Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто

30% recurring commission
Выплаты в USDT
Вывод каждую неделю
Комиссия до 5 лет за каждого referral

ЗПтар = 6336,0 + 5385,6 + 4536,0 + 4104,0 + 3840,0 =,6 руб.;

в) определяем сумму сдельного приработка (ПР):

ПР = –,6 = 6198,6;

г) определяем коэффициент приработка:

Кприраб = ПР / ЗПтар,

Кприраб = 6198,6 /,6 = 0,256115;

д) определяем приработок (ПР) каждого рабочего:

ПР = ЗПтар × Кприраб,

ПР = 6336,0 × 0,256115 = 1622,8 руб. и т. д.

и вносим в 6 столбец табл. 9.2;

е) определяем сдельный заработок каждого рабочего (см. столбец 7, табл. 9.2):

ЗПсд = ЗПтар + ПР,

ЗПсд = 6336,0 + 1622,8 = 7958,8 руб. и т. д.

Распределение сдельного заработка бригады с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада работника в конечные результаты труда бригады.

Порядок определения и применения КТУ устанавливается разрабатываемым на предприятии положением, которое утверждается руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом.

С помощью КТУ могут распределяться приработок, премия, вся заработная плата с премией, приработок и премия, а также экономия по заработной плате.

Фактический КТУ каждого рабочего определяется на основе базового КТУ, который, как правило, равен единице, и показателей, повышающих или понижающих КТУ. В качестве показателей, повышающих или понижающих КТУ, могут использоваться показатели, учитывающие фактическое совмещение профессий, выполнение более сложного задания или работ за отсутствующего работника, оказание помощи другим рабочим бригады, соблюдение трудовой дисциплины и другие производственные факторы. При распределении с применение КТУ сдельного приработка и коллективной премии КТУ может колебаться от 0 до 2. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимальный размер оплаты труда.

НЕ нашли? Не то? Что вы ищете?

Доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство и другие персональные доплаты и надбавки, а также разовые индивидуальные премии (например, премия к профессиональному празднику) не включаются в заработок бригады и не подлежат распределению по КТУ.

Учет выполнения показателей КТУ ведется бригадиром или ответственным за это работником. Окончательная величина КТУ устанавливается решением Совета бригады или общего собрания бригады.

Сдельный приработок и премия распределяются между членами бригады при сдельно-премиальной системе оплаты труда на основе коэффициента трудового участия (КТУ) по следующим формулам:

где Крас – расчетный коэффициент сдельного приработка или коллективной премии бригады;

ПР – сдельный приработок бригады или начисленная ей коллективная премия, руб.;

ТСi – тарифная ставка каждого рабочего бригады, руб.;

Фi – время, отработанное каждым рабочим бригады, час.;

КТУi – коэффициент трудового участия каждого рабочего бригады.

ПРi = ТСi ´ Фi × КТУi × Крас,

где ПРi – сумма сдельного приработка или премии, начисляемой рабочему бригады, руб.

Задача 11

Бригада численностью 5 человек рабочих выполнила объем работ за месяц 950 нормо-час., средняя тарифная ставка по разряду выполняемых работ 32 руб. в час. Кроме того, в соответствии с действующим премиальным положением бригаде начислена коллективная премия в размере 9120,0 руб.

Заработная плата в бригаде распределяется с помощью КТУ, исходные данные для ее распределения приведены в табл. 9.3.

Таблица 9.3

Р	ТС	Ф	КТУ
VI	36	176	1,3
V	30,6	176	1,2
IV	27	168	1,1
IV	27	152	0,7
III	24	160	0,9

Решение

1. Определяем общую сумму заработной платы бригады:

ЗПсд = ТСср × Т,

ЗПсд = 32,0 × 950 =руб.

2. Определяем сдельную заработную плату каждого рабочего на основе исходных данных, приведенных в табл. 9.3 в следующей последовательности:

а) определяем тарифную заработную плату каждого рабочего:

ЗПтар = ТСi × Фi ,

ЗПтар = 36 × 176 = 6336,0 руб. и т. д.

Полученный результат вносим в графу 4 табл. 9.4.

Таблица 9.4

	ТС	Ф	ЗПтар	КТУ	ЗПрас	Прираб	Премия	ЗПсд
1	2	3	4	5	6	7	8	9
	36	176	6336,0	1,3	8236,8	1962,3	2887,2	11185,5
	30,6	176	5385,6	1,2	6462,7	1539,6	2265,4	9190, 7
	27	168	4536,0	1,1	4989,6	1188,7	1749,0	7473,7
	27	152	4104,0	0,7	2872,8	684,4	1007,0	5795,4
	24	160	3840,0	0,9	3456	823,4	1211,4	5874,7
Итого			24 201,6		26 017,9	6198,4	9120,0	39 590,0

б) определяем расчетную сумму заработной платы рабочих бригады:

ЗПрас = ЗПтарi × КТУi ,

ЗПрас = 6336,0 × 1,3 = 8236,8;

5385,6 × 1,2 = 6462,7;

4536,0 × 1,1 = 4989,6;

4104,0 × 0,7 = 2872,8;

3840,0 × 0,9 = 3456,0,

в) определяем общую сумму расчетной заработной платы рабочих бригады:

ЗПрас = 8236,8 + 6462,7 + 4989,6 + 2872,8 + 3456,0 =,9 руб.;

г) определяем расчетный коэффициент для сдельного приработка:

Крас = ПР / ЗПрас,

Крас = 6198,4 /,9 = 0,

д) определяем приработок (ПР) каждого рабочего:

ПР = ЗПрас × Крас,

ПР = 8236,8 × 0,238236 = 1962,3 руб.;

6462,7 × 0,238236 = 1539,6 руб.;

4989,6 × 0,238236 = 1188,7 руб.;

2872,8 × 0,238236 = 684,4 руб.;

3456,0 × 0,0,238236 = 823,4 руб.,

и вносим в 7 столбец табл. 9.4;

г) определяем расчетный коэффициент для распределения коллективной премии:

Крас = ПР’ / ЗПрас,

Крас = 9129 /,9 = 0,

д) определяем премию (ПР’) каждого рабочего:

ПР’ = ЗПрас × Крас,

ПР’ = 8236,8 × 0,350528 = 2887,2 руб.;

6462,7 × 0,350528 = 2265,4 руб.;

4989,6 × 0,350528 = 1749,0 руб.;

2872,8 × 0,350528 = 1007,0 руб.;

3456,0 × 0,350528 = 1211,4 руб.,

и вносим в 8 столбец табл. 9.4;

е) определяем сдельный заработок каждого рабочего (см. столбец 9, табл. 9.4):

ЗПсд = ЗПтар + ПР + ПР’,

ЗПсд = 6336,0 + 1962,3 + 2887,2 = 11185,5 руб.;

5385,6 + 1539,6 + 2265,4 = 9190,7 руб.;

4536,0 + 1188,7 + 1749,0 = 7473,7 руб.;

4104,0 + 684,4 + 1007,0 = 5795,4 руб.;

3840,0 + 823,4 + 1211,4 = 5874,7 руб.

В настоящее время коллективы предприятий имеют право выбора форм и систем оплаты труда для различных категорий рабочих и бригад, что позволяет дифференцированно подходить к каждому рабочему и бригаде, учитывать специфику производственных условий, особенности оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов и другие стоящие перед коллективами задачи. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы оплаты труда зависит также от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия.

9.3. Организация премирования на предприятии

Премирование – это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении хозяйственных задач.

Суть премиальной системы оплаты труда заключается в том, что работнику сверх установленного заработка, начисленного в соответствии с установленной мерой труда, производятся дополнительные начисления денежных средств, которые называются премией, за дополнительные результаты труда по сравнению с установленными нормами.

Премирование вводится с целью усиления заинтересованности работников в конечных результатах работы, стимулирования улучшения качества выпускаемой продукции, экономии материальных ресурсов и др.

Премия обычно устанавливается в виде заранее определенной части основного заработка, у рабочих-сдельщиков в процентах к заработку, начисленному по сдельным расценкам за изготовленную продукцию или выполненную работу, у повременщиков – в процентах к тарифному заработку за отработанное время.

Организация премирования регламентируется Положением о премировании, разработанным на предприятии, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзами. Предприятия самостоятельно разрабатывают положения о действующих премиальных системах, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор.

В Положении о премировании должны быть определены:

− Цели премирования.

− Круг премируемых лиц.

− Источники премирования.

− Показатели премирования.

− Условия премирования.

− Размеры и шкала премирования.

− Периодичность премирования.

− Источники премирования.

Круг премируемых лиц определяется исходя из задач производства. Для каждой группы работников разрабатывается свое Положение о премировании, в которое входят только те показатели, на которые результаты труда данной категории работников оказывают влияние.

В премиальном положении указывается источник премирования, им может быть фонд оплаты труда, экономия от снижения себестоимости, сокращения расходов материальных ресурсов, дополнительная выручка от реализации более качественной, ставшей более конкурентоспособной продукции. Источник дополнительной выручки – повышенная цена и увеличенный объем реализации продукции. При разработке премиального положения следует исходить из того, что сумма выплачиваемой премии не должна превышать полученную экономию от снижения себестоимости.

Основой построения премиальной системы являются показатели премирования, за выполнение которых и выплачивается премия. Показатели премирования выступают в форме конкретных производственных показателей, характеризующих работу отдельного работника или группы работников.

Выбор показателей премирования требует соблюдения следующих условий:

· показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

· показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование и полностью понятны рабочим;

· выполнение показателей должно легко учитываться;

· премиальная система не должна содержать более 2–3 показателей премирования; в противном случае внимание рабочего может рассредоточиться, причем размер премии должен рассчитываться по каждому из показателей.

В каждом конкретном случае необходимо выбирать самые важные показатели, которые можно разбить на две группы: количественные и качественные. Премирование рабочих за количественные показатели работы ориентированы на стимулирование роста производительности труда. Премирование рабочих за качественные показатели работы ориентировано на стимулирование:

· повышения качества продукции и его улучшения по сравнению с техническими условиями, предусмотренными в нормативах или плановых заданиях;

· повышения качества выполняемой работы;

· экономного использования сырья и материалов на конкретных производственных участках и рабочих местах.

Условия премирования выполняют контрольную функцию. Они вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других существенных сторон производственной деятельности работников, которые не учитываются показателями премирования. Соблюдение условий премирования подтверждает право работника получить премию в соответствии с выполнением производственных показателей премирования. Условия премирования могут быть основными и дополнительными. Несоблюдение основных условий премирования ведет к невыплате премии, при несоблюдении дополнительных условий премия выплачивается в пониженном размере.

Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий.

Размеры и шкала премирования определяют величину премии. Прежде всего устанавливается исходная база премирования. Она представляет собой ту количественную степень выполнения показателя премирования, с которой начинается выплачиваться премия. Собственно шкала премирования устанавливает конкретную форму связи между степенью выполнения показателя премирования и размером премии. Эта связь может получать различное выражение. Например, устанавливается только определенный размер премии за выполнение исходной базы или устанавливается определенный размер премии только за перевыполнение исходной базы.

Задача 12

Рассчитать нормативы премирования, если прямой фонд оплаты труда, относительно которого будет начисляться премия, составляет 1 500 000 руб., премиальный фонд – руб.

В качестве показателей премирования определены: выполнение производственного задания по договорным поставкам продукции, рост производительности труда (по плану 5% за год), снижение себестоимости продукции (0,75 пункта).

Решение

При расчете размеров премии за выполнение показателя премирования первоначально определяется значимость показателей, в соответствии с которой определяется сумма премиальных средств, направляемых на поощрение за выполнение данного показателя. В данной задаче наиболее важным показателем является выполнение производственного задания, именно на стимулирование выполнения этого показателя выделено 50% премиального фонда, или руб.

Вторым показателем по значимости является рост производительности труда, на стимулирование его выполнения выделяется 30% средств, или руб.

Третьим показателем по значимости является снижение себестоимости продукции на стимулирование, которого выделяется 20% средств, или руб.

Далее определяем размер премии в процентах к заработку (табл. 9.5).

Таблица 9.5

Расчет общего размера премии к заработку

Основные показатели премирования	Рост или снижение показателя премирования по плану, %, пункты	Премиальный фонд (руб.)	Размер премии, % к заработной плате
%	руб.
Выполнение производственного задания по договорным поставкам продукции		50%		За выполнение задания на 100%
Рост производительности труда	5%	30		1% роста
Снижение себестоимости продукции	0,75	20		За 1,0 пункт снижения
Итого:		100

Кроме текущей системы премирования, которая, как правило, действует в течение года, на практике используются и разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. К ним относятся: вознаграждение по итогам работы за год; единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным дням. Порядок и размеры выплат разовых премий регламентируются специальными положениями. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в рублях, процентах к заработной плате, в процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие также можем заменить денежные премии натуральными вознаграждениями: ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры и т. п. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой. При введении той или иной системы премирования целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующей системы заработной платы и системы премирования, при этом необходимо выяснить ее влияние на себестоимость продукции.

Ключевые слова

Простая повременная система оплаты труда, повременно-премиальная система оплаты труда, расценка, индивидуальная прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, коллективная сдельная системы оплаты труда.

Контрольные вопросы

1. Сущность повременной формы оплаты труда. В каких случаях целесообразно ее применение?

2. Сущность сдельной формы оплаты труда. В каких случаях целесообразно ее применение?

3. Раскройте сущность премиальной и прогрессивной систем оплаты труда. В чем их отличие?

4. Раскройте сущность косвенной сдельной системы оплаты труда. Когда целесообразно ее применение?

5. Коллективная система оплаты труда.

6. Методы распределения сдельного заработка между членами бригады при коллективной сдельной форме оплаты труда.

7. Организация премирования на предприятии.

Приложения

Приложение 1

Требования к точности нормативных материалов

Тип производства	Допустимое отклонение нормативов от фактических затрат труда
Единичное	±20
Мелкосерийное	±15
Среднесерийное	±10
Крупносерийное	±7
Массовое	±5

Приложение 2

Условные тарифные коэффициенты и ставки

Р	I	II	III	IV	V	VI
ТК	1	1,09	1,2	1,35	1,53	1,8
ТС (часовая)	20	21,8	24	27	30,6	36

Приложение 3

Тарифно-квалификационная характеристика

Электромонтер диспетчерского оборудования и телеавтоматики2

6-й разряд

Характеристика работ. Эксплутационно-техническое обслуживание установленного и опытного оборудования с электрическим и механическим регулированием всех видов аппаратуры. Настройка и регулирование систем уплотнения. Наладка и тренировка нового оборудования. Составление монтажных схем и проведение работ по монтажу систем уплотнения аппаратуры телеавтоматики. Устранение поврежденных

_____________________________________

2 Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. Раздел: Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства. – М.: Экономика, 1990.

различных участков оборудования. Использование в работе электронной измерительной аппаратуры: осциллографов, высокочастотных измерителей и генераторов. Наладка и ремонт особо сложной проверочной аппаратуры. Сборка схем для проведения специальных нетиповых испытаний аппаратуры телеавтоматики. Снятие амплитудных и частотных характеристик. Проверка особо сложных устройств аппаратуры телеавтоматики.

Должен знать: основы электроники и полупроводниковой техники в пределах выполняемой работы; способы и правила наладки и проверки диспетчерского оборудования и аппаратуры телеавтоматики; номенклатуру и свойства материалов, потребных для проведения ремонтных работ; схемы коммуникации, характеристики и режимы работ аппаратуры телеавтоматики, линий электропередачи другого оборудования участка; принципиальные монтажные схемы оборудования; снятие и построение амплитудных и частотных характеристик.

Требуется среднее специальное образование.

Примеры работ.

1. Искатели телемеханические шаговые – ремонт.

2. Каналы высокочастотные телеавтоматики – обработка и настройка.

3. Магнитофоны – ремонт.

4. Осциллографы электронные – ревизия.

5. Пульты сложных испытаний – ремонт.

6. Схемы приборов и оборудования – выявление повреждений методом прозвонки.

Список рекомендуемой литературы

Основная литература

, , Сорокина и социология труда: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

Генкин и социология труда: учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2003.

Организация и нормирование труда: учеб. пособие для вузов / под ред. . – М.: Финстатинформ, 1999.

Пашуто и нормирование труда на предприятии: учеб. пособие. – Минск: Новое знание, 2002.

Экономика труда. – М.: Дело и Сервис, 1999.

Дополнительная литература

В, , Яковлев труда: учеб. пособие. – М., 2001.

Бычин и нормирование труда: учебник для студ. вузов / под ред. . – М.: Экзамен, 2003.

Владимирова труда: учеб. пособие. – М., 2002.

Колосницына труда: учеб. пособие. – М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 1998.

Кулинцев и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.

Мягкова и социология труда: учеб. пособие. – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2002.

Организация, нормирование и оплата труда: учебная программа курса / сост. . – Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2004.

Практикум по экономике и социологии труда / под ред. . – СПб.: СПбГИЭА, 1998.

, Разумова труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.

Рофе труда: учеб. пособие для вузов. – М., 2000.

Рофе и нормирование труда: учеб. пособие для вузов. – М.: МИК, 2001.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 01.01.2001 г. .

Человек и труд. Ежемесячный журнал, 2004–2008 гг.

Экономика труда: учебник для студ. вузов. – М.: Юристъ, 2002.

Экономика труда: учебно-методическое пособие для гос. служащих. – М.: Финстатинформ, 2002.

Эудина управленческого труда: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997.

Организация, нормирование и оплата труда (стр. 13 )

Партнерка на США и Канаду по недвижимости, выплаты в крипто

Задача 11

Решение

ЗПсд = ТСср × Т,

ЗПсд = 32,0 × 950 =руб.

9.3. Организация премирования на предприятии

Задача 12

Решение

Ключевые слова

Контрольные вопросы

Приложения

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Тарифно-квалификационная характеристика

6-й разряд

Список рекомендуемой литературы

Основная литература

Дополнительная литература

оглавление

Домашний очаг

Справочная информация

Техника

Общество

Образование и наука

Мир

Бизнес и финансы