Тема № 1 «Поняття, предмет, метод і система трудового права. Трудові правовідносини» (стр. 5 )

18. Про недійсність умов трудового договору // Вісник Львівського університету: Серія юридична. – Л., 2002. – Вип. 37. – С. 354 – 358.

Львівський національний університет імені Івана Франка
вул. Університетська 1, 79000 м. Львів, Україна,

У статті зроблено спробу довести, що трудовий договір не можна вважати недійсним у цілому, якщо його істотні умови не відповідають вимогам законодавства. Пропоновано шляхи вдосконалення законодавства з питань недійсності умов трудових договорів.

Ключові слова: недійсність умов, трудовий договір, трудова функція.

Одним з аспектів дослідження трудового договору є проблеми, пов’язані з визнанням недійсними його умов. Переважно "недійсними" вважають умови, що не мають законної сили. За трудовим законодавством, такими, що не мають законної сили, визнаються умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством України (ст. 9 КЗпП України). У першій своїй редакції ця стаття містила положення, яким визнавались недійсними умови договорів про працю, що суперечили чинному законодавству. На сьогодні законодавець змінив цю норму, що певною мірою дало змогу розширити межі договірного регулювання трудових правовідносин. Зокрема, сторони, керуючись обов’язковим мінімумом правових гарантій, передбачених трудовим законодавством для працівників, мають можливість встановлювати додаткові, як правило, вищі гарантії порівняно з наявними. Тим не менше, як відзначають автори Науково-практичного коментаря до законодавства України про працю, на сьогодні ст. 9 КЗпП України все ж залишається певною перешкодою для запровадження ринкових елементів у трудові відносини. Трудові відносини, консервуються на рівні мінімуму трудових прав працівників і максимуму їхніх обов’язків. При цьому, на думку цих авторів, ст. 9 КЗпП забороняє працівнику брати на себе обов’язки, не передбачені законодавством, та відмовлятися від прав, передбачених законодавством [1, с. 78].

Зазначимо, що не ст. 9 КЗпП України є перешкодою для розширення договірних можливостей працівника і роботодавця, а формальний характер законодавчого визначення трудової функції працівника. Адже, ст. 21 чинного тепер КЗпП України визначає її, як "роботу, визначену угодою" сторін. А ст. 31 КЗпП забороняє вимагати від працівника виконання роботи не обумовленої трудовим договором. Керуючись правилами, що містяться у статтях, деякі науковці вважають, що конкретний обсяг і вид роботи можуть бути будь-якими, а отже, дозволяється виходити за межі нормативно-правових актів"[2, с. 70]. Інші, посилаючись на ч. 2 ст. 32 КЗпП, наголошують, що робота обумовлена трудовим договором, є роботою, яку виконують у межах спеціальності, кваліфікації чи посади [1, с. 124].

Такий неоднозначний підхід зумовлює виникнення розбіжностей між сторонами трудового договору як під час його укладення, так і в процесі реалізації. Відтак, пропонується закріпити на законодавчому рівні поняття трудової функції працівника, визначивши легально ознаки, які її характеризують. Такими ознаками називають спеціальність, кваліфікацію та посаду. Спеціальністю є частиною трудової діяльності в межах певної професії [3, с. 217]. Під професією прийнято розуміти здатність працівника застосовувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього певних знань, навичок та вміння [3, с. 217]. Кваліфікація – це рівень теоретичних і практичних знань за відповідною професією та спеціальністю, який відповідає тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню та ін. [3, с. 217]. Для службовців чинником, який характеризується певним колом службових обов’язків, повноважень та відповідальністю, що настає в разі невиконання обов’язків, є посада [3, с. 217].

Аналізуючи наведені ознаки, можна зробити висновок, що ні професія, ні спеціальність не характеризують роботу, яку працівник повинен виконувати, а лише вказують на його ступінь підготовки. Більше того, є категорії працівників, які не мають ні професії, ні спеціальності, тобто некваліфіковані працівники (наприклад, особи, які закінчили загальносередні заклади освіти).

Тому, визначаючи трудову функцію працівника, в трудовому договорі, на нашу думку, необхідно було б вказати для службовця: посаду та рівень кваліфікації, а для робітника – кваліфікаційний розряд, або, якщо такого немає – вид трудових операцій, які визначать коло трудових прав та обов’язків працівника (наприклад, різноробочий).

Важливо звернути увагу й на те, що на договірному рівні, хоч і визначається обсяг та зміст виконуваної працівником роботи, проте це відбувається на підставі та в межах, встановлених обов’язковим для підприємств, установ та організацій всіх форм власності нормативним актом – Класифікатором професій, що був затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 року [4]. У цьому акті всі спеціальності та посади мають назву професія. Відтак, вносячи відповідні зміни до трудового законодавства України, значення таких понять, як посада і кваліфікація, нівелюються, хоча вони і відіграють важливу роль у процесі розмежування робіт, що виконуються працівниками однієї і тієї ж професії, однак розрізняються за своєю складністю. Визначаючи ж у трудовому договорі лише професії працівника, розшириться коло його трудових обов’язків, що призведе до "зрівнялівки" між працівниками різних спеціальностей, кваліфікацій, посад, що, на нашу думку, є не виправданим.

Тому виходячи з викладеного вважаємо, що робота, обумовлена трудовим договором, тобто трудова функція працівника, повинна визначатися на підставі максимуму трудових обов’язків, передбачених для тої чи іншої професії на нормативному рівні, та мінімуму, який встановлять сторони на договірному у межах кваліфікаційного рівня чи відповідної посади. А легалізація поняття трудової функції працівника, сприятиме однозначному підходу до застосування ст. 9 КЗпП України. Важливо зауважити, що юридична її сила не повинна поширюватись на такий вид трудового договору, як контракт. Як справедливо зазначає І. В. Зуб, статтю 9 КЗпП України слід розглядати як загальну, а до контракту застосовувати умови спеціальної норми, які подані у ч. 3 ст. 21 КЗпП України [5, с. 38].

У теорії трудового права питання недійсності умов трудового договору мало досліджені [6, с. 7-8; 7; 8, с. 46-47; 9]. Тому звернемося до цивільного права, де на відміну від трудового цій проблемі приділено чимало уваги.

Зокрема, загальноприйнято у цивільному праві визнавати договір недійсним, коли не дотримано вимоги щодо його: а) форми; б) сторін; в) змісту; г) відповідності (єдності) внутрішньої волі і волевиявлення сторін [10, с. 144]. Залежно від того, яка з умов дійсності виявилась дефектною, недійсні угоди поділяють на угоди: з недоліками форми; з недоліками суб’єктного складу; з недоліками змісту; з недоліками волі.

Наслідками порушення вимог дійсності договорів можуть бути: або визнання договору недійсним в цілому, або частково. Договір вважається недійсним частково, якщо недійсними будуть визнані окремі його частини. Проте, недійсні частини договору не тягнуть за собою недійсності інших, оскільки можна припустити, що договір був би укладеним і без недійсної його частини.

Спробуємо з’ясувати як виявляються правила про недійсність у трудовому праві, зокрема щодо трудових договорів з недоліками змісту.

Чинне трудове законодавство не передбачає випадків визнання трудового договору недійсним, хоча такі норми існували у законодавстві про працю (ст. 4 Кодексу законів про працю УРСР 1922 р.). Недійсними можуть визнаватися лише окремі умови трудового договору.

Як відомо, зміст будь-якого договору (у тому числі трудового) складають його умови. Умови трудового договору поділяють на істотні (обов’язкові) та ініціативні (додаткові). Істотними є ті умови, згідно з якими сторони, укладаючи трудовий договір, повинні досягти згоди. Такими умовами є: умова про місце роботи та трудову функцію працівника, про оплату праці, про час, коли працівник приступив до роботи, в окремих випадках – строк дії трудового договору.

Ініціативні умови трудового договору – це ті, які заносяться до змісту трудового договору за ініціативою будь-якої з сторін. При цьому будь-яка додаткова умова, занесена у трудовий договір з ініціативи працівника, є істотною [11, с. 102]. Ініціативними умовами можуть бути: умова про випробування при прийнятті на роботу, про відрядження, про неповний робочий час, про нерозголошення комерційної або службової таємниці тощо.

У цивілістичній науці, якщо недійсною виявиться одна з істотних умов договору, то договір визнається недійсним в цілому. Це пояснюється значимістю істотних умов, без яких договір не може бути укладеним.

Аналогічне правило пропоновано застосовувати до трудових договорів, зокрема, в тих випадках, коли неможливо привести у відповідність вимогам закону найістотніші умови трудового договору. Якщо ж вимогам закону суперечать менш істотні умови, то трудовий договір слід визнавати дійсним у тій частині, яка відповідає закону [8, с. 46-47].

Враховуючи специфіку трудових правовідносин, яка полягає, зокрема, в особливостях прийому звільнення з роботи, оплати праці працівників, підляганні правилам внутрішнього трудового розпорядку, ставить під сумнів можливість застосування правил про недійсність трудового договору в цілому за невідповідністю його істотних умов вимогам закону. Так досить важко уявити випадки, коли неможливо усунути недоліки змісту, навіть, якщо мова йде і про істотні (обов’язкові) умови трудового договору. Наприклад, коли у трудовому договорі передбачена оплата праці нижче за встановлений законодавством мінімум або коли в трудовому договорі встановлена одна трудова функція, а працівник фактично виконує іншу. Як видається, в усіх цих випадках недоліки змісту можуть бути усунуті без попереднього визнання трудового договору недійсним.

Аналогічно, вважаємо, повинно вирішуватись питання щодо ініціативних умов трудового договору. Наприклад, коли угодою сторін випробувальний строк встановлено особі, яка не досягла 18 років. Ця умова, відповідно, повинна бути визнана недійсною як така, що погіршує становище працівника порівняно з трудовим законодавством, оскільки, за ч. 3 ст. 26 КЗпП України випробувальний строк для цієї категорії працівників не встановлюється.

Щодо умови про строк дії трудового договору, то беззаперечним є роз’яснення Пленуму Верховного Суду України, дане у своїй постанові №9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" від 6 листопада 1992 року. Так частиною 9 цієї постанови передбачено, що оскільки ч. 3 ст. 23 КЗпП України (в редакції від 19 січня 1995 року) трудовий договір на визначений строк укладається лише у тому випадку, коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку [12, с. 330]. Якщо умова про строк є обов’язковою (наприклад, у трудових договорах з сезонними працівниками), то трудовий договір повинен бути визнаний недійсним лише в частині визначення строку.

Спеціальної процедури визнання недійсними умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено. За ст. 9 КЗпП України умови безпосередньо оголошуються недійсними [1, с. 78]. Тому, визнаючи недійсними окремі умови трудового договору, якщо це істотно впливає на подальше перебування працівника у трудових відносинах, пропонуємо на сторони покласти обов’язок привести їх у відповідність з законодавством, встановивши для цього певний термін, наприклад сім днів, а до того, ці умови не виконувати (ігнорувати).

Узагальнюючи, викладене вважаємо, що у трудовому праві немає підстав визнавати трудовий договір недійсним, якщо не дотримано вимог щодо його змісту. Разом з тим, таку можливість ми не заперечуємо, якщо недійсність буде стосуватись більшої частини (або всіх) істотних умов трудового договору. Ю. Ф. Ільїн має рацію, коли пропонує встановити не тільки допустимість очікування виправлення недійсного договору при одночасному продовженні незаконних трудових відносин, але й передбачити можливість переведення працівника на іншу тимчасову роботу, або відсторонення працівника від роботи [7, с. 10-11]. Поряд з цим необхідно було б надати зацікавленій стороні трудового договору можливість пред’являти вимоги про його недійсність. Це було б гарантією захисту трудових прав водночас і працівника, і роботодавця.

––––––––––––––––––––

1. , Зуб І. В., Ротань -практичний коментар до законодавства України про працю. 2-е вид., допов. та перероб. – К.: А. С.К., 2001.

2. Трудове право України: Посібник / За ред. – Львів: Т-во "Наукова думка", 1996.

3. І. Трудове право України. Підручник. – Харків: Фірма "Консум", 1998.

4. Державний класифікатор України. Класифікатор професій / Держстандарт України. – К., 1995.

5. Зуб право России и Украины: общие проблемы, общие решения (сравнительное исследование) // Государство и право. – 1997. – №10.

6. Признание трудового договора недействительным // Советская юстиция. – №4. – 1972.

7. Ильин трудового договора по советскому праву: Автореф. дис. канд. юрид. наук. – Воронеж, 1971.

8. Русакова условий трудового договора: Новая кодификация законодательства и развитие трудового права// Сб. уч. трудов. – Свердловск, 1974. Вып. 35.

9. Безина теории трудового права и судебная практика. – Казань: Изд-во Казан. ун-та, 1976.

10. Цивільне право: підручник для студентів юрид. вузів та факультетів. – К.: Вентурі., 1997.

11. Трудовое право России. Учебник для вузов. Отв. ред. , . – М.: Изд. группа Инфра. М-Норма, 1998.

12. Законодавство України про працю. – Львів. – 2001.

19. Ознаки трудової правосуб’єктності працівників у трудових правовідносинах // Право України. – 1999. - № 12. – С. 94.

20. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. – К.: Т-во «Знання»; КОО, 2003. – 146 с.

21. Власник і уповноважений ним орган як суб’єкти трудового права // Право України. – 1994. - № 10. – С. 20. http://ukrkniga. /ukrkniga-text/691/24/

22. Виникнення трудових правовідносин з державними службовцями // Право України. – 2001. - № 8. – С. 78. http://dysertaciya. /disertaciya_1_267.html

23. Особливості укладення трудового договору з неповнолітніми // Право України. – 1998. - № 9. – С. 69.

24. Обов’язки роботодавця та правові наслідки їх невиконання // Право України. – 2002. - № 9. – С. 82-85.

25. Роботодавець: термінологічні та правові аспекти // Право України. – 2002. - № 3. С. 76 – 81.

26. Значення правильного оформлення трудового договору // Право України. – 1992. - № 7.

27. До питання трудової правосуб’єктності працівників // Право України. – 1999. - № 3. – С. 74.

Тема № 4 «Зміна умов трудового договору»

1. Кондратьєв Р. Спірні моменти судової практики у світлі нового тлумачення поняття «примусова праця» // Право України. – 1998. - № 3. – С. 31.

2. , Зміни в організації виробництва і праці та соціального партнерства // Право України. – 1996. - № 11. – С. 33.

3. Ю. Перестройка и развитие законодательства о переводах на другую работу // Советское государство и право. – 1988. - № 12.

4. Г. Изменение содержания трудового договора. – Ташкент, 1985.

5. Г. Трудовая функція рабочих и служащих (правове вопросы). – Ташкент: Фан, 1986. – 92 с. http:///see/dis_261916.html

6. С. Переводы и перемещения в судебной практике. – Харковь, 1982.

7. Поняття примусової праці за законодавством України // Право України. – 1997. - № 10. – С. 35.

8. Реализация принципа свободы и запрета принудительного труда в законодательстве Украины // Предпринимательство, хозяйство и право. – 2000. - № 10. – С. 63-67.

9. З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. – М., 1989.

10. Р., Законодательство о труде в условиях перестройки. – К., 1991.

11. Про примусову працю і переведення у зв’язку з виробничою потребою // Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – Вип. 35. – 1998

12. Про переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору // Збірник наукових праць за матеріалами Міжнародної наукової конференції студентів та аспірантів // Вісник Хмельницького ін-ту регіонального управління та права. – Спецвипуск № 1. – 2002. – С. 144-145.

13. Про істотні умови трудового договору та проблеми, пов’язані з переведенням і переміщенням працівників // Вісник Львівського ун-ту: Серія юридична. – Вип. 37. – 2002. – С. 337-342.

П. Пилипенко©

Львівський національний університет імені Івана Франка
вул. Університетська 1, 79000 м. Львів, Україна,

У статті досліджується проблема змісту трудового договору і зміни його істотних умов. Пропоновано переглянути традиційну концепцію щодо понять переведення і переміщення працівників, показані шляхи поліпшення правового регулювання зміни трудового договору як гарантії трудових прав працівників.

Ключові слова: зміна істотних умов трудового договору, переведення, переміщення, робоче місце.

Відповідно до трудового законодавства, змінювати умови трудового договору в односторонньому порядку не дозволяється. Про це йдеться, зокрема, у статті 31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, що не застережена трудовим договором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох головних учасників трудових правовідносин. А проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках, за умови дотримання встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору дістала назву переведення на іншу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої, оскільки здебільшого при переведенні на іншу роботу працівника фактично нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що доручають йому виконувати, засвідчують факт переведення на іншу роботу.

Щоб з’ясувати обставини переведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділити на три групи.

Першу групу складатимуть зазначені у ст. 32 – спеціальність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елементами трудової функції працівника.

Друга група формуватиметься лише за рахунок умов про робоче місце. Звичайно таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник.

Третю групу складатимуть усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у ч. 3 цієї ж статті. До них, зокрема, відносимо: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони узгодили під час укладення трудового договору.

Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи буде йти мова у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:

1) переведення на іншу роботу;

2) переміщення на інше робоче місце;

3) зміна істотних умов праці.

Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади.

Зміна робочого місця працівника (друга група), за чинними тепер правилами, не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. До початку 1988 р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим. Зокрема, розглядалося як переведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, а за певних обставин – і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися його умови праці та умови його доїзду до роботи і назад.

Теперішня редакція ч. 2 ст. 32 виходить із широкого розуміння переміщення працівника на інше робоче місце, а тому, якщо воно відбувається у межах спеціаль­ності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на його проведення не вимагається. Незважаючи на всі об’єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність загальним принципам договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників у разі застосування до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.

Не менше виникає проблем щодо забезпечення тих же гарантій договірних стосунків і в разі зміни умов трудового договору, віднесених нами до третьої групи. У травні 1988 р. законодавець, крім поняття переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце, увів нове правове явище – зміна істотних умов праці, якому надав самостійного юридичного значення та встановив правила його проведення.

Передбачено, наприклад, що у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору при продовженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. При цьому така зміна відбувається без фактичного погодження цих інших істотних умов трудового договору з працівником, проте з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. Зокрема, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну віднесених нами до третьої групи умов (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та ін.) не пізніше ніж за два місяці до їхнього фактичного проведення. Таке повідомлення відбувається письмово, під розписку кожного працівника. Якщо по закінченні терміну попередження працівник відмовляється працювати у нових умовах праці, то роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір з формулюванням – за відмову від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці.

Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об’єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наявності на підприємстві змін в організації виробництва і праці роботодавець вправі застосовувати ч. 3 ст. 32 КЗпП України. Проте, що треба розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, закон не визначає. Щоправда ст. 40 КЗпП України, яка містить підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця, у п. 1 передбачає право роботодавця розірвати договір з працівником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Відтак можна стверджувати, що різновидом змін в організації виробництва і праці є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Пленум Верховного Суду України у своїй Постанові №9 від 6 листопада 1992 року до змін в організації виробництва і праці спробував віднести також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Тобто йдеться про такі об’єктивні обставини, запровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до змісту трудового договору окремих працівників. І такі зміни інших істотних (крім спеціальності, кваліфікації, посади) умов трудового договору, що здійснюються роботодавцем за вказаною вже процедурою, не вважаються переведенням на іншу роботу, а трактуються як зміна істотних умов праці.

Зрозуміло, якщо на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, роботодавець не вправі без погодження із працівником змінювати вже згадувані істотні умови трудового договору, бо це вже підпадатиме під визначення переведення на іншу роботу. А тут, як відомо, потрібна згода іншої сторони трудового договору – працівника.

З цього приводу Пленум Верховного Суду, розглядаючи переведення на іншу роботу лише як доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, допустився значної помилки. Адже з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України, можна зробити висновок, що переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, є доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому не відбулися зміни в організації виробництва і праці.

Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. Існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу, а саме:

переведення на тому ж підприємстві;

переведення на інше підприємство;

переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством.

Найпоширенішим видом переведення вважається переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах трудового договору, укладеного з роботодавцем. Усі інші переведення за умов ринкової економіки трапляються рідше.

Ініціатива щодо переведення працівника на іншу роботу може виходити як від роботодавця, так від самого працівника. Якщо ініціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоду на переведення. В інших випадках працівник повинен виразити свою згоду на запропоноване переведення. Зауважимо, що сам факт ознайомлення його з наказом про переведення ще не означає згоду на таке переведення.

Переведення працівника на інше підприємство має певні особливості. В основі такого переведення лежить або розпорядження власника чи уповноваженого ним органу, якому підпорядковані нове і старе підприємства, або ж взаємопогодження двох керівників підприємств (роботодавців) – про переведення працівника за його згодою від одного роботодавця до іншого.

У випадку такого переведення трудовий договір припиняється за старим місцем роботи, а за новим місцем він повинен бути укладений не пізніше як наступного дня, якщо інше не передбачено угодою сторін.

Переведення до іншої місцевості, в тому числі разом з підприємством, також має свою специфіку. Якщо при цьому роботодавець переїжджає до іншої місцевості і працівник дає свою згоду на переїзд, то трудовий договір не припиняється. Інша місцевість, як правило, це місцевість, розташована поза межами відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Натомість, якщо у трудовому договорі застережено, що працівник буде виконувати роботи на об’єктах розташованих у декількох населених пунктах, то доручення роботи на об’єктах, розміщених в іншій місцевості, не вважатиметься переведенням. Особливістю такого переведення є те, що в разі відмови від нього трудовий договір з працівником припиняється.