8.3.Задания на самостоятельную работу
Примечание: в указанных заданиях на самостоятельную работу студентов срок выполнения указан для студентов очной и очно-заочной форм обучения.
Для студентов заочной формы обучения сроком выполнения задания является предстоящая экзаменационная сессия.
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 1
Цель задания: углубление и расширение полученных знаний, самостоятельное изучение материала.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 6,7,8,9,10,14,15
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 2
Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 10,11,12,13.14,15
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 3
Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 6,7,8,11,12,13.14,15
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 4
Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума №9.1.2, №9.1.3, №9.2.4, №9.3.4
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 6,7,8,9,13.14,15
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 5
Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 6,7,8,9,10,11,12,13
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 6
Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 6,7,8,9,10,11
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 7
Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 6,7, 11,12,13.14,15
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 8
Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 11,12,13.14,15
Задания на самостоятельную работу студентов по теме 9
Цель задания: изучение сферы деятельности бухгалтера.
Содержание: конспектирование, изучение рекомендуемой литературы, подготовка письменного сообщения по двум выбранным студентом вопросам темы (разделы 9.1.2 и 9.1.3..Практикума).
Срок выполнения: в соответствии с календарным графиком учебного процесса
Ориентировочный объем сообщения: не менее двух страниц.
Практикум: разделы практикума № 9.1, 9.1.1., 9.2, 9.3
Отчетность: подготовленное сообщение.
Метод оценки: пятибалльная.
Источники:
- основная: 1,2,3,4,5
- дополнительные: 6,7,8,9,10,11
РАЗДЕЛ 9. ПРАКТИКУМ
9.1. Задания
1. Сформулируйте миссию и девиз организации.
2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).
3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.
4. Опишите желаемого сотрудника организации
5. Сформулируйте основные корпоративные правила:
- в области отбора, обучения и продвижения персонала, - в области стимулирования труда. Предложите программу кадровых мероприятий. Для каких целей предназначено кадровое планирование? Раскройте содержание оперативного плана работы с персоналом. В чем заключаются стратегические цели планирования персонала? Раскройте содержание количественного и качественного планирования персонала. Изложите виды потребности в персонале и раскройте их содержание. Изложите схематически сущность планирования потребности в персонале. Раскройте содержание методов определения планирования в персонале. Определите разницу между планированием персонала и определением потребности в персонале. Назовите и охарактеризуйте методы расчета количественной потребности в персонале. Опишите схему планирования расходов на персонал. Почему управление увольнением специалисты рассматривают как одну из важнейших функций управления персоналом? Рассмотрите законодательные основы различных видов увольнения персонала. Что такое «текучесть кадров»? Как ее можно определить? О каких кадровых проблемах может говорить показатель текучести кадров? Разработайте программу по сокращению текучести кадров для конкретной организации. Какие затраты несет организация в связи с высвобождением сотрудников? Каковы задачи и принципы планирования сокращения персонала? Какие существуют методы сокращения численности персонала организации? Дайте характеристику основным направлениям работы с увольняющимися сотрудниками. Каковы особенности и задачи кадровой службы при увольнении из организации вследствие ухода на пенсию? Какие существуют способы регулирования занятости персонала на предприятии? Проанализируйте отечественный и зарубежный опыт работы с увольняющимися сотрудниками, с сотрудниками предпенсионного и пенсионного возраста. Как избежать «проблемных» увольнений, т. е. тех увольнений, которые создают организации серьезные последствия? Составьте план «заключительного интервью» с увольняющимся сотрудником. Разработать бланк анкеты «заключительного интервью». Как осуществлять наставничество и обучение на рабочем месте? Как повысить продуктивность работы с помощью учебных курсов? Как проводить развивающее обучение? Назовите критерии, по которым Вы могли бы оценить эффективность программ обучения персонала? Сформулируете проблемы, противоречия и конфликты, возникающие в организации в области обучения персонала. На основании какой информации можно судить о степени соответствия политики обучения целям и задачам организации? Разработайте программу обучения для определенной категории работников. Как связано управление карьерой и управление персоналом? Какие основные задачи решаются в ходе планирования и реализации карьеры? Перечислите основные условия управления карьерой Назовите и охарактеризуйте основные модели деловой карьеры. Что такое конкурентоспособность работника, какие факторы оказывают влияние на конкурентоспособность работника? Каким образом можно осуществлять планирование своей карьеры? Какие карьерные стратегии наиболее предпочтительны для: - крупной коммерческой организации? - малой «семейной» фирмы? - бюджетной организации? - государственной и муниципальной службы Сформулируйте цель и место работы с резервом в управлении персоналом. Дайте классификацию кадрового резерва. Назовите источники формирования кадрового резерва. Каковы критерии формирования и востребованности кадрового резерва в организации? Каковы принципы формирования кадрового резерва? Назовите и охарактеризуйте этапы работы с кадровым резервом. Назовите формы и методы практической подготовки кадрового резерва. Выделите показатели эффективности работы с кадровым резервом в организации. Раскройте понятие оценки персонала. Опишите основные цели и предмет оценки персонала. Каковы требования к технологии оценки персонала и способы их достижения? Охарактеризуйте методы оценки персонала. Как Вы понимаете планирование оценки персонала, что является его результатом? В чем заключается технологизация оценки персонала? Что представляют собой алгоритмы технологии оценки персонала? Опишите структуру и содержание отчета об оценке персонала? Как представляются данные о результатах оценки персонала? Приведите пример показателей критериев и шкал для оценки персонала. Опишите схему сбора экспертных оценок. Что представляют собой средства технологии оценки персонала? Как соотносятся понятия «оценка» и «аттестация» персонала? Назовите доводы «за» и «против» внедрения системы аттестации. Охарактеризуйте структуру процесса аттестации. Раскройте понятие «управленческое кадровое решение» и изложите кратко его содержание. Какие параметры характеризуют кадровые решения? Изложите основные требования к принятию кадровых решений. В чем состоит сущность принятия кадрового решения методом «мозговой атаки»? Перечислите научные методы принятия кадровых решений и дайте им характеристику. В чем заключается смысл и содержание применения методов групповой дискуссии в процессе принятия кадровых решений? Подготовьте сообщение о зарубежном опыте принятия кадровых решений (американский, английский или европейский). В чем заключаются их особенности? Насколько зарубежный опыт принятия кадровых решений может быть адаптирован на российских предприятиях?9.1.1. Общие вопросы
Как соотносятся понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»? Перечислите основные функции управления человеческими ресурсами. Что такое «человеческий капитал»? Как соотносятся роли менеджера по персоналу и специалиста по управлению человеческими ресурсами? Назовите основные проблемы международного управления человеческими ресурсами 1) Как соотносятся стратегия управления человеческими ресурсами и кадровая политика? Что такое «активная» и «пассивная» кадровая политика? Что такое профессиональные компетенции? Назовите виды профессиональных компетенций. В чем специфика управления мотивацией руководителей (в сравнении с управлением мотивацией подчиненных)? Что такое «психологический контракт»? В чем экономическая и психологическая сущность труда? Каковы основные критерии профессионализма? Назовите наиболее важные критерии. Каковы границы «трудоспособного возраста»? Как рассчитывается «абсолютный прирост трудовых ресурсов»? Что такое «баланс движения трудовых ресурсов»? Что такое простое, расширенное и суженное воспроизводство населения? Что такое «рынок труда»? Что такое «скрытая безработица»? Приведите примеры. Как рассчитываются уровень занятости и уровень безработицы? Что эффективнее, государственные службы занятости или частные кадровые агентства? Почему? Каковы основные функции государственных служб занятости населения? Что дает уволенному из организации постановка на учет в государственную службу занятости? Каковы основные социальные гарантии уволенным по сокращению штатов? Как соотносятся понятия «миграция» и «эмиграция»? Приведите примеры. Что такое «циклическая (периодическая)» миграция? Приведите примеры. Что такое внешняя и внутренняя миграция? Что такое социальная и экономическая миграция? Как рассчитывается «коэффициент эффективности миграции»? Что такое монополистический рынок труда? Какую роль играет конкуренция в формировании рынка труда? Что такое сегментирование рынка труда? Приведите примеры. Из чего складывается прогнозирование рынка труда (четыре основных составляющих)? Что такое «первичный» и «вторичный» рынки труда? Назовите основные концептуальные подходы к анализу современного рынка труда. Охарактеризуйте основные механизмы действия рынка труда: классическую модель, модель отрицания рыночного механизма и монетаристскую модель. Назовите основные факторы спроса на рабочую силу. Что такое «квотирование рабочих мест» и от чего оно зависит? Чем отличаются стратегическое, тактическое и оперативное кадровое планирование? Что такое организационная приверженность? Каков главный критерий развития организации (критерий перехода к более совершенному этапу развития)? Какую роль может играть аттестация персонала в развитии трудовой мотивации? Назовите основные возможные мероприятия по снижению негативных последствий массовых увольнений сотрудников в кризисные периоды развития организации. Назовите основные критерии эффективности молодежной кадровой политики. Что такое «трехфакторная модель» Ф. Парсонса? Какова основная критика этой модели? Насколько справедливо утверждение о том, что школьная профориентация – основа государственной кадровой политики? Почему? Назовите основные элементы профориентации как системы? Перечислите основные приоритеты в профориентационной работе с молодежью в современных условиях. Чем отличается развитие человеческих ресурсов от их простого воспроизводства? Каковы основные проблемы современного российского общего среднего и профессионального образования? В чем сущность профессионального образования? В чем проблема метода профессионального образования? Назовите основные возможные пути решения проблемы трудоустройства выпускников профессиональных учебных заведений. Перечислите основные направления работы в области здравоохранения по развитию человеческих ресурсов. Что мешает реализации этих направлений? Перечислите основные направления работы в области культуры по развитию человеческих ресурсов. Что мешает реализации этих направлений?9.1.2. Темы рефератов
Основные функции управления человеческими ресурсами Труд как основа управления человеческими ресурсами Принципы управления человеческими ресурсами Основные роли специалистов по человеческим ресурсам Факторы и пути формирования трудовых ресурсов Методы статистического изучения трудовых ресурсов Социально-экономическая сущность занятости и безработицы Основные направления кадровой политики на уровне государства, региона и предприятия Трудовая миграция населения: основные виды и показатели Основные подходы к регулированию рынка труда Основные направления деятельности государственных служб занятости населения Проблема взаимодействия государственных служб занятости с негосударственными (частными) кадровыми агентствами Управление человеческими ресурсами на уровне предприятия Управления человеческими ресурсами в работе со школьниками и молодежью Управление системой образования в общей структуре кадровой политики государства Международное управление человеческими ресурсами Психологический контракт в системе управления человеческими ресурсами9.1.3. Задания для контрольных работ
Выбор задания для контрольной работы осуществляется в соответствии с номером по списку группы: 1, 2, 3, 4, 5, 1, 2, и т. д.
Вариант 1.
Проанализируйте объективное состояние рынка персонала для вакансий вашей или известной вам организации.
Используя типовой образец, создайте должностную инструкцию для конкретной должности. Проведите сравнение и дайте свой комментарий.
Опишите способы мотивации персонала в известной вам организации. Как можно усовершенствовать описанную вами программу мотивации? Обоснуйте ваши предложения.
Вариант 2.
Опишите методы снижения затрат на подбор персонала.
Проанализируйте систему внутрифирменного обучения персонала известной вам организации. Сформулируйте свои предложения по ее усовершенствованию и обоснуйте их.
Предложите меры по совершенствованию организационной структуры управления персоналом в вашей организации.
Вариант 3.
Сформулируйте принципы и критерии оценки труда менеджеров в организации.
Проанализируйте работу с резервом в известной вам организации и сформулируйте свои предложения по ее совершенствованию.
Какие факторы влияют на планирование потребности в персонале?
Вариант 4.
Каковы показатели текучести кадров?
В чем состоит сущность политики материального вознаграждения в известной вам организации? Оцените ее эффективность.
Предложите алгоритм планирования карьеры сотрудника предприятия.
Вариант 5.
Каковы показатели адаптации персонала в организации?
Проанализируйте работу по привлечению и закреплению персонала на известном вам предприятии.
Каковы принципы формирования эффективной аттестационной комиссии?
Задание для самостоятельной работы
1. На основе анализа содержания своей работы или опросив кого-либо составьте должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.
2. Составьте требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы.
Перечень контрольных вопросов и требований для систематического анализа работы:
Блок 1 — Метод ключевых слов: Что делается? Когда это делается? Почему это делается? где это делается? Как это делается?
Блок 2 — Пункты ответственности. Ответственность за подчиненных. Ответственность за оборудование, материалы, инструмент. Финансовая ответственность.
Блок 3 — Рабочие взаимоотношения. Взаимоотношения с вышестоящими работниками. Взаимоотношения с коллегами. Взаимоотношения с работниками других отделов. Взаимоотношения с общественностью, клиентами. Взаимоотношения с подчиненными.
Блок 4 — Требования, предъявляемые работой. Требуемый уровень производительности и результатов. Требуемые навыки и опыт. Требуемые аналитические способности. Требуемые физические данные и состояние здоровья. Требуемый уровень мотивации и социальные навыки.
Блок 5 — Условия труда. Физические условия и окружающая среда. Социальные условия и рабочий коллектив. Экономические условия, включая вопросы оплаты.
Блок 6 — Проверка выполнения работы. Проверка работы исполнителем. Проверка работы начальником.
Задание для самостоятельной работы
1. Описать вакансию и сформулировать требования к кандидату на вакантную должность:
· юриста;
· менеджера по персоналу;
· водителя для руководителя;
· секретаря-референта.
2. Составить объявление о текущей вакансии.
3. Составить план собеседования и сформулировать вопросы для интервью с кандидатом на вакантную должность:
· юриста;
· менеджера по персоналу;
· водителя для руководителя;
· секретаря-референта.
Задание
Исследование организационной социализации
Цель: Провести исследование уровня социализации организации как показателя адаптированности персонала.
В современных организациях работники социализируются многими различными путями. Некоторые организации, такие как IBM, реализуют научный подход к организационной социализации. Другие полагаются на волю случая в надежде, что коллективные цели будут как-нибудь достигнуты. Этот опросник разработан с целью помочь оценить, насколько распространен и систематичен процесс социализации в отдельной организации.
Если у вас есть опыт работы и хорошие знания о вашей организации, вы можете заполнить этот опросник сами. Если нет, то обратитесь к менеджеру или другому профессионалу, пусть он ответит на вопросы применительно к своей организации.
После того, как вы или опрашиваемый обведете кружками по одной цифре возле каждого утверждения, соответствующей вашему мнению об организации, подсчитайте итоговый результат.
Опросник
В нашей организации: | неправда | правда | ||
1. | Лица, осуществляющие найм персонала, получают не менее одной недели специальной интенсивной подготовки. | —---3--— | ||
2. | Способы отбора выявляют несколько ключевых черт личности, наиболее важных для успеха организации. Эти качества определены в точных, конкретных терминах и интервьюер записывает доказательства наличия у претендента этих качеств, черт. | —---3--— | ||
3. | Нанимаемые участвуют как минимум в четырех углубленных интервью. | —---3--— | ||
4. | Компания активно поддерживает отсев в процессе найма, раскрывая претендентам свои и минусы, и плюсы. | —---3--— | ||
5. | Новые работники подвергаются интенсивному обучению значительной трудности и/или выполняют относительно простую, «черную», работу в первые месяцы. | —---3--— | ||
6. | Интенсивность получаемого вновь нанятыми работниками опыта развивает их сплоченность. | —---3--— | ||
7. | Все профессиональные работники начинают с работы «входного» уровня, независимо от их опыта и уровня образования. | —---3--— | ||
8. | Система поощрений и критерии продвижения требуют мастерского владения основами профессии как условие продвижения. | —---3--— | ||
9. | Траектория карьеры для профессиональных работников (специалистов) относительно последовательна в течение первых 6-10 лет в компании. | —---3--— | ||
10. | Система вознаграждений, стимулы работы, критерии продвижения и другие базовые измерители успеха отражают высокую степень согласованности, сопряженности. | —---3--— | ||
11. | Практически все профессиональные работники могут определить и ясно выразить разделяемые в организации ценности (ее цели, миссию, которые определяют отношение фирмы к ее потребителю, местному сообществу, ее работникам). | —---3--— | ||
12. | Очень редки случаи, когда действия менеджмента нарушают поддерживаемые фирмой ценности. | —---3--— | ||
13. | Работники часто идут на жертвы из чувства долга перед фирмой и ради поддерживаемых фирмой ценностей. | —---3--— | ||
14. | В ситуации выбора между системами, измеряющими краткосрочные результаты, и ориентированными на положительный эффект в долгосрочной перспективе, компания обычно отдает предпочтение долгосрочным. | —---3--— | ||
15. | Организация поощряет отношения «наставник-протеже». | —---3--— | ||
16. | Между кандидатами на продвижение с высоким потенциалом существует значительное сходство в каждой профессионально группе. | —---3--— | ||
Итого: | ________________ | |||
Для сравнения результата: | ||||
Баллы: | ||||
Высоко социализированные организации | 65-80 | IBM, Procter & Gamble, Morgan Guaranty | ||
55-64 | ATT, Morgan Stanley, Delta Airlines | |||
45-54 | United Airlines, Coca cola | |||
35-44 | General Foods, PepsiCo | |||
25-34 | United Technologies, ITT | |||
Слабо социализированные организации | Менее 25 | Atari | ||
1. Какова степень социализации вашей организации? Какое значение эта степень социализации имеет для удовлетворения работников, преданности, текучести кадров?
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
