Тема № 1 «Поняття, предмет, метод і система трудового права. Трудові правовідносини» (стр. 11 )

2) регулюють трудові відносини всіх категорій працівників;

3) є базою для диференціації правового регулювання;

4) безпосередньо регулюють трудові відносини чим забезпечують єдність правового регулювання.

До таких норм віднесені і норми Генеральної угоди, які теж забезпечують єдність правового регулювання. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об’єднаннями України на р. р. укладена на трьохсторонній основі. На трьохсторонній основі укладена і Генеральна угода на р. р. При укладенні Угоди Кабінет Міністрів України виступав, як орган, який здійснює управління об'єктами державної власності, а також як орган держави, який у відповідності з Конституцією України забезпечує проведення політики у сфері праці і зайнятості населення.

Оскільки закон України “Про колективні договори та угоди” передбачає інший порядок укладення Генеральної угоди, то пропонується викласти ч.3 ст.2 названого Закону у наступній редакції “Угода укладається на державному, галузевому і регіональному рівнях на трьохсторонній основі”, а ч.2 ст.3 цього Закону доповнити новим абзацом “Кабінет Міністрів України, як вищий орган в системі органів виконавчої влади і як орган, який здійснює управління об'єктами державної власності.”

В дисертаційному дослідженні проаналізовані окремі відносини робочого часу, які підлягають централізованому регулюванню.

Чинне законодавство надає право роботодавцю самостійно встановлювати режим робочого часу. В той же час застосування деяких режимів робочого часу, зокрема, режиму з підсумованим обліком робочого часу, неможливе через встановлення централізованими нормами спеціальних умов його запровадження. Для врахування інтересів трудового колективу ст.61 КЗпП України пропонується доповнити ч.2 наступного змісту “Підсумований облік робочого часу може запроваджуватись на підприємствах, в установах, організаціях за погодженням з трудовим колективом”.

Вважаємо за потрібне звузити сферу централізованого правового регулювання надурочних робіт, а саме: звузити перелік випадків, коли допускається залучення працівників до надурочних робіт. Це дозволить краще захистити права працівників при проведенні надурочних робіт, а також розширить права власника по встановленню умов праці. Пропонуємо ч.2 ст. 62 КЗпП України доповнити реченням “працівник за згодою власника може працювати надурочно”, а ч.3 ст.62 КЗпП України викласти в редакції: “Власник або уповноважений ним орган може залучати працівників без їхньої згоди до надурочних робіт лише у випадках:

· необхідних для оборони країни;

· викликаних надзвичайним станом.

Інші випадки проведення надурочних робіт регулюються правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації”.

В той же час обґрунтовується необхідність збереження обмежень проведення надурочних робіт, що стосується їхньої тривалості, а також переліку категорій працівників, які не можуть залучатись до надурочних робіт. З метою забезпечення захисту прав працівників при проведенні надурочних робіт, перше речення ч.2 ст. 63 КЗпП України викласти в наступній редакції “Законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені і інші категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт”.

Вимагають змін норми, що передбачають компенсацію працівнику за надурочні роботи. З метою створення умов, щоб надурочні роботи стали для власника економічно невигідними, ч.4 ст.106 КЗпП України пропонується викласти в наступній редакції “На вимогу працівника власник зобов'язаний компенсувати йому участь в надурочних роботах відгулами подвійної тривалості на протязі наступних 10 календарних днів”.

Необхідно посилити централізовані засади правового регулювання деяких відносин щодо надання працівникам основної щорічної відпустки.

Встановлюючи тривалість відпустки 24 календарні дні, законодавство повністю ігнорує тривалість роботи працівника на даному підприємстві. З метою врахування безперервного стажу працівника при визначенні тривалості відпусток пропонується ч.1 ст.6 Закону “Про відпустки” викласти у наступній редакції: “Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору із збільшенням її тривалості на один день за кожні два роки безперервного стажу роботи, але не більше 30 календарних днів”.

Що стосується щорічних додаткових відпусток, єдиного централізованого регулювання вимагають відносини щодо порядку і підстав надання цих відпусток і встановлення їхньої тривалості.

Зроблено висновок, що в новому законодавстві про відпустки збережено соціальний підхід держави щодо єдиного централізованого правового регулювання трудових відносин по наданню відпусток. Це забезпечує належний рівень захисту права працівника на відпочинок.

Обґрунтовується висновок про необхідність залишення централізованого регулювання окремих відносин по заробітній платі. В соціально-орієнтованій державі законодавець встановлює певні державні гарантії в оплаті праці, які є мінімальними.

Третій розділ “Диференціація правового регулювання трудових відносин на підприємствах різних форм власності» присвячена дослідженню відносин робочого часу і часу відпочинку, а також заробітної плати, які становлять сферу диференціації правового регулювання на локальному рівні. Локальне регулювання трудових відносин здійснюється через колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку та інші акти, які є джерелами локальних норм.

Ці акти забезпечують диференціацію правового регулювання, оскільки:

· регулюють відмінності у правовому забезпеченні відносин на підприємствах різних форм власності;

· дозволяють враховувати особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників;

· враховують особливості умов праці на конкретному підприємстві;

· приймаються на основі і в розвиток централізованих норм.

Диференціація правового регулювання забезпечується трьома видами норм: нормами-доповненнями, нормами-вилученнями і нормами-альтернативами. Найбільш часто застосовуються норми-доповнення, які, в основному, встановлюють додаткові пільги і переваги для окремих категорій працівників.

В зв’язку з наявністю різних форм власності і видів діяльності зростає значення норм-вилучень. В літературі висловлюється думка, що норми-вилучення погіршують правове становище працівників і тому робився висновок, що деяким видам диференціації такі норми взагалі не притаманні.

Однак зміст норм-вилучень не зводиться лише до зниження рівня правових гарантій. На таку думку наводить аналіз норми ст. 176 КЗпП України, яка забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направляти їх у відрядження. Регулювання трудових відносин нормами-вилученнями означає, що на ці відносини не поширюється дія загальних норм.

Третім видом норм, які забезпечують диференціацію правового регулювання є норми-альтернативи. Норма-альтернатива – це норма, яка містить різні варіанти вирішення, а правозастосувальний орган приймає одне з них. В якості прикладу можна навести норму ст. 52 КЗпП України, яка дозволяє встановлювати шестиденний або п’ятиденний робочий тиждень. Встановлення шестиденного, або п’ятиденного робочого тижня віднесено до компетенції підприємства і закріплюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.

Практика диференційованого регулювання відносин робочого часу і часу відпочинку на окремих підприємствах свідчить, що на порушення законодавства вони не завжди регулюються локальними нормативними актами. Зокрема, на деяких обстежених підприємствах м. Львова і Львівської області ці відносини регулюються в кожному конкретному випадку рішенням директора, або власника. Така практика на думку дисертанта є незаконною оскільки суперечить чинному законодавству.

Диференціації правового регулювання на локальному рівні підлягають відносини щодо запровадження режимів робочого часу, оскільки законодавством це віднесено до компетенції підприємства.

Диференціація правового регулювання скороченої тривалості робочого часу йде по шляху встановлення додаткових пільг для окремих категорій працівників. Мається на увазі розширення переліку категорій працівників порівняно з законодавством, яким встановлюється скорочена тривалість робочого часу.

Ще однією групою відносин, що підлягають диференційованому регулюванню є відносини часу відпочинку, зокрема відпусток. В колективних договорах зустрічаються норми, якими встановлюється більша тривалість відпустки, порівняно з чинним законодавством. В окремих колективних договорах встановлюється додаткова відпустка працівникам, які мають стаж роботи на підприємстві більше трьох років, тривалістю до 5 календарних днів. Чинне законодавство до сфери диференціації правового регулювання на рівні підприємства відносить встановлення переліку категорій працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці і за особливий характер праці, а також визначення конкретної тривалості цих відпусток. У цьому випадку враховуються особливості умов праці на підприємстві і наявність коштів на оплату цих відпусток.

На локальному рівні практикується надання короткочасних оплачуваних відпусток “за сімейними обставинами” тривалістю від одного до п’яти календарних днів. В даному випадку диференціація правового регулювання пішла по шляху покращення становища працівників, порівняно з чинним законодавством.

В дисертації критикується практика перенесення, або встановлення нових святкових і неробочих днів на локальному, або на регіональному рівнях, як така, що суперечить законодавству, оскільки встановлення, або скасування святкових і неробочих днів віднесено до централізованого правового регулювання.

Дисертант аналізує досвід локального регулювання заробітної плати в країнах з розвиненою ринковою економікою з метою застосування цього досвіду на вітчизняних підприємствах. Також аналізуються відносини заробітної плати, що вимагають диференційованого регулювання.

До сфери диференціації правового регулювання на рівні окремих підприємств відноситься встановлення в локальному порядку розмірів тарифних ставок і посадових окладів, тарифних сіток і схем посадових окладів, конкретних розмірів премій, доплат і надбавок до заробітної плати в межах визначених законодавством і Генеральною угодою.

Критикується віднесення до сфери централізованого регулювання встановлення доплат і надбавок за складність і напруженість роботи, за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника та суміщення професій, як таке що суперечить Законам “Про підприємства в Україні”, “Про оплату праці”.

У висновках автор підкреслює, що єдність і диференціація правового регулювання характерна для всієї системи права України. Наявність їх обумовлена як об’єктивними так і суб’єктивними факторами. Основним фактором, який обумовлює єдність і диференціацію в трудовому праві є самі трудові відносини. Ті трудові відносини, або їх окремі елементи, які є більш стабільними вимагають єдності правового регулювання. Якщо для цих відносин характерна постійна змінюваність, то вони вимагають диференціації правового регулювання. Крім того, диференційованого підходу вимагають особливості трудових відносин, що не можуть бути врегульовані однаково.

Об’єктивними передумовами цих двох підходів є також завдання правового регулювання. Свій прояв єдність і диференціація правового регулювання знаходять в методі трудового права.

Єдність правового регулювання забезпечується єдиними підходами держави до регулювання трудових відносин, незалежно від їх виду і суб’єктного складу. Сфера єдності правового регулювання залежить, як від об’єктивних факторів, зокрема виду трудових відносин, так і від політики держави в регулюванні цих відносин.

Важливо підкреслити, що єдиному регулюванню підлягають відносини, що визначають мінімальний і загальний для всіх рівень трудових прав працівників. У відносинах робочого часу і часу відпочинку це стосується максимальної тривалості робочого часу, правового регулювання надурочних робіт, мінімальної тривалості відпустки, порядку надання та обчислення тривалості відпусток.

В відносинах заробітної плати єдності правового регулювання вимагає встановлення мінімального розміру заробітної плати, державних гарантій заробітної плати, регулювання гарантійних та компенсаційних виплат.

Єдність правового регулювання забезпечується як правовими принципами, так і КЗпП України, іншими законодавчими актами, які регулюють окремі інститути трудового права, підзаконними нормативними актами, а також нормами Генеральних угод.

Єдність створює умови для диференціації правового регулювання трудових відносин. Під диференціацією розуміють встановлення відмінностей в правовому регулюванні різних трудових відносин з врахуванням їхніх особливостей, а також суб’єктного складу.

Вона полягає:

· у різному рівні трудових прав для окремих категорій працівників;

· у конкретизації загальних норм відповідно до умов праці;

· у встановленні додаткових пільг та переваг для окремих категорій працівників;

· у регулюванні трудових відносин, які не врегульовані централізованими нормами.

В останньому випадку спостерігається самостійна диференціація, яка на рівні підприємства виступає самостійним локально-правовим регулюванням трудових відносин. Вона не повинна допускати зниження рівня трудових прав працівників порівняно як це встановлено централізованими нормами.

Диференціація здійснюється на державному рівні – централізованими нормами, які містяться в законах і підзаконних нормативних актах; на галузевому рівні – нормами, які приймаються галузевими міністерствами і відомствами, а також нормами галузевих угод; на виробничому рівні – нормами, що містяться в локальних нормативних актах.

Диференційоване регулювання найбільш притаманне таким інститутам трудового права як робочий час, час відпочинку і заробітна плата. Воно охоплює відносини по встановленню скороченої тривалості робочого часу окремим категоріям працівників, встановлення інших видів відпусток, які не передбачені законодавством, а також конкретна тривалість і перелік категорій працівників, які мають право на додаткові відпустки передбачені законодавством, а також відпусток без збереження заробітної плати. В частині заробітної плати диференційованому регулюванню підлягають запровадження форм і систем заробітної плати, тарифні сітки і схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат і премій.

З метою вдосконалення правового регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати, а також більш оптимального поєднання єдності і диференціації правового регулювання у висновках пропонуються пропозиції змін і доповнень до чинного законодавства.

За темою дисертації опубліковані наступні роботи.

· Теорія “трипартизму” в трудовому праві. У збірнику: “Майбутнє правової системи України”. К. 1996. С.65 –67.

· Правове регулювання трудових відносин на підприємствах різних форм власності. Вісник Львівського університету. 1995. 0,3 С.46 – 50.

· Роль соціального партнерства в регулюванні трудових відносин. У збірнику: Концепція розвитку законодавства України. К. 1996. С. 79 –82.

· До питання про концепцію законодавства України про працю. Журнал “Державність”. № 1-2. С.78 – 79.

· Роль локальних норм у диференціації правового регулювання трудових відносин. Вісник ЛДУ. 1994. (у співавторстві). С.62 – 66.

· Проблеми диференціації правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності. У збірнику: “На шляху до правової держави”. Л. 1992. С. 80 – 83.

· Особливості правового статусу працівників спільних підприємств. Вісник ЛДУ. 1993. С.100 – 102.

· До питання про захисну функцію профспілок (у співавторстві). У збірнику: Матеріали І Всеукраїнської науково-практичної конференції: “Проблеми радикальної реформи законодавства України”. Л.1991. С.

· Ефективність виробництва і соціально-правовий захист робітників і службовців. У збірнику “На шляху до правової держави” (Матеріали Львівської регіональної науково-практичної конференції. Л. 1991. С.80 – 82.

· Колективно-договірне регулювання оплати праці. У збірнику “Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (Матеріали ІІ регіональної наукової конференції). Л. 1996. С. 116 – 119.

· Діалектика загального і особливого – методологічна основа розробки проблем централізованого і децентралізованого правового регулювання. У збірнику “Філософські пошуки”. Випуск 1-2. Львів-Одеса 1997. С.181 – 184.

· Локальні нормативні акти у сфері трудових відносин. У збірнику “Держава і право” (Щорічник наукових праць молодих вчених). Київ . С. 251 – 257.

· Централізовані норми як засіб вираження єдності правового регулювання трудових відносин. // Вісник ЛДУ 1996., С. 28 – 31.

· Соціальне партнерство в Україні: проблеми становлення. У збірнику “Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (Матеріали ІІІ-ої регіональної наукової конференції). Л., 1997., С.184 – 187.

· Єдність правового регулювання заробітної плати як державна гарантія соціального захисту працівників.// Вісник ЛДУ 1997, Л.1999. С.114 – 119.

4. Співвідношення централізованого і локального методів правового регулювання оплати праці // Право України. – 1997. - № 12.

5. Споры об оплате труда по вопросах премирования // Законность. – 1993. - № 1.

6. Основні питання стимулювання трудової активності в Україні // Підприємство, господарство і право. – 2004. - № 6.

7. Н., Шкловер Я. Й. Заработная плата робочих и служащих. – М.: Юрид. лит., 1976.

8. Минимальная заработная плата в тарифной системе // Человек и труд. – 1993. - № 7.

9. С., Законодательство об охране заработной платы. – М.: Юрид. лит., 1976.

10. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. – К., 1997.

11. Копайгора І. Правове регулювання заробітної плати у соціалістичних кодексах про працю в Україні // Підприємство, господарство і право. – 2004. - № 5.

12. Условия оплаты труда на предприятии. – М.: Юрид. лит., 1979.

13. , Гарантии и компенсации. – М., 1982.

14. Лаптій І. Оплата праці як соціально-економічна та правова категорія // Право України. – 2005. - № 1.

15. Заработная плата в СССР: Правовое исследование. – М., 1972.

16. Оплату праці – до світового рівня // Профспілки України. – 2002. - № 2.

17. , Заработная и заработанная плата // Советское государство и право. – 1988. - № 3.

18. Заробітна плата як дзеркало чесноти держави, порядності роботодавців і сили профспілок // Профспілки України. – 2002. - № 5.

19. В. Оплата праці – як істотна умова трудового договору // Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні: Матеріали 9 регіональної науково-практичної конференції. – Львів, 2003; http://www. lawyer. /?w=r&i=68&d=431

Оплата праці – як істотна умова трудового договору

Т. Парпан 10.10.2004, 17:05

З переходом до ринкових відносин змінюється ставлення до проблеми належності до істотних умов трудового договору умови про оплату праці працівників. Проте ще й зараз деякі науковці не вважають за потрібне розглядати її як істотну умову змісту трудового договору. Л. Сироватська, зокрема, зазначає, що, коли сторони "реалізували домовленість і працівник приступив до роботи в обумовленому місті і за обумовленою трудовою функцією, трудові відносини виникнуть з моменту фактичного початку роботи, і праця буде оплачена, хоча з приводу її розміру можуть виникнути спори". Автори Науково-практичного коментаря до КЗпП України звертають увагу на те, що розмір заробітної плати на момент укладення трудового договору нормативно визначений, тому умова трудового договору про заробітну плату зводиться до того, що в наказі про прийом на роботу вказується лише – "з окладом за штатним розкладом".

Законом України про оплату праці від 24 березня 1995 р. (надалі – Закон) передбачено, що умови оплати праці найманих працівників визначаються на державному та договірному рівнях. Ст. 8, зокрема, проголошує, що розмір мінімальної заробітної плати, інші норми та гарантії, обов’язкові для підприємств усіх форм власності, встановлюються на державному рівні.

Остаточно умови оплати праці визначаються на договірному рівні, на основі системи угод, що укладаються на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях. Такий висновок можна зробити на основі змісту ст. 14 "Система договірного регулювання оплати праці" цього Закону.

Зауважимо, що у ст. 14 Закону хоча і йдеться про договірне регулювання оплати праці, але не згадується про правові засоби індивідуально-договірного регулювання.

Водночас деякі статті Закону вказують на можливість використання індивідуального підходу до визначення розміру та умов оплати праці. Зокрема, ст. 5 передбачено, що організація оплати праці здійснюється не тільки на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів, а також на підставі трудових договорів.

Статтею 20 Закону встановлено, що оплата праці за контрактом визначається за угодою сторін. І трудовий договір, і контракт є правовими засобами індивідуально-договірного регулювання, оскільки їх зміст формується шляхом досягнення домовленостей з тих чи інших умов. У ч. 2 ст. 21 Закону вказується, зокрема, що розмір заробітної плати працівника визначається у трудовому договорі.

Отже, в законодавстві передбачена можливість регулювання питань оплати праці на рівні трудового договору, хоча це зроблено недостатньо чітко і повно.

На сьогодні у більшості випадків сторони трудового договору не можуть самостійно визначати інші умови оплати праці працівників, ніж ті, що заздалегідь визначені на даному підприємстві щодо певних посад або робіт. І саме тому угода сторін про оплату праці працівника при прийомі на роботу має суто інформативний характер.

Разом з тим, на нашу думку, поінформувати працівника про умови та розмір оплати його праці є не менш важливо, ніж погодження з ним, наприклад, умови про його місце роботи або трудову функцію. Оскільки саме від згоди працівника залежить, чи буде укладено трудовий договір між ним та роботодавцем, чи ні. Тому, вважаємо, є необхідність визнавати умову про оплату праці істотною, тобто необхідною та достатньою для того, щоб трудовий договір вважався укладеним.

Крім того, для трудових відносин, що виникають унаслідок укладення трудових договорів з роботодавцем – фізичною особою, це не тільки інформація про умови та розмір оплати праці, надана роботодавцем, а й реальна можливість взаємного погодження цього питання.

Питання оплати праці працівників, які працюють у фізичних осіб, залишається практично неврегульованим. Норми законодавства про оплату праці переважно, по суті, спрямовані на врегулювання питань оплати праці працівників, які працюють на підставі трудового договору у роботодавців – юридичних осіб. І це зрозуміло, оскільки саме у такого роботодавця залучається до роботи більша частина працездатного населення. Однак, на наш погляд, це не повинно бути підставою для породження неврегульованості питань, пов’язаних із роботою у фізичних осіб. Хоча, як можна зауважити, в преамбулі Закону про оплату праці зазначено, що він "визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору… з окремими громадянами…". Проте це в змісті Закону не відображено належним чином. Зауважимо, що і Пленум Верховного Суду України у своїй постанові від 24 грудня 1999 р. "Про практику застосування судами законодавства про оплату праці" не дає роз’яснення з цього приводу.

Не буде достатньо повною наведена аргументація на користь істотності умови про оплату праці працівників, якщо не звернути увагу на те, що в ринкових умовах господарювання у роботодавця виникає потреба спонукати працівника до активної трудової діяльності. Для цього потрібні певні засоби. Один із них є економічний, пов’язаний з матеріальною зацікавленістю та відповідальністю. Він формується з появою потреб, на основі яких виникає зацікавленість, яка переростає в певні цінності. Ці цінності знаходять свій прояв унаслідок здійснення трудової діяльності, для реалізації якої необхідні визначені умови. Однією з таких умов є трудовий договір.

Укладаючи трудовий договір, кожна сторона має свою мету. Як правильно було зауважено П. Пилипенком: мета і наймача, і найманого працівника фактично однакова – одержання прибутку кожним з них. Проте досягають вони цього різними способами.

Отже, важливою рушійною силою, яка спонукає працівника вступати в трудові відносини, укладаючи трудовий договір, є вияв матеріальної зацікавленості – факт оплати його праці. Для будь-якого оплатного договору, яким, зокрема, є трудовий договір, істотною є умова не тільки про предмет (про трудову функцію працівника), а й про ціну. Під ціною прийнято розуміти певну плату за майно, яке набуто за договором, за використання майна, за виконану роботу чи надану послугу. Звичайно, термін "ціна" притаманний більше цивільному праву. Однак, з погляду працівника (виконавця робіт), немає значення, як називаються одержані ним кошти – зарплата чи винагорода за виконану роботу.