, которые находятся в местах дислокации части. При этом не все такие организации заслужили право состоять в советах. Надо отсекать крайности: с одной стороны, тех, кто рассматривает армию как чуть ли не враждебное образование, с другой стороны, «прикормленных», для которых главное - отстоять честь мундира.[6]

Наблюдательные советы позволят каждому солдату в случае необходимости пожаловаться гражданскому человеку; гражданской структуре, которая будет иметь независимый выход на военное командование.

У члена Общественной палаты Ольги Костиной еще более радикальные предложения. Надо, чтобы было не просто куда пожаловаться, а куда пожаловаться на криминальные, уголовные действия. У общественной гражданской организации типа наблюдательных советов может не хватить полномочий, если речь идет об убийствах, истязаниях и издевательствах. Еще одна ее идея: сегодня за каждой частью нужно закрепить конкретного человека, наделенного особыми полномочиями, к которому каждый солдат сможет быстро обратиться с жалобой. А тот, в свою очередь, сумеет быстро достучаться до военной прокуратуры или до других высоких инстанций. Тут важно отстраниться от своих политических взглядов и объективно отслеживать ситуацию. Организовать такую своего рода «горячую линию» по этой тематике.

Сами военные считают, что побороть дедовщину поможет и создание профессионального сержантского корпуса, который давно есть во всех сильных армиях (когда-то был и в русской). Профессиональные сержанты смогут контролировать ночную жизнь казармы. Ведь днем власть в армии, худо ли, бедно ли, находится у государства, а ночью она переходит к криминальным элементам. Главное - одолеть эту ночную власть. Офицер не обязан ночевать в казарме. А сержант-контрактник - будет. Странно, что о таком простом решении до сих пор никто не задумывался. Но сержанты-контрактники появятся только в 2009 году. [46]