Управление человеческими ресурсами (стр. 12 )

9.3.8. Тесты по Теме 8

1. В чем заключается особенность организации процесса обучения менеджеров? А) наличие у них определенного жизненного опыта (профессиональные навыки, умения, убеждения)
Б) наличие универсальных принципов управления
В) нет никаких особенностей

2. В чем заключается цель развития персонала и человеческих ресурсов? А) обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития
Б) обеспечение организации необходимой рабочей силой с минимальными издержками и в минимальные сроки
В) обеспечение организации работниками, которые не смогут ее покинуть в связи с узкой специализацией и направленностью работы
Г) обеспечение организации преданными работниками, главное для которых – корпоративный дух и коллективные достижения, воспитание преданного работника

3. Внедрение различных технологий обучения персонала, в первую очередь, связано с издержками. Но в чем заключается выгодность инвестиций в повышение квалификации сотрудников? А) повышение конкурентоспособности компании за счет более профессиональных действий ее сотрудников
Б) повышение сплоченности команды во время тренингов и семинаров
В) усиление имиджа компании, в которой работают высококвалифицированные кадры

4. Всегда ли следует приглашать на работу в компанию тренера самой высокой квалификации, способного проводить обучения среди сотрудников всех уровней - от продавцов до топ-менеджеров? Почему вы так думаете? А) да, всегда следует; лучше, если тренер обладает даже избыточной квалификацией, чтобы воспользоваться своими возможностями, как только возникнет такая необходимость
Б) нет, не всегда следует, т. к. это лишние расходы; при выборе среди кандидатов на вакансию тренера компании следует ориентироваться на его возможности проводить обучение среди самой многочисленной, часто сменяемой категории персонала
В) никогда не следует; лучше направить достойных сотрудников на обучение в известный учебный центр, что будет для них более полезно с точки зрения профессионального обучения

5. Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является (при необходимости отметить несколько): А) методика принятия решений
Б) теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации
В) повышение квалификации для углубления знаний по специальности
Г) развитие перспективного видения
Д) совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров

6. Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит: А) деловая игра
Б) семинар
В) лекция
Г) наставничество

7. Для кого в компании надо организовывать обучение в первую очередь: а) тех, кто приносит компании наибольшую прибыль, - они еще заработают
б) тех, кто наиболее подготовлен, - их надо развивать и дальше
в) тех, кто наименее подготовлен, - их надо подтянуть до нормального уровня
г) тех, кто хорошо работает, - это им будет наградой
д) тех, кто всеми руководит, - без них ничего не получится

8. Иногда сотрудники по различным причинам отказываются от участия в семинарах, тренингах, которые оплачивает руководство компании. Каким образом можно изменить сложившуюся ситуацию наиболее эффективно? А) директивным путем, т. е. руководителю следует издать приказ об участии в обучении сотрудников подразделения или направлении на учебу отдельных специалистов
Б) демократическим путем, т. е. следует выяснить причины отказа и найти компромиссное решение
В) путем сочетания интересов сторон, а именно сохранив за сотрудником заработную плату на период обучения

9. Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации? А) степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения
Б) последующие позитивные изменения той или иной организационной функции
В) стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников

10. К методам обучения в форме "вне рабочего места" относятся (при необходимости указать несколько методов): А) лекция
Б) наставничество
В) стажировки
Г) консультирование
Д) семинары

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

9.3.9. Тесты по Теме 9

1. Авторитарное руководство подразумевает мотивирование сотрудников преимущественно при помощи:
А) делегирования полномочий
Б) материальных стимулов
В) угрозы наказания

2. В обыденной жизни термины "власть" и "полномочия" часто используются как синонимы. На самом деле, это разные вещи. С вашей точки зрения, по отношению к полномочиям власть:
А) является причиной
Б) выступает следствием
В) это несоотносимые друг с другом понятия

3. В каких случаях говорят о формальном лидерстве?
А) если окружающие не признают право на лидерство в то время, как сама личность стремится на ведущие роли
Б) процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации должности
В) стереотип восприятия, который закрепляется за личностью, которая выступала лидером в одной ситуации, но уже в другой не является таковым

4. В организации - явные финансовые проблемы. Но Вы, как руководитель, стремитесь сохранить команду. Какие действия скорее всего предпримите?
А) уволите наименее профессиональных сотрудников, увеличив нагрузку на остальных
Б) уменьшите заработную плату на период кризиса и информируете персонал компании о причинах и путях решения проблем
В) замените часть сотрудников новыми, менее квалифицированными и, соответственно, с низкой заработной платой

5. В постоянном контроле и поддержке руководителя нуждаются, в первую очередь:
А) самостоятельные сотрудники
Б) неопытные сотрудники
В) все сотрудники

6. В чем заслуга Гиппократа в психологии?
А) впервые выделил типы темперамента
Б) написал клятву для врачей
В) ввел понятия «экстраверсия» и «интроверсия»

7. Вас приняли на руководящую работу в уже сложившийся коллектив. Среди членов группы есть признанный лидер - опытный, квалифицированный сотрудник, которому доверяют и зачастую обращаются и по служебным, и по личным вопросам. Как лучше выстраивать отношения "руководитель-подчиненный" с этим человеком?
А) постараться сразу ликвидировать конкурента даже с помощью запрещенных приемов, например, при случае подвергнуть сомнению его квалификацию в присутствии других
Б) наладить дружеские отношения с этим человеком даже, если это не соответствует Вашему стилю управления
В) выявить степень и направленность влияния лидера; в случае, если лидерство способствует сплоченности группы и ориентации на достижение цели (результата работы), следует установить и стремиться укрепить формальные и неформальные отношения с признанным лидером

8. Вы как руководитель поручили задание одному из членов группы. Каждый вечер перед уходом с работы Вы дотошно расспрашиваете этого сотрудника, как идут дела. Каковы последствия Ваших действий?
А) задание будет выполнено в срок и с гарантированным качеством
Б) задерганный сотрудник, если качество его работы не устроит, скорее всего, постарается переложить на Вас ответственность за неудовлетворительные результаты
В) другие члены группы, видя демонстрируемый руководителем стиль управления, вряд ли станут проявлять активность и будут ожидать Ваших указаний

9. Выберите ситуации, когда отсутствие лидера не влияет на результаты работы группы (при необходимости выберите два ответа):
А) высококвалифицированный, опытный сотрудник, если только он не сталкивается с новыми задачами, не нуждается в директивном руководстве
Б) высокая конкуренция среди сотрудников организации, занимающих одинаковые должности
В) сплоченный коллектив, члены которого ориентированы на достижение результата, атмосфера поддержки и сотрудничества

10. Выбор стиля управления, на ваш взгляд, должен зависеть от (отметьте несколько факторов):
А) требований высшего руководства
Б) особенностей производственной задачи
В) особенностей подчиненных
Г) специфики организационной культуры
Д) привычной модели поведения руководителя

РАЗДЕЛ 10. ИСТОЧНИКИ

10.1. Нормативные правовые акты

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: (ГК РФ) Часть первая от 30.11.94 г. №51-ФЗ, Часть вторая от 26.01.96 г. №14-ФЗ.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: (ТК РФ) -ФЗ, принят государственной Думой ФС РФ 21.12.2001.

Литература (основная)

3. , , Санина человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. – СПб.: Питер, 2012 г.

4. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике. – М.: Олимп-Бизнес, 2011г.

5. Митрофанова трудовыми ресурсами. Учебник (Высшее образование. Бакалавриат). – М.: ИНФРА-М, 2012г.

Литература (дополнительная)

6. Василенко культура как инструмент эффективного управления персоналом – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2012г.

7. Горелов управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2010 г.

8. , Митрофанова персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала. Учебно-практическое пособие (ГРИФ). – М.: Проспект, 2012г.

9. Кибанов управления персоналом. Учебник – 2-е изд. перераб и доп. – (Высшее образование») (ГРИФ). – М.: ИНФРА-М, 2012г.

10. Маслоу и личность – 3-е изд. («Мастера психологии»).- СПб.: Питер, 2011 г.

11. , Стрельцов населения и её регулирование. Учебное пособие для студентов вузров – 2-е изд. – (Учебник XXI века») (ГРИФ). – М.: Бизнес-пресса, 2008г.

12. , Пряхников . Учебное пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений – 5-е изд. испр. И доп. – («Высшее профессиональное образование – Психология») (ГРИФ). – М.: ИЦ Академия, 2010г.

13. , Кузьмин экономика. Занятость, трудовая мотивация, эффективность. – М.: Экономика,2011г.

14. Хачатурян человеческими ресурсами в бизнес-организации. Стратегические основы, 2-е изд. – М.: ЛКИ, 2010г.

15. Предпринимательская ориентация в организации. Внутреннее предпринимательство – («Психология труда и организационная психология – т.6»). – Харьков: Гуман Центр, 2010г.

Рекомендуемая литература:

16. Пряжников самоопределение: теория и практика. – М.: Академия, 2008. – 320 с.

17. Шило управления человеческими ресурсами. – ТГУ,2011г.

18. .Экономика и социология труда (под ред. ). – М.: ИНФА-М, 2007. – 584 с.

19. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда (Под ред. Дороти Бергер, Ланса Бергера: пер. с англ.). - М. Альпина Бизнес Букс, 2008. – 761 с.

Интернет-ресурсы

http://job. /

http://www. ido. *****/

http://www. *****

http://www. *****/

http://ru.wikipedia.org

http://www. /

http://dps. *****/

19.http://www. *****/ -

21..http://www. *****/ Эффективные управленческие решения.

РАЗДЕЛ 11. ГЛОССАРИЙ (СЛОВАРЬ)

Аттестация персонала – оценка готовности персонала к выполнению данной работы, а также – выявление резервов профессионального и личностного роста конкретных сотрудников.

Безработица – невозможность по разным причинам трудиться для трудоспособного населения. Выделяют основные виды безработицы: 1) фрикционная безработица – временное отсутствие занятости в период перехода работника из одной организации в другую; 2) структурная безработица – недостаточный спрос на рынке труда в конкретной отрасли; 3) циклическая безработица отсутствие достаточного спроса в периоды спада деловой активности.

Вознаграждение за труд – система моральных и материальных поощрений работника за качественное выполнение определенного объема работ.

Воспроизводство трудовых ресурсов - это процесс возобновления количественных и качественных характеристик экономически активного населения. Выделяют: 1) простое воспроизводство – когда число рождений и смертей уравновешивается; 2) расширенное воспроизводство – превышение числа рожденных над умершими и 3) суженное воспроизводство – превышение умерших над родившимся.

Деструкции профессиональные – негативные изменения личности, ухудшение эффективности труда и осложнение межличностных отношений, вызванные многолетним выполнением одной и той же работы ().

Должность – официально фиксированная работа. В «Должностной инструкции» по каждой конкретной профессии традиционно выделяются: требуемые знания, умения, основные обязанности и направления работы данного специалиста, а также указывается минимальные требования к образованию и квалификации по соответствующим разрядам, категориям, классам.

Занятость – участие населения в общественно полезном труде, или – доля трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве. Выделяют полную занятость (при совпадении спроса на рабочую силу с ее предложением), частичную занятость (при неполной загрузке работников) и скрытую занятость (потенциальная безработица, когда, например, работники заняты частично по принуждению администрации без сохранения многих гарантий по оплате труда).

Зарплата (заработная плата) – денежное выражение вознаграждения за труд. Зарплата – это результат договоренности работника и работодателя (см. - оплата труда). При этом выделяют: номинальную зарплату (сумма денег, получаемая за единицу времени) и реальную зарплату (количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату в конкретной ситуации, зависящей от инфляции, конъюнктуры цен и др.).

Кадровое планирование – разработка перспектив развития организации с учетом имеющегося и потенциального кадрового состава. При этом важную роль играют цели организации, а также их возможное изменение в связи с возможным изменением организационной культуры.

Кадровая политика – система правил и норм, приводящих персонал (человеческий ресурс организации) в соответствии с целями и стратегией развития организации.

Кадровый контролинг – координация целенаправленного кадрового планирования, контроля и информации о реальном состоянии кадровой работы с целью совершенствания работы с персоналом.

Карьера – определенная последовательность и сочетание различных социальных ролей, выполняемых человеком в течение жизни – основные роли: ребенок, гражданин, учащийся (студент), отдыхающий, работник и др. Карьера – это «чередующиеся жизненные и профессиональные выборы» (Д. Сьюпер).

Квалификация – уровень профессионального мастерства, выражающийся в разрядах, категориях, классах, званиях, степенях и др. (формальная квалификация) или в фактической готовности работника выполнять производственные задачи определенной сложности (реальная квалификация). Часто несовпадение между формальной и реальной квалификациями является причиной многих производственных конфликтов и личной неудовлетворенностью работника.

Локальная экономическая безопасность – изучение и прогнозирование рынка труда, с целью предотвращение недовольства населения, связанное с неудовлетворительным уровнем жизни и снижением его зарплаты и доходов. Обеспечивается через «социальную экспертизу» (см.).

Маркетинг персонала – количественная и качественная оценка персонала, с целью оптимизации работы с персоналом и прогнозирования кадрового развития организации.

Миграция (от лат. migration – переселение) – перемещение населения из одних населенных пунктов в другие, как правило, с переменой проживания, а для трудовых ресурсов – смена места приложения своей рабочей силы. Выделяют основные виды миграции: 1) постоянная миграция – переселение населения со сменой места жительства; 2) циклическая (периодическая) – миграция на определенный срок с постоянным возвращением; 3) маятниковая (челночная) миграция – ежедневные передвижения из одного населенного пункта в другой; 4) эпизодическая – случайные кратковременные перемещения населения по каким-то причинам. Кроме того, выделяют: внутреннюю миграцию (внутри страны) и внешнюю миграцию (из одной страны в другую).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – установленный федеральным законом размер месячной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Мотив, мотивация – от лат. moveo – «двигаю». Мотивация – более широкое понятие, включающее в себя разнообразные побудители к действию (потребности, мотивы, цели, установки и др.). Мотив – более конкретен и часто выражает «потребность, встретившуюся с предметом своего удовлетворения» (по ).

Мотивация труда – система внешних и внутренних побудителей, регулирующих труд конкретных работников и их руководителей. Часто разделяют мотивацию и стимулирование труда, где мотивацию нередко связывают с психологической готовностью к труду, а стимулирование – с экономическими побудителями (стимулами), выраженными в зарплате, льготах и др. Нередко стимулирование связывают также с дополнительным вознаграждением за труд (в дополнение к основной зарплате). Есть и такая точка зрения, что мотивация (как более широкое понятие) включает в себя стимулирование труда в качестве одной из составляющих.

Нормирование труда – система средств и методов установления меры труда, необходимой для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты. Нормирование труда рассматривается как один из важнейших элементов установления заработной платы.

Оплата труда – это система взаимоотношений работника и работодателя, в результате которой определяется размер зарплаты (см. «зарплата»).

Организационная культура – система ценностей, лежащих в основе деятельности данной организации. Корпоративная культура часто рассматривается как более широкое понятие, предполагающее согласование разных систем ценностей, характерных для филиалов (возможно, даже находящихся в других странах с разными культурами) и различных крупных подразделений и служб большой корпорации (для которых может быть характерно существенное различие в ментальности соответствующих работников).

Организационная приверженность – отождествление человеком себя с организацией, желание остаться в ней, вера в ценности организации и желание работать на благо своейсорганизации.

Прожиточный минимум – стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия для поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики (по и ). К сожалению, такая «нижняя граница» вполне сопоставима с ситуацией, когда человек просто не умирает от голода и холода… Мы считаем, что в данном определении необходимо добавить: … «достойного» и активного физического состояния…».

Профессиограмма – изучение и краткое описание трудовой деятельности по определенной схеме и с определенной целью, «операционально-технологический анализ труда» (по ). Профессиограмма является основой для выделения профессионально-важных качеств (ПВК) и составления псхограммы (см. «психограмма»).

Профессиональное самоопределение – нахождение личностного смысла в выбираемой, осваиваемой или уже выполняемой трудовой деятельности (самоопределение как результат), а также – поиск смысла в самом процессе самоопределения (самоопределение как процесс).

Профессия – ограниченный вид общественно-полезного труда, выполняемого за вознаграждения, требующего специальной подготовки и дающего человеку определенный общественный статус (). А также – это «деятельность, принимаемая за профессию на уровне личного самосознания данного лица» ().

Профессиональная этика – система установок и ограничений, лежащих в основе реализации целей работника. Профессиональная этика менеджера по персоналу направлена на создание условий и стимулирование развития личности работника.

Профориентация – комплексная, систематическая помощь в выборе профессии и планировании личных профессиональных перспектив (ЛПП).

Профконсультация – индивидуально ориентированная профориентационная помощь. Групповая профконсультация – профориентационная помощь, в которой реализуется принцип «дойти до каждого» (по ).

Психограмма – выделение и описание качеств, необходимых для успешной работы по данной профессии (профессионально-важных качеств – ПВК). Психограмма строится на основе предварительного изучения данной трудовой деятельности (см. «профессиограамма»).

Психологический контракт – это набор ожиданий работника, его менеджеров и всего коллектива по отношению друг к другу. Психологический контракт не формулируется письменно, но подразумевается, что разные работники выполняют по отношению друг к другу определенные обязательства, связанные с работой и межличностными отношениями.

Социальная ответственность организации – участие организации в решении наиболее острых вопросов данного города, региона, страны, а также – забота о собственном персонале (программы сохранения здоровья, льготного социального обеспечения и др.).

Социальная экспертиза (социальная экспертиза регулирования оплаты труда и доходов работников) – оценка предлагаемых управленческих решений с точки зрения их влияния на параметры, определяющие уровень жизни населения, и соответственно, уровень социальной напряженности в обществе или отдельном регионе. Социальная экспертиза является важнейшим средством обеспечения «локальной экономической безопасности» (см.).

Специальность – конкретизация профессии. Или: профессия - как набор родственных специальностей. Пример: профессия – учитель, специальность – учитель труда (или учитель литературы, учитель математики и др.). Специализация – еще большая конкретизация трудовой деятельности, например: психолог – профессия. Возрастной психолог – специальность, возрастной психолог, специализирующийся на проблемах эмоционального развития у старших дошкольников (или специализирующийся на таких-то методах исследования дошкольников) – специальность. Следует различать психологическое и юридическое понимание профессии и специальности: например, в дипломах государственного образца до сих пор пишут «специальность – психология»…

Справедливость – оптимальное соотношение «вклада» (пользы, результата), который делает человек (работник) и тех «благ», которые он за это получает (в виде денег, моральных оценок и др.). Справедливым считается положение, когда «вклад» примерно соответствует получаемым «благам» (по Дж. Адамсу). При этом многие экономисты и философы считают, что идеал справедливости в полной мере недостижим, но стремление к нему во многом определяет развитие общества и производства. Поэтому «принцип справедливости» включен во многие системы мотивации труда.

Стимулирование труда – дополнительное поощрение работника за качественную работу. Часто стимулирование реализуется через дополнительные выплаты (премии, бонусы, льготное кредитование и т. п.) – «материальное стимулирование». При этом выделяются и моральные стимулы труда (похвалы, грамоты, доска почета и др.) – «моральное стимулирование».

Теории трудовой мотивации процессуальные – главное внимание к процессу (механизму) формирования мотивации. Главный акцент делается на том, как «ведут себя люди с учетом их восприятия и познания», и «как работа мотивирует их» (по ).

Теории трудовой мотивации содержательные – основываются на «идентификации тех внутренних побуждений – называемых потребностями, - которые заставляют людей действовать так, а не иначе» (по ). Главное – что именно мотивирует людей.

Труд – целенаправленная деятельность, осуществляемая по отношению к определенному объекту (предмету труда), с помощью определенных орудий (средств труда), в определенных условиях (материальных и социальных) и направленная на получение продуктов (результатов труда), необходимых для удовлетворения основных человеческих потребностей.

Трудовой пост – комплексное, системное образование, отражающее конкретные характеристики работы. В частности отражаются: требования в необходимости производства определенного продукта (цели труда), работу с фиксированным предметом труда, с использованием определенных средств труда (владения определенными методами труда), в определенных условиях (социальных и материальных), а также предполагающие осуществление определенного набора функций, определенного уровня подготовки (профессионального образования), выполнение работником определенных обязанностей и гарантирующих для него определенные права в ходе трудовой деятельности.

Трудовые ресурсы – трудоспособная часть населения (работающая или не работающая, но готовая к труду).

Трудоспосбность – готовность людей к выполнению определенной работы.

Трудоспособный возраст – варьируется в разных пределах в зависимости от профессиональных, личных или специальных особенностей. В современной России для женщин это интервал от 16 до 54 лет (включительно), а для мужчин – от 16 до 59 лет (включительно). При этом в отдельных случаях трудовые договора могут заключаться с лицами, достигшими 15 лет и даже 14 лет (но уже по согласованию с одним из родителей или опекуном). Трудоспособное население – это основная чсть трудовых ресурсов в трудоспособном возрасте.

Удовлетворенность работой (трудом) – позитивное эмоционально окрашенное отношение к своему труду и к себе как субъекту труда. При этом позитивное отношение может быть вызвано как самим процессом труда, так и его результатом, условиями, благами (зарплатой, льготами и др.), получаемыми за этот труд. Также это может быть связано с возможностью личностного роста в труде и др.

Человеческие ресурсы – главное богатство любого общества, отражающее не только реальное число людей, но и их готовность к воспроизводству, развитию и деятельности на общее благо, а также комплекс разнообразных индивидуально-личностных характеристик людей.

РАЗДЕЛ 12. НАБОР ИЛЛЮСТРАЦИЙ, ГРАФИКОВ, СХЕМ, ФОТОГРАФИЙ