Организация, нормирование и оплата труда (стр. 11 )

Тарифный коэффициент (ТК) показывает, во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда и во сколько раз работа второго и последующих разрядов сложнее работы первого разряда.

Зная тарифную ставку первого разряда (ТС1) и соответствующие тарифные коэффициенты (ТКn), можно определить ставку рабочего любого разряда (ТСn):

ТСn = ТС1 ´ ТКn.

Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен 1.

Тарифные сетки характеризуются тремя параметрами: числом разрядов, диапазоном сетки и абсолютным и относительным ростом тарифных коэффициентов.

Число разрядов в сетке определяется коллективным договором, заключаемым на предприятии. Для бюджетных организаций в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), которая имеет 18 разрядов.

Диапазон сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки. Диапазон тарифной сетки зависит от максимальных различий в сложности выполняемых работ. На предприятиях диапазон сетки, так же как и тарифные ставки, определяется коллективным договором. Для работников федеральных государственных учреждений Постановлением Правительства РФ № 000 от 01.01.2001 г. установлен диа­пазон 1 : 4,5.

1Приложение к Постановлению Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. № 000.

Абсолютный и относительный рост тарифных коэффициентов (межразрядные соотношения) служит основой дифференциации и регулирования заработной платы рабочих в зависимости от разрядов и указывает на размер и характер увеличения тарифных коэффициентов при переходе от одного разряда к другому.

Абсолютный рост тарифных коэффициентов – это разница между рядом стоящими тарифными коэффициентами, другими словами, если надо найти абсолютный рост тарифного коэффициента, это необходимо от последующего тарифного коэффициента (ТКn) отнять предыдущий (ТКn –1) тарифный коэффициент.

АРтк = ТКn – ТКn-1.

Относительный рост тарифного коэффициента (ОРтк%) определяется как отношение последующего тарифного коэффициента к предыдущему и показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (работника) данного разряда превышает уровень оплаты работ (работника) предыдущего разряда.

.

По принципу построения тарифные сетки могут быть равномерными, возрастающими и затухающими. В равномерных сетках относительные межразрядные соотношения между всеми разрядами одинако­вые, в возрастающих сетках – от разряда к разряду повышаются, а в затухающих – снижаются. Наибольшее применение в промышленности нашли возрастающие тарифные сетки, так как они в наибольшей степени стимулируют стремление работника к повышению квалификации.

В целях анализа трудовых показателей, планирования фонда заработной платы нередко используются следующие величины: средний разряд работ, рабочих, средний тарифный коэффициент, средняя тарифная ставка. Все эти показатели определяются на основе тарифной системы оплаты труда.

Средний тарифный коэффициент рабочих исчисляется по формуле:

где Чi – численность рабочих по каждому разряду.

Средний тарифный коэффициент работ исчисляется по формуле:

где Тi – трудоемкость работ по каждому разряду.

Средняя тарифная ставка рабочих определяется:

Средняя тарифная ставка работ исчисляется по формуле:

Средний тарифный разряд может быть определен на основе среднего тарифного коэффициента или средней тарифной ставки работ (рабочих):

;

;

;

,

где Рср – средний тарифный разряд рабочих;

Рм – тарифный разряд, соответствующий меньшему из двух смежных коэффициентов тарифной сетки (тарифных ставок), между которыми находится известный средний тарифный коэффициент (тарифная ставка);

ТКб – тарифный коэффициент, больший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;

ТКм – тарифный коэффициент, меньший из двух смежных тарифных коэффициентов тарифной сетки, между которыми находится известный средний тарифный коэффициент;

ТСср – средняя тарифная ставка;

ТСб – большая из двух смежных тарифных ставок;

ТСм – меньшая из двух смежных тарифных ставок.

Зная средний разряд, можно определить соответствующую ему тарифную ставку по следующей формуле:

,

где ТСс – средняя тарифная ставка;

ТСб – тарифная ставка, соответствующая большему из двух смежных разрядов, между которыми находится известный средний тарифный разряд, руб.;

ТСм – тарифная ставка, соответствующая меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится известный средний тарифный разряд, руб.;

А – абсолютная величина в среднем тарифном разряде после запятой. Если в среднем тарифном разряде после запятой стоит один знак, то в знаменателе ставится 10, если после запятой два знака, то ставится 100 и т. д.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные ха­рактеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. Справочник служит для соизмерения работ по сложности и определения квалификационных требований к рабочим. Включенные в справочник квалификационные характеристики состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ» (прил. 1).

В первом разделе «Характеристика работ» приводятся характеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, а также указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и оснастки.

Во втором разделе «Должен знать» устанавливается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико-химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также о требованиях, относящихся к наладке и настройке оборудования.

В третьем разделе «Примеры работ» указываются примеры работ, выполняемых рабочими данного разряда, типичных для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определять, к какому разряду можно отнести ту или иную работу.

При разработке тарифно-квалификационного справочника исходят из степени сложности, точности и ответственности труда (качества труда). По этим параметрам соизмеряются разнообразные виды работ и определяется уровень квалификации рабочих.

Задача

На участке 31 рабочих, из них II разряда – 3, III – 6, IV – 12, V – 8, VI – 2 человека. Рассчитать средний разряд рабочих двумя методами и среднюю тарифную ставку (по тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту). Дополнительные исходные данные взяты из прил. 2.

Решение

1. Определяем средний тарифный коэффициент (ТКср) рабочих:

(ТКср) = å ( ТКi × Чi) / Чi,

ТКс = (1,09 × 3 + 1,2 × 6 + 1,35 × 12 + 1,53 × 8 + 1,8 × 2) / 31 = 1, 37.

2. Определяем средний тарифный разряд (Рср):

Рср = Рм + [(ТКс – ТКм) / (ТКб – ТКм)],

Рср = 4 + (1,37 – 1,35) / (1,53 – 1,35) = 4,11, или

Рср = 5 – (1,53 – 1,37) / (1,53 – 1,35) = 4,11.

3. Определяем среднюю тарифную ставку по среднему тарифному разряду. Тарифные ставки, необходимые для расчета, представлены в прил. 2:

ТСср = ТСм + (ТСб – ТСм) × А / 10,

Сс = 27 + (30,6 – 27) × 11 / 10 = 27,4 руб.

Средняя тарифная ставка может быть также определена по среднему тарифному коэффициенту:

ТСn = ТС1 ´ ТКn ,

ТС = 20 ´ 1,37 = 27,4 руб.

Следовательно, средний разряд рабочих равен 4,11, средняя тарифная ставка – 27,4 руб.

Задача

Определить среднюю тарифную ставку бригады рабочих-сдельщи­ков и по средней ставке фактический средний разряд рабочих в бригаде, если рабочих со II разрядом – 3 чел., с III разрядом – 7, с IV разрядом – 6, с V разрядом – 2, VI разрядом – 1. Дополнительные исходные данные взяты из прил. 2.

1. Определяем среднюю тарифную ставку:

3 × 21,8 + 7 × 24 + 6 × 27 + 2 × 30,6 + 1 × 36 / 19 = 25,92.

Средний тарифный разряд на основе средней тарифной ставки рабочих равен:

,

.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет следующие положительные стороны:

· наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы позволяет проводить анализ соответствия квалификационного состава рабочих требованиям производства и правильную расстановку кадров;

· тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

8.3. Оплата труда руководителей, специалистов,
служащих

Руководители, специалисты и служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняя организационно-распорядительные, ад­министративно-хозяйственные, организационно-инженерные и организационно-экономические функции. Их труд оценивается по результатам деятельности всего коллектива исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. Оплата труда этих категорий работников производится по должностным окладам.

Должностной оклад – ежемесячный размер оплаты труда, устанавливаемый работнику в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, условий, характера, масштабов и сложности производства, объема и сложности выполняемых работ и деловых качеств работника.

Должностные оклады руководителей, специалистов, служащих выполняют функции, аналогичные функциям тарифных ставок рабочих, и рассматриваются как обособившаяся часть единой тарифной системы.

Должностные оклады работника устанавливаются в соответствии со штатным расписанием.

В современных хозяйственных условиях широко используется контрактная система оплаты труда, суть которой состоит в заключении договора (контракта) на определенный срок между работодателями и исполнителями. В договоре излагаются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда, срок действия контракта, а также определяются последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон.

Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей работника и руководства предприятия.

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, или отдельного подразделения. Фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

· квалификационного уровня работника;

· коэффициента трудового участия (КТУ);

· фактически отработанного времени.

Все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам исходя из квалификационного уровня работника и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень, который определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение всей трудовой деятельности работника. Включение специалистов в соответствующую квалификационную группу осуществляется по решению Совета трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Порядок, периодичность определения, состав показателей для расчета коэффициента трудового участия (КТУ) устанавливаются Советом трудового коллектива. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

· Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (Уi):

Уi = Кi × Фi × КТУi,

где Кi – квалификационный уровень работника;

Фi – фактически отработанное время;

КТУi – коэффициент трудового участия работника.

· Определяется общая сумма баллов (М), заработанная всеми ра­ботниками подразделения:

М = åУi .

· Рассчитывается доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

Д = ФОТ / М.

· Рассчитывается заработная плата отдельного работника подраз­деления:

ЗПi = Д × Уi .

Пример:

Фонд оплаты труда производственного подразделения за месяц составилруб. Общее число заработанных баллов работника подразделения М – 2184. Другие исходные данные, необходимые для расчета заработной платы, представлены в табл. 8.2.

1. Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на один балл, составляет:

40 000 / 2184 = 18,315 руб.

2. Определяем фактическую з/п работников (табл. 8.2).

Таблица 8.2

Расчет фактической заработной платы

Должность	У	Ф	КТУ	М	Д	ЗП
Руководитель	3,25	176	1,2	686,4	18,315	12571,4
Менеджер	2,65	152	0,8	322,24	18,315	5901,8
Менеджер	2,5	176	1,1	484	18,315	8864,5
Менеджер	2,1	160	0,9	302,4	18,315	5538,5
Менеджер	1,7	176	1,3	388,96	18,315	7123,8
Итого:				2184		40 000

К нетрадиционных системам оплаты труда руководителей и специалистов также можно отнести систему, основанную на «плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Задача

По итогам аттестации специалисту установили оклад в размере 5000 руб. В отчетном квартале подразделение, где он работает, выполнило план по выпуску продукции на 100%, а по росту производительности труда на 110%. Норматив повышения должностного оклада составляет 1,2% оклада за 1% роста производительности труда.

Решение

В этом случае, исходя из установленного норматива, работник получит дополнительно:

(5000 × (1,2 × 10) / 100) = 600 руб.

и его основной оклад составит:

5000 + 600 = 5600 руб.

Следовательно, в следующем месяце должностной оклад специалиста составит 5600 руб.

На практике также применяется система, при которой оклады руководителей и специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Задача

Должностной оклад начальника цеха – 12 тыс. руб., а планируемая прибыль – 900 тыс. руб. Для установления должностного оклада первоначально определяем процент отчисления от прибыли, который составит:

12 000 / 900 000 × 100% = 1,33%.

При достижении фактической прибыли 1 100 тыс. руб. оклад началь­ника цеха составит:

1 × 1,33% / 100% =,6 руб.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая «ставка трудового вознаграждения». Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

Помимо должностного оклада руководителя, специалистам и служащим могут быть выплачиваться текущие и разовые премии, компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки.

8.4. Доплаты и надбавки

Трудовым законодательством предусмотрено установление доплат и надбавок работникам компенсационного и стимулирующего характера.

Доплаты компенсационного характера связаны с условиями и режимом труда. К ним относятся доплаты за работу в ночное время, в тяжелых и вредных условиях труда, в дни отдыха, в сверхурочное время. Конкретный размер доплат определяется самостоятельно предприятием и выплачивается в пределах имеющихся средств, но не ниже чем предусмотрено законодательством. Виды, порядок установления и размеры компенсационных доплат фиксируются в коллективном договоре.

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Работа в праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере, причем рабочим-сдельщикам не менее чем по двойным расценкам, рабочим-повременщикам в размере не менее двойной часовой или дневной ставки.

Доплаты за условия труда производятся на рабочих местах, на которых выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, и начисляются рабочим только за время фактической их занятости на этих местах. Работникам, занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, конкретный размер доплат устанавливается на основе аттестации рабочих мест и оценки фактических условий труда.

Работа в ночное время также оплачивается в повышенном размере, поскольку является более утомительной. Ночным считается рабочее время с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность рабочего времени в ночную смену сокращается на 1 час, а при сменной работе, например в непрерывных производствах, продолжительность ночной работы приравнивается к дневной. Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время. Доплаты за работу в ночную смену устанавливаются рабочим, служащим, специалистам, мастерам и руководителям производств, участков, цехов и других подразделений.

Виды, порядок установления и размеры доплат стимулирующего характера определяются самостоятельно предприятием и фиксируются в коллективном договоре. К ним относятся: доплаты за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных заданий и т. п.

Ключевые слова

Тарифная система, тарифная ставка, тарифная сетка, квалификационный разряд, тарифно-квалификационный справочник, доплаты и надбавки к заработной плате.

Контрольные вопросы

1. Раскрыть сущность заработной платы в условиях рыночной экономики.

2. Какие функции выполняет заработная плата?

3. Основные принципы организации заработной платы.

4. Что понимается под организацией заработной платы, назовите основные ее элементы?

5. Что понимается под тарифной системой? Перечислите основные элементы тарифной системы.

6. Тарифные ставки, их назначение.

7. Тарифные сетки, их построение и назначение.

8. Охарактеризуйте порядок выплаты доплат и надбавок к заработной плате.

Тема 9. Формы и системы
заработной платы

Формы и системы заработной платы являются третьим элементом организации оплаты труда и определяют порядок начисления заработной платы. С их помощью осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

Существует две формы оплаты труда – повременная и сдельная.

9.1. Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область применения, поскольку у нее слабо выражена стимулирующая функция. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

При применении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

· строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

· правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и учетом действительной сложности выполняемых ими работ.

· разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;