Тема № 1 «Поняття, предмет, метод і система трудового права. Трудові правовідносини» (стр. 3 )

У цьому зв’язку обгрунтовується певне переосмислення одного з основних принципів трудового права – не погіршення правового становища працівників у порівнянні з діючим законодавством –  зокрема, коли таке погіршення окремих умов договору порівняно із законодавством компенсується встановленням додаткових пільг та гарантій. Проте у будь-якому випадку сторони контракту не можуть зневажати конституційні права громадян.

В Україні прийнято ряд нормативно-правових актів, укладено домовленості соціальних партнерів на міжгалузевому рівні, винесено рішення вищих судових органів щодо визначення сфери застосування контракту. Проте на практиці необгрунтовано збільшилася кількість випадків укладення контракту поза сферою їх застосування, що спричиняє порушення трудових прав. З врахуванням цього автором обстоюється думка про необхідність визначення сфери застосування контракту лише в законах. Причому йдеться про законодавчу норму, якою встановлюється лише обов’язкова сфера укладення контракту.

У роботі розглядається питання співвідношення нормативного і договірного регулювання у визначенні змісту контракту, яке залежить також від особливостей виконуваних робіт та категорій працівників.

ВИСНОВКИ

На основі проведеного дисертаційного дослідження зроблені наступні висновки:

1. Перехід України до ринкової економіки, прийняття Конституції, яка проголосила людину, її права, свободи та інтереси найвищою соціальною цінністю, потребують розвитку нової концепції трудового права.

2. Договірне регулювання найбільше відповідає ринковій економіці, дозволяє повніше враховувати особливості конкретних відносин, тому одним із ефективних напрямків розвитку трудового права можна вважати розширення сфери договірного регулювання за рахунок звуження нормативного. Роль держави полягає у врегулюванні найбільш важливих суспільних відносин, встановленні мінімальних трудових прав, створенні дієвої системи їх гарантій, забезпеченні захисту порушених трудових прав, у посередництві і примиренні конфронтаційних інтересів працівників, роботодавців та суспільства в цілому.

3. Договірне регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин визначається як здійснюваний суб’єктами трудового права цілеспрямований процес встановлення, зміни та припинення трудових і тісно пов’язаних з ними відносин за допомогою договорів і угод.

4. Значення договірного регулювання за трудовим правом України полягає не лише у реалізації загальних норм права шляхом їх конкретизації й індивідуалізації, але й встановленні нових норм права, які заповнюють прогалини в правовому забезпеченні.

Договірне регулювання сприяє підвищенню правової активності та правової культури суб’єктів трудового права.

Важливою функцією договірного регулювання є узгодження особистих, корпоративних і суспільних інтересів на засадах рівності і взаємоповаги його учасників, пошуку ними прийнятних компромісів за наявності протилежних інтересів.

5. Сфера договірного регулювання за трудовим правом України  взаємозалежна від сфери нормативного регулювання. За загальним правилом договірне регулювання виключається тоді, коли певні відносини повністю врегульовані загальними нормами права. Коли ж існують відносини, врегульовані ними частково або неврегульовані зовсім, договірне регулювання не тільки можливе, а й бажане.

У законодавстві можуть передбачатися різноманітні шляхи застосування договірного регулювання (наприклад, встановлення загальних дозволів і заборон). Межею конкретизації та індивідуалізації загальної норми права в договорі є сама норма, межею нормотворчості – принципи права.

У трудовому праві України індивідуально-договірне регулювання допускається і при повному врегулюванні трудових відносин нормами права. Це має місце у випадку укладення контракту, зміст якого визначається лише за домовленістю сторін, а межами їх волевиявлення є принципи права.

6. Договірне регулювання за трудовим правом за узагальненими класифікаційними  підставами можна поділити на індивідуально-договірне та колективно-договірне регулювання.

7. Основними правовими засобами договірного регулювання за трудовим правом є колективний договір, угода та трудовий договір, контракт. Хоча ці правові засоби мають спільні риси договору (угоди), проте породжують різні правові наслідки. Вони відрізняються між собою видами регульованих ними  суспільних відносин, а також за змістом і суб’єктами цих відносин. Колективний договір та угода є характерними правовими засобами колективно-договірного регулювання, трудовий договір і контракт – індивідуально-договірного.

8. До понятійного апарату трудового права необхідно ввести поняття роботодавця як суб’єкта права, який з метою реалізації власних цілей здійснює найм працівників на основі укладеного трудового договору, контракту. Ним можуть виступати фізичні та юридичні особи, незалежно від того, займаються вони підприємницькою діяльністю чи ні.

9. Сфера укладення колективних договорів визначається двома обставинами: наявністю прав юридичної особи і здійснення найму робочої сили, що обмежує право працівників, які працюють у фізичної особи, на колективно-договірне регулювання їх трудових і тісно пов’язаних з ними відносин. Тому законодавче визначення сфери укладення колективного договору необхідно обумовлювати лише здійсненням найму праці. У випадку недоцільності (через незначну кількість працівників) щодо колективно-договірного регулювання на виробничому рівні покласти на роботодавців обов’язок укладати угоди на територіальному чи галузевому рівні.

10. Соціальне партнерство є важливим чинником у колективно-договірному регулюванні трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин. Враховуючи історичний розвиток нашої держави, прийнятним для правової системи України буде запровадження трипартизму. Попри прийняття ряду нормативно-правових актів, які регулюють соціальне партнерство, існує потреба в спеціальному законі, який визначить поняття соціального партнерства, його принципи і форми, систему та правовий статус спеціальних державних органів як суб’єктів примирних і посередницьких процедур у колективних трудових спорах тощо.

11. Основний правовий засіб індивідуально-договірного регулювання - трудовий договір - базується на свободі волевиявлення сторін щодо його укладення, визначенні його змісту та форми, встановленні, зміні, припиненні трудових відносин. Проте держава з метою захисту особистих, корпоративних чи суспільних інтересів встановлює винятки з цього порядку. Найбільш повно договірне регулювання проявляється щодо визначення трудової функції працівника, робочого часу та часу відпочинку, оплати праці, охорони праці.

12. Особливим видом трудового договору є контракт. Він відрізняється від інших договорів у трудовому праві тим, що, по-перше, його зміст (права, обов’язки і відповідальність сторін, матеріальне забезпечення та організація праці працівника, підстави розірвання договору та інші умови) встановлюється за домовленістю сторін; по-друге, він укладається лише у письмовій формі; по-третє, його зміст обов’язково повинен включати як необхідні, так додаткові умови; по-четверте, контракт регулює ширший комплекс відносин, ніж трудовий договір.

З метою впорядкування практики укладення контрактів в законодавстві України про працю необхідно чітко окреслити сферу обов’язкового укладення контракту, зняти строковий характер як одну із характерних рис, встановити неодмінність достатньої компенсації додатковими пільгами та підвищеними гарантіями будь-яких погіршень правового становища працівників порівняно з діючим законодавством.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Положення дисертації відображені в наступних публікаціях:

Козак за трудовим правом України: Навчальний посібник. – Львів: юридичний факультет Львівського державного університету ім. Івана Франка, 1998. – 28 с.

Козак ійна спілка –сторона колективного договору?! // Держава і право: Щорічник наукових праць молодих вчених. – Київ: інЮРЕ, . – С.257-267.

Козак застосування контракту // Актуальні проблеми вдосконалення чинного законодавства України. Збірник наукових статей викладачів юридичного факультету. Випуск II. – Івано-Франківськ, 1998. – С. 101-107.

Козак -договірні засади соціального захисту працівників: досвід Франції // Проблеми утвердження правової держави і захисту прав людини в Україні. Вісник Львівського університету. Серія юридична. – 1996. – Випуск 33. – С. 32-34.

, Пилипенко і засади соціального партнерства // Актуальні проблеми вдосконалення чинного законодавства України. Збірник наукових статей викладачів юридичного факультету. Випуск II. – Івано-Франківськ, 1998. – С126-131.

Козак іальне партнерство і колективно-договірне регулювання // Матеріали II регіональної наукової конференції (лютий 1996 року) “Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні”. – Львів, 1996. – С. 119-122.

Козак ірне регулювання працевлаштування випускників вищих навчальних закладів // Матеріали III регіональної наукової конференції (лютий 1997 року) “Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні”. – Львів, 1997. – С. 187-192.

Козак рівні колективно-договірного регулювання трудових відносин // Вісник Львівського університету. Серія юридична. – Випуск 34. –  Львів, 1999. – С. 120-124.

5. , Правові засади соціального партнерства // Актуальні проблеми вдосконалення чинного законодавства України: Зб. наук. статей викладачів юрид. Факультету. – Вип. 2. – Івано-Франківськ, 1998. – С. 126-131.

6. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі: Монографія. – Луганськ: Література, 2004, 2004. – 352 с.

7. Лосиця І. О. Колективний договір в умовах переходу до ринкової економіки: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – Х., 1997. – 24 с.

8. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. – М.: Екзамен, 2001. – 448 с.

9. Д. Про участь профспілок у трудових правовідносинах у світлі Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» // Право України. – 2000. - № 9. – С. 81.

10. Правове становище профспілок: сьогодення і перспективи // Право України. – 1999. - № 6. – С. 106.

11. Трансформація прав профспілок України: реальність чи вимисел // Право України. – 1996. - № 7.

12. П, Формування і розвиток законодавства з питань розв’язання колективних трудових спорів // Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Під ред. . – К.: Ін Юре, 1999.

13. Право на страйк: міжнародні стандарти та законодавство України // Право України. – 2000. – № 12. – С. 80.

14. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект: Монографія. – Одеса: Юрид. літ., 2001. – 328 с. http://disser. /content/33230.html

15. Відмінності страйків від інших актів протесту // Право України. – 2007. - № 4. – С. 67.

16. Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) // Право України. – 1998. – № 8.

Тема № 3 «Поняття трудового договору та порядок прийому на роботу. Особливості укладення окремих видів трудових договорів»

1. Виконання зобов’язань за трудовим договором // Право України. – 1996. - № 8. – С. 31.

2. Про статус керівника підприємства, установи, організації: деякі невирішені питання // Право України. – 1999. – № 2. – С.86. http://jurinfo. /index. php? option=com_content&view=article&id=66:&catid=3:2&Itemid=4

3. Види трудових договорів та їх регулювання у законодавстві про працю // Право України. – 2006. - № 12. – С. 59.

4. Про трудоправовий статус державних службовців // Право України. – 1997. - № 1. – С. 63.

5. Основні концептуальні підходи до визначення змісту трудового договору // Право України. – 2000. - № 12. – С. 55.

6. Трудова функція та порядок її визначення // Право України. – 2002. - № 4. – С. 89-93.

7. Конкурсне заміщення посад науково-педагогічних працівників: спірні питання // Право України. – 2006. - № 4. – С. 90.

8. Обрання на посаду як правозастосовчий фактичний склад // Право України. – 2007. - № 4. – С. 105.

9. Працевлаштування іноземців та осіб без громадянства в Україні // Право України. – 2007. - № 2. – С. 40.

10. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю // Право України. – 1999. - № 1. – С. 16. http://pravoznavec. /period/chapter/2/2/18

11. Єрьоменко В. Призначення на посаду: актуальні питання теорії та практики // Право України. – 2000. - № 6. – С. 39.

12. Зуб І. Правове становище працівників в умовах переходу на ринкову економіку // Право України. – 1991. - № 4. – С. 7.

13. До питання вдосконалення класифікації трудових спорів // Право України. – 2006. - № 6. – С. 106.

14. Я. Контракт за трудовим правом України: Навч. посіб. – Л.: Юрид. факультет Львівського держ. ун-ту ім. Івана Франка, 1998. – 28 с.

15. Відмежування трудового договору від цивільних договорів // Право України. – 1997. - № 12.

16. Р. Оформлення трудового договору: проблеми термінології та правового регулювання // Вісник Львівського університету: Серія юридична – Вип.. 38. – Л., 2003. – С. 369-374.

Д. ЛещухÓ

Львівський національний університет імені Івана Франка
вул. Університетська, 1, 79000, Львів, Україна

У статті досліджується поняття та стадії оформлення трудового договору. Характеризуються поняття фактичного допуску до роботи та наказу про прийняття на роботу. Дані пропозиції щодо усунення виявлених автором недоліків законодавства.

Ключові слова: трудовий договір, укладення трудового договору, оформлення трудового договору

Статтею 24 КЗпП України передбачено, що "укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу". Пленум Верховного суду України у своїй Постанові "Про практику розгляду судами трудових спорів" з приводу цього роз’яснив, що "укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу. Фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу". Тому цілком закономірно постає запитання, що слід розуміти під виразами "укладення трудового договору оформляється наказом" та "незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене"?

Неоднозначність трактування згаданих понять у законодавстві та судовій практиці підкреслюють Г. І. Чанишева [2, с.36], , І. В. Зуб та [3, с.228-229].Вони відзначають, що на практиці під оформленням трудового договору часто помилково розуміють лише видання наказу чи розпорядження власника підприємства, установи, організації чи уповноваженого ним органу.

Тлумачний словник слова оформити, оформлені пояснює так:

1) надавати чому-небудь певного вигляду, певної форми;

2) приймати когось та зараховувати кудись із дотриманням певних формальностей, виконувати певні формальності.

Виходячи із статті 24 КЗпП та роз’яснень Пленуму Верховного суду України, видається, що у виразі "укладення трудового договору оформляється наказом" поняття "оформляється" також розуміється двояко:

1) як вказівка власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу бухгалтерії, відділу кадрів та іншим організаційним ланкам підприємства про нарахування працівникові заробітної плати, внесення його до штату працівників, роз’яснення правил безпеки праці тощо; тобто "оформлення укладення трудового договору – це наказ власника або ж уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу";

2) вираз із Постанови Пленуму Верховного суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів", що "незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене", наштовхує на розуміння поняття "оформлення" саме як "надання форми трудовому договору, яка вимагається законодавством".

Також неоднозначним є і розуміння обсягу поняття "оформлення трудового договору", оскільки це поняття може в себе включати:

1) досягнення угоди між працівником та власником, видання наказу про прийняття на роботу на основі досягнутої угоди, внесення записів до трудової книжки та вчинення інших, передбачених законодавством дій стосовно встановлення трудових відносин між працівником та роботодавцем;

2) видання наказу про прийняття на роботу на основі вже укладеного трудового договору, внесення записів до трудової книжки та вчинення роботодавцем інших, передбачених законодавством дій стосовно встановлення трудових відносин між працівником та роботодавцем;

3) видання наказу про зарахування працівника на роботу.

З огляду на вищевикладене буде виправданим розмежування двох понять – "оформлення трудового договору" та "оформлення укладення трудового договору". Під "оформленням трудового договору" слід розуміти юридично значущі діяння сторін трудового договору щодо надання йому конститутивної або обраної сторонами форми, яка визнається достатньою законодавством, а також внесення у документи, які мають правове значення для працівника та роботодавця, точних відомостей про трудовий договір відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені строки". Під "оформленням укладення трудового договору" (однак тут неможливо використовувати поняття "оформлення укладеного трудового договору", оскільки у більшості випадків укладення трудового договору збігається із виданням наказу роботодавця про зарахування працівника на роботу) слід розуміти видання наказу про зарахування працівника на роботу та внесення роботодавцем у документи, які мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства вже після досягнення угоди між працівником та роботодавцем (у випадку, якщо доказами укладення трудового договору є лише наказ роботодавця або фактичний початок роботи працівником) або після укладення трудового договору (у випадку, якщо підписувався сторонами письмовий договір).

У сучасній юридичній літературі під поняттям "оформлення" розуміють "оформлення трудового договору" як "внесення власником або уповноваженим ним органом у документи, які мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені строки". Таке розуміння "оформлення трудового договору" видається надто звуженим, оскільки вбачає лише діяльність одного суб’єкта (однієї із сторін трудового договору) – власника або уповноваженого ним органу.

Теорія трудового права та практика застосування трудового законодавства виділяє три юридичні факти, з якими пов’язується момент укладення трудового договору:

1) фактичний допуск до роботи;

2) видання наказу власника про прийняття на роботу;

3) підписання обома сторонами трудового договору у вигляді письмового документа.

Виходячи із вищевказаного, можна стверджувати, що оформлення трудового договору з точки зору чинного законодавства – це надання трудовому договору форми, яка передбачена законодавством як необхідна.

Оскільки необхідними і достатніми формами трудового договору згідно з чинним законодавством, є:

1) наказ про прийняття на роботу;

2) фактичний початок роботи працівником;

3) підписання письмового договору,

то і для оформлення укладення трудового вистачатиме лише вчинення одного із вищезазначених діянь, а саме – видання наказу, підписання обома сторонами письмового договору або фактичний початок роботи працівником.

Такий спрощений підхід законодавця до проблеми оформлення укладення трудового договору видається надто спрощеним, оскільки звільняє роботодавця від обов’язків та відповідальності щодо видання та правильного оформлення наказу про зарахування працівника на роботу, допускає можливість не видання наказу про зарахування на роботу взагалі та затримку видання наказу про зарахування на роботу на необмежений термін. Все це підтверджується та набуває ще більшої проблематичності, з огляду на те, що чинне законодавство не передбачає ні чітко визначеної форми трудового договору для всіх категорій працівників, ні строків оформлення трудового договору, ні, тим більше, відповідальності за недотримання порядку оформлення трудового договору. А це призводить до порушення прав працівника під час заповнення його трудової книжки, призначенні пенсії тощо, а також до порушення фіскальних інтересів держави.

Отож доцільнішим є використання поняття "оформлення укладення трудового договору" у вказаному вище розумінні.

Оскільки оформлення трудового договору – це певний процес, важливим є з’ясування питання про стадії цього процесу.

Передусім мабуть, слід з’ясувати обов’язки працівника і власника або уповноваженого ним органу стосовно оформлення укладення трудового договору. До обов’язків працівника чинне законодавство відносить:

1) подання громадянином, з яким укладається трудовий договір паспорта або іншого документа, що посвідчує особу, та трудової книжки, а у випадках, передбачених законодавством, також документа про освіту, про стан здоров’я та інших документів;

2) підписання договору у випадках необхідності укладення письмового трудового договору.

До обов’язків власника або уповноваженого ним органу відносять:

1) видання наказу про зарахування працівника на роботу та ознайомлення з ним;

2) підписання договору у випадках необхідності укладення письмового трудового договору;

3) внесення запису до трудової книжки працівника;

4) реєстрація трудового договору у випадку його укладення між працівником та фізичною особою.

Ми поділяємо, висловлену у літературі думку про те, що вказаних у трудовому законодавстві обов’язків працівника та власника стосовно оформлення укладення трудового договору недостатньо, а також вважаємо за потрібне впорядкувати процедуру оформлення укладення трудового договору – адже, як і будь-який процес, оформлення треба проводити у певній послідовності з додержанням певних формальних процедур, внесенням точного переліку документів, які оформляються під час укладення трудового договору та у зв’язку з його укладенням. До того ж слід обов’язково встановити відповідальність роботодавця за недотримання правил оформлення укладення трудового договору та порушення строків його проведення.

Виходячи із практики укладення трудових договорів та існуючих пропозицій з приводу удосконалення порядку оформлення укладення трудового договору, виділяємо такі стадії укладення трудового договору:

1) подання заяви працівником роботодавцю (усної чи письмової) або подача роботодавцем потенційному працівникові пропозиції про укладення трудового договору та надання працівником всіх передбачених документів, які необхідні для укладення трудового договору; чинне законодавство не бере до уваги змісту письмової заяви про прийняття на роботу при визначенні неточностей у формулюванні умов трудового договору у наказі про зарахування працівника на роботу, а проте письмова заява про прийняття на роботу за умов відсутності обов’язкової письмової форми трудового договору є офертою на укладення трудового договору до роботодавця, у якій висловлюється пропозиція громадянина про укладення трудового договору та його згода на вироблені ним у заяви умови. Відтак вважаємо, що у випадку подання письмової заяви про прийняття на роботу обов’язково має укладатися письмовий трудовий договір між працівником та роботодавцем або наказ про зарахування працівника на роботу має надаватися працівнику для ознайомлення під розписку, оскільки за інших умов неможливо встановити волевиявлення працівника щодо зазначених у наказі роботодавця умов;

2) підписання сторонами письмового трудового договору (ця стадія оформлення укладення трудового договору може бути факультативною або обов’язковою, залежно від того чи буде встановлена вимога про обов’язкову письмову форму трудового договору і для яких категорій працівників;

3) видання роботодавцем на підставі досягнутої угоди або підписаного трудового договору наказу про зарахування працівника на роботу;

4) ознайомлення працівника із наказом про зарахування його на роботу під розписку (обов’язковість такого ознайомлення сьогодні не передбачена КЗпП України, але воно закріплено у Типових правилах внутрішнього трудового розпорядку та Трудовому кодексі РФ); необхідність такого ознайомлення працівника із змістом трудового договору зумовлена численними неточностями, які допускаються під час видання наказів, а також тією обставиною, що саме наказом користуватимуться різноманітні структурні ланки підприємства при вчиненні певних юридично значущих дій щодо працівника (наприклад, на підставі наказу бухгалтерія подасть відомості про працівника до Пенсійного фонду, до Фонду страхування від тимчасової непрацездатності, до Фонду страхування на випадок безробіття); до того ж за умов відсутності обов’язкової письмової форми трудового договору для всіх категорій працівників саме наказом визначаються всі умови трудового договору і встановлення їх без відома і явно вираженої згоди на них працівника суперечить самій природі договору як "єдиного вольового акту сторін";

5) внесення в трудову книжку запису про прийом на роботу, який містить всі необхідні елементи, оформлення трудової книжки працівникам, що влаштовуються на роботу вперше, заповнення особової картки працівника, ознайомлення працівника із записом у трудовій книжці; правильне внесення записів у трудову книжку має велике значення для працівника, оскільки саме це є доказом їхньої кваліфікації, досвіду роботи, тривалості загального, безперервного і спеціального трудового стажу. Поряд із важливістю цього етапу оформлення укладення трудового договору часто допускається несвоєчасне оформлення трудових книжок працівників, які поступають на роботу вперше, не завжди вказується професія працівника, його освіта тощо;