Фактором, який об’єктивно обумовлює єдиний і диференційований підхід до правового регулювання трудових відносин є предмет трудового права. Різноманітність відносин, які складають предмет трудового права, обумовлює різне правове регулювання.
Ще одним фактором, який передбачає існування єдиного і диференційованого правового регулювання є сторони трудових відносин. Суб’єкти трудових правовідносин відрізняються за своїм правовим статусом, за віком, статтю, станом здоров’я та іншими ознаками. Вони вимагають різного правового регулювання, яке може здійснюватись на централізованому рівні, так і на локальному рівні безпосередньо на підприємствах.
Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин є однією з ознак методу трудового права.
Метод є визначальними для єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин, оскільки єдність правового регулювання здійснюється централізованими нормами, а диференціація забезпечується як централізованими, так і локальними нормами.
Єдність правового регулювання забезпечується прийняттям централізованих правових норм, які мають імперативний характер, і не можуть бути змінені учасниками конкретних трудових відносин. Єдність правового регулювання за допомогою імперативних норм може забезпечуватись кількома шляхами:
- закріплення нормою конкретних прав та обов’язків суб’єктів трудових правовідносин;
- встановлення кола трудових відносин, які регулюються лише в централізованому порядку і не допускають диференційованого регулювання.
Ще одним правовим способом, який забезпечує єдність правового регулювання є прийняття рекомендаційних норм. Єдність тут забезпечується не державним імперативом, а вона полягає у побажанні держави стосовно певної поведінки суб’єкта.
Застосування правових норм з врахуванням як об’єктивних факторів, які характеризують місце і умови роботи працівника, так і властивостей особистого порядку, які стосуються самого працівника забезпечуються за допомогою диференціації правового регулювання трудових відносин.
Існування єдиного і диференційованого підходу до правового регулювання трудових відносин обумовлюється і завданнями трудового права.
Законодавство про працю переслідує дві мети: соціальну – захист інтересів і прав працівника і економічну – стимулювання розвитку виробництва. На перший погляд інтереси працівника і виробництва не співпадають, але насправді обумовлюють один одного. Тому для трудового права ідеальним варіантом є гармонійне поєднання цих двох завдань.
Соціальний захист інтересів працівника забезпечується шляхом державного втручання. Йдеться про те, що основний мінімум соціальних гарантій держава повинна встановлювати для всіх працівників. На локальному рівні ці гарантії не можуть знижуватись, а лише підвищуватись. Друга частина соціальних гарантій встановлюється на самому підприємстві. Їх рівень залежить від результатів роботи трудового колективу, від результатів праці окремих працівників і від багатьох інших факторів.
Основними рисами єдності правового регулювання трудових відносин є:
· всезагальність і універсальність єдності, як явища притаманного праву взагалі і, особливо, трудовому, зокрема;
2) закріплення її у Конституції України, КЗпП України та інших нормативно-правових актах;
3) поширення її на всі без винятку трудові відносини в тій чи іншій мірі і залежить від особливостей самих трудових відносин;
4) забезпечення єдності лише при дотриманні принципів правового регулювання трудових відносин.
Єдність правового регулювання трудових відносин безпосередньо пов’язана з уніфікацією законодавства про працю. Між ними існує діалектичний зв’язок. Оскільки уніфікація усуває невиправдані випадки диференціації, то при цьому вона забезпечує однакове застосування законодавства про працю.
Єдність правового регулювання забезпечується також принципами трудового права. Саме принципи забезпечують єдине правове регулювання трудових відносин, незалежно від їх особливостей. Імперативність принципів полягає у їх обов’язковості для кожної правової норми, яка повинна їм відповідати. Принципи права покликані служити основними критеріми законності і правомірності дій як працівників, так і роботодавців.
Завданням диференціації є конкретизація загальної правової норми щодо окремих категорій працівників, які працюють в різних умовах.
Завданням диференціації також є врахування особливостей окремих трудових відносин, окремих категорій працівників, а також врахування конкретних умов праці.
Під диференціацією правового регулювання трудових відносин слід розуміти різницю у змісті і способах правового регулювання окремих видів цих відносин, а також окремих категорій працівників, які обумовлені специфікою умов праці, а також особливостями трудових відносин.
Диференціація правового регулювання відображає фактичні відмінності в характері, змісті і умовах праці, що породжені суспільним поділом праці. В силу цих відмінностей неминучі відступлення від єдиних правових норм і прийняття додаткових норм, покликаних пристосовувати загальні правові приписи до специфічних умов праці, або до суб’єктів трудових відносин.
Усі фактори, які обумовлюють диференціацію мають об’єктивний характер і традиційно поділяються в літературі на дві групи:
· фактори, які характеризують суб’єктів трудових відносин (статево-вікові, фізіологічні);
· фактори, які обумовлені галузями економіки, умовами праці, природнокліматичними умовами, характером зв’язку між працівником і власником або уповноваженим ним органом.
Диференціація правового регулювання досягається завдяки:
· конкретизації загальних правових норм;
· встановленню додаткових пільг і переваг для працівників порівняно з чинним законодавством;
· прийняттю локальних норм, з тих питань, які взагалі не врегульовані в централізованому порядку.
Диференціація здійснюється на державному рівні – централізованими нормами; на галузевому – нормами, які приймаються галузевими міністерствами і відомствами, а також нормами які містяться в галузевих угодах; на виробничому – локальними нормами.
Диференціація правового регулювання на рівні окремих підприємств характеризується значним динамізмом і здійснюється через прийняття локальних нормативних актів. Вони швидко проходять практичну перевірку, яка визначає ефективність правового регулювання відповідних трудових відносин. У випадку виявлення недоліків такі норми можуть без будь-яких труднощів змінюватись або скасовуватись. Такий порядок сприяє тому, що диференційоване правове регулювання дозволяє швидко реагувати на зміну умов праці.
Важливою умовою, яка забезпечує ефективність диференціації правового регулювання, є правильне співвідношення загальних і локальних норм.
Необхідне співвідношення єдності і диференціації правового регулювання забезпечується в різних формах. В одних випадках існують загальні норми, які прямо вказують на можливість диференціації правового регулювання окремих видів відносин у межах цієї загальної норми. Така диференціація здійснюється з врахуванням умов праці, фінансового стану підприємства та інших особливостей. В інших - централізована норма відсутня, але ці відносини необхідно врегулювати при умові, що таке регулювання віднесено до компетенції підприємства. У цих випадках загальна норма не встановлює критеріїв і меж диференціації.
Межі диференціації правового регулювання трудових відносин визначаються ст. ст. 9, 9(1) КЗпП України. В інших випадках діє принцип “дозволено все, що не заборонено законом”.
Характеризуючи поняття диференціації, слід відповісти на питання: чи може диференціація виходити за рамки загальної норми і здійснюватись лише на основі відповідних правових принципів?
Диференційовані норми самостійно можуть регулювати трудові відносини, якщо вони не врегульовані загальними нормами, що забезпечують єдність. Однак при цьому диференціація не повинна виходити за межі принципів трудового права, його завдань.
Йдеться про самостійну диференціацію правового регулювання, яка безпосередньо не випливає з централізованої норми, не є її конкретизацією, а являє собою самостійне локальне правове регулювання трудових відносин.
Диференціація правового регулювання на державному і галузевому рівнях докладно розглядалась у літературі і раніше, а на виробничому рівні ні. На підприємствах диференціація здійснюється за допомогою локально-правового регулювання.
Локальне правове регулювання пов’язане із прийняттям на підприємстві локальних правових актів або укладенням локальних правових угод нормативного характеру. Локальні норми встановлюються безпосередньо на підприємствах за участю трудових колективів і профспілок.
Оскільки одним із проявів диференціації є локальне регулювання, то на прикладі локальних норм розглянуто ознаки диференційованої норми.
Зокрема така норма:
· конкретизує і модифікує загальну норму у відповідності з місцевими умовами;
· має обмежену сферу дії. Вона поширюється лише на певну категорію працівників;
· в деяких випадках регулює такий комплекс відносин, який не врегульований загальними нормами;
· вона регулює лише ті відносини, регулювання яких віднесено до компетенції підприємства.
Диференційована норма приймається певним колом суб’єктів, визначених законодавством. Їх можна назвати суб’єктами диференційованого регулювання. Під суб’єктами диференційованого регулювання трудових відносин розуміють органи, які самостійно приймають, або беруть участь у прийнятті норм, що забезпечують диференціацію правового регулювання. До суб’єктів, які здійснюють диференційоване регулювання на локальному рівні можна віднести власника, або уповноважений ним орган, профспілковий, або інший орган, який представляє інтереси трудового колективу, сам трудовий колектив.
Другий розділ “Єдність правового регулювання трудових відносин” містить загальну характеристику відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати, які вимагають єдиного правового регулювання.
Єдність правового регулювання обумовлена характером суспільно-трудових відносин, що знаходить своє відображення в принципах трудового права і складає зміст централізованих норм.
Такі норми:
1) встановлюють єдині правила поведінки для всіх груп трудових відносин, незалежно від їхніх особливостей;
2) регулюють трудові відносини всіх категорій працівників;
3) є базою для диференціації правового регулювання;
4) безпосередньо регулюють трудові відносини чим забезпечують єдність правового регулювання.
До таких норм віднесені і норми Генеральної угоди, які теж забезпечують єдність правового регулювання. Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об’єднаннями України на р. р. укладена на трьохсторонній основі. На трьохсторонній основі укладена і Генеральна угода на р. р. При укладенні Угоди Кабінет Міністрів України виступав, як орган, який здійснює управління об'єктами державної власності, а також як орган держави, який у відповідності з Конституцією України забезпечує проведення політики у сфері праці і зайнятості населення.
Оскільки закон України “Про колективні договори та угоди” передбачає інший порядок укладення Генеральної угоди, то пропонується викласти ч.3 ст.2 названого Закону у наступній редакції “Угода укладається на державному, галузевому і регіональному рівнях на трьохсторонній основі”, а ч.2 ст.3 цього Закону доповнити новим абзацом “Кабінет Міністрів України, як вищий орган в системі органів виконавчої влади і як орган, який здійснює управління об'єктами державної власності.”
В дисертаційному дослідженні проаналізовані окремі відносини робочого часу, які підлягають централізованому регулюванню.
Чинне законодавство надає право роботодавцю самостійно встановлювати режим робочого часу. В той же час застосування деяких режимів робочого часу, зокрема, режиму з підсумованим обліком робочого часу, неможливе через встановлення централізованими нормами спеціальних умов його запровадження. Для врахування інтересів трудового колективу ст.61 КЗпП України пропонується доповнити ч.2 наступного змісту “Підсумований облік робочого часу може запроваджуватись на підприємствах, в установах, організаціях за погодженням з трудовим колективом”.
Вважаємо за потрібне звузити сферу централізованого правового регулювання надурочних робіт, а саме: звузити перелік випадків, коли допускається залучення працівників до надурочних робіт. Це дозволить краще захистити права працівників при проведенні надурочних робіт, а також розширить права власника по встановленню умов праці. Пропонуємо ч.2 ст. 62 КЗпП України доповнити реченням “працівник за згодою власника може працювати надурочно”, а ч.3 ст.62 КЗпП України викласти в редакції: “Власник або уповноважений ним орган може залучати працівників без їхньої згоди до надурочних робіт лише у випадках:
· необхідних для оборони країни;
· викликаних надзвичайним станом.
Інші випадки проведення надурочних робіт регулюються правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства, установи, організації”.
В той же час обґрунтовується необхідність збереження обмежень проведення надурочних робіт, що стосується їхньої тривалості, а також переліку категорій працівників, які не можуть залучатись до надурочних робіт. З метою забезпечення захисту прав працівників при проведенні надурочних робіт, перше речення ч.2 ст. 63 КЗпП України викласти в наступній редакції “Законодавством і правилами внутрішнього трудового розпорядку можуть бути передбачені і інші категорії працівників, яких забороняється залучати до надурочних робіт”.
Вимагають змін норми, що передбачають компенсацію працівнику за надурочні роботи. З метою створення умов, щоб надурочні роботи стали для власника економічно невигідними, ч.4 ст.106 КЗпП України пропонується викласти в наступній редакції “На вимогу працівника власник зобов'язаний компенсувати йому участь в надурочних роботах відгулами подвійної тривалості на протязі наступних 10 календарних днів”.
Необхідно посилити централізовані засади правового регулювання деяких відносин щодо надання працівникам основної щорічної відпустки.
Встановлюючи тривалість відпустки 24 календарні дні, законодавство повністю ігнорує тривалість роботи працівника на даному підприємстві. З метою врахування безперервного стажу працівника при визначенні тривалості відпусток пропонується ч.1 ст.6 Закону “Про відпустки” викласти у наступній редакції: “Щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарні дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору із збільшенням її тривалості на один день за кожні два роки безперервного стажу роботи, але не більше 30 календарних днів”.
Що стосується щорічних додаткових відпусток, єдиного централізованого регулювання вимагають відносини щодо порядку і підстав надання цих відпусток і встановлення їхньої тривалості.
Зроблено висновок, що в новому законодавстві про відпустки збережено соціальний підхід держави щодо єдиного централізованого правового регулювання трудових відносин по наданню відпусток. Це забезпечує належний рівень захисту права працівника на відпочинок.
Обґрунтовується висновок про необхідність залишення централізованого регулювання окремих відносин по заробітній платі. В соціально-орієнтованій державі законодавець встановлює певні державні гарантії в оплаті праці, які є мінімальними.
Третій розділ “Диференціація правового регулювання трудових відносин на підприємствах різних форм власності» присвячена дослідженню відносин робочого часу і часу відпочинку, а також заробітної плати, які становлять сферу диференціації правового регулювання на локальному рівні. Локальне регулювання трудових відносин здійснюється через колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку та інші акти, які є джерелами локальних норм.
Ці акти забезпечують диференціацію правового регулювання, оскільки:
· регулюють відмінності у правовому забезпеченні відносин на підприємствах різних форм власності;
· дозволяють враховувати особливості правового регулювання праці окремих категорій працівників;
· враховують особливості умов праці на конкретному підприємстві;
· приймаються на основі і в розвиток централізованих норм.
Диференціація правового регулювання забезпечується трьома видами норм: нормами-доповненнями, нормами-вилученнями і нормами-альтернативами. Найбільш часто застосовуються норми-доповнення, які, в основному, встановлюють додаткові пільги і переваги для окремих категорій працівників.
В зв’язку з наявністю різних форм власності і видів діяльності зростає значення норм-вилучень. В літературі висловлюється думка, що норми-вилучення погіршують правове становище працівників і тому робився висновок, що деяким видам диференціації такі норми взагалі не притаманні.
Однак зміст норм-вилучень не зводиться лише до зниження рівня правових гарантій. На таку думку наводить аналіз норми ст. 176 КЗпП України, яка забороняє залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні і направляти їх у відрядження. Регулювання трудових відносин нормами-вилученнями означає, що на ці відносини не поширюється дія загальних норм.
Третім видом норм, які забезпечують диференціацію правового регулювання є норми-альтернативи. Норма-альтернатива – це норма, яка містить різні варіанти вирішення, а правозастосувальний орган приймає одне з них. В якості прикладу можна навести норму ст. 52 КЗпП України, яка дозволяє встановлювати шестиденний або п’ятиденний робочий тиждень. Встановлення шестиденного, або п’ятиденного робочого тижня віднесено до компетенції підприємства і закріплюється в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства.
Практика диференційованого регулювання відносин робочого часу і часу відпочинку на окремих підприємствах свідчить, що на порушення законодавства вони не завжди регулюються локальними нормативними актами. Зокрема, на деяких обстежених підприємствах м. Львова і Львівської області ці відносини регулюються в кожному конкретному випадку рішенням директора, або власника. Така практика на думку дисертанта є незаконною оскільки суперечить чинному законодавству.
Диференціації правового регулювання на локальному рівні підлягають відносини щодо запровадження режимів робочого часу, оскільки законодавством це віднесено до компетенції підприємства.
Диференціація правового регулювання скороченої тривалості робочого часу йде по шляху встановлення додаткових пільг для окремих категорій працівників. Мається на увазі розширення переліку категорій працівників порівняно з законодавством, яким встановлюється скорочена тривалість робочого часу.
Ще однією групою відносин, що підлягають диференційованому регулюванню є відносини часу відпочинку, зокрема відпусток. В колективних договорах зустрічаються норми, якими встановлюється більша тривалість відпустки, порівняно з чинним законодавством. В окремих колективних договорах встановлюється додаткова відпустка працівникам, які мають стаж роботи на підприємстві більше трьох років, тривалістю до 5 календарних днів. Чинне законодавство до сфери диференціації правового регулювання на рівні підприємства відносить встановлення переліку категорій працівників, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці і за особливий характер праці, а також визначення конкретної тривалості цих відпусток. У цьому випадку враховуються особливості умов праці на підприємстві і наявність коштів на оплату цих відпусток.
На локальному рівні практикується надання короткочасних оплачуваних відпусток “за сімейними обставинами” тривалістю від одного до п’яти календарних днів. В даному випадку диференціація правового регулювання пішла по шляху покращення становища працівників, порівняно з чинним законодавством.
В дисертації критикується практика перенесення, або встановлення нових святкових і неробочих днів на локальному, або на регіональному рівнях, як така, що суперечить законодавству, оскільки встановлення, або скасування святкових і неробочих днів віднесено до централізованого правового регулювання.
Дисертант аналізує досвід локального регулювання заробітної плати в країнах з розвиненою ринковою економікою з метою застосування цього досвіду на вітчизняних підприємствах. Також аналізуються відносини заробітної плати, що вимагають диференційованого регулювання.
До сфери диференціації правового регулювання на рівні окремих підприємств відноситься встановлення в локальному порядку розмірів тарифних ставок і посадових окладів, тарифних сіток і схем посадових окладів, конкретних розмірів премій, доплат і надбавок до заробітної плати в межах визначених законодавством і Генеральною угодою.
Критикується віднесення до сфери централізованого регулювання встановлення доплат і надбавок за складність і напруженість роботи, за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника та суміщення професій, як таке що суперечить Законам “Про підприємства в Україні”, “Про оплату праці”.
У висновках автор підкреслює, що єдність і диференціація правового регулювання характерна для всієї системи права України. Наявність їх обумовлена як об’єктивними так і суб’єктивними факторами. Основним фактором, який обумовлює єдність і диференціацію в трудовому праві є самі трудові відносини. Ті трудові відносини, або їх окремі елементи, які є більш стабільними вимагають єдності правового регулювання. Якщо для цих відносин характерна постійна змінюваність, то вони вимагають диференціації правового регулювання. Крім того, диференційованого підходу вимагають особливості трудових відносин, що не можуть бути врегульовані однаково.
Об’єктивними передумовами цих двох підходів є також завдання правового регулювання. Свій прояв єдність і диференціація правового регулювання знаходять в методі трудового права.
Єдність правового регулювання забезпечується єдиними підходами держави до регулювання трудових відносин, незалежно від їх виду і суб’єктного складу. Сфера єдності правового регулювання залежить, як від об’єктивних факторів, зокрема виду трудових відносин, так і від політики держави в регулюванні цих відносин.
Важливо підкреслити, що єдиному регулюванню підлягають відносини, що визначають мінімальний і загальний для всіх рівень трудових прав працівників. У відносинах робочого часу і часу відпочинку це стосується максимальної тривалості робочого часу, правового регулювання надурочних робіт, мінімальної тривалості відпустки, порядку надання та обчислення тривалості відпусток.
В відносинах заробітної плати єдності правового регулювання вимагає встановлення мінімального розміру заробітної плати, державних гарантій заробітної плати, регулювання гарантійних та компенсаційних виплат.
Єдність правового регулювання забезпечується як правовими принципами, так і КЗпП України, іншими законодавчими актами, які регулюють окремі інститути трудового права, підзаконними нормативними актами, а також нормами Генеральних угод.
Єдність створює умови для диференціації правового регулювання трудових відносин. Під диференціацією розуміють встановлення відмінностей в правовому регулюванні різних трудових відносин з врахуванням їхніх особливостей, а також суб’єктного складу.
Вона полягає:
· у різному рівні трудових прав для окремих категорій працівників;
· у конкретизації загальних норм відповідно до умов праці;
· у встановленні додаткових пільг та переваг для окремих категорій працівників;
· у регулюванні трудових відносин, які не врегульовані централізованими нормами.
В останньому випадку спостерігається самостійна диференціація, яка на рівні підприємства виступає самостійним локально-правовим регулюванням трудових відносин. Вона не повинна допускати зниження рівня трудових прав працівників порівняно як це встановлено централізованими нормами.
Диференціація здійснюється на державному рівні – централізованими нормами, які містяться в законах і підзаконних нормативних актах; на галузевому рівні – нормами, які приймаються галузевими міністерствами і відомствами, а також нормами галузевих угод; на виробничому рівні – нормами, що містяться в локальних нормативних актах.
Диференційоване регулювання найбільш притаманне таким інститутам трудового права як робочий час, час відпочинку і заробітна плата. Воно охоплює відносини по встановленню скороченої тривалості робочого часу окремим категоріям працівників, встановлення інших видів відпусток, які не передбачені законодавством, а також конкретна тривалість і перелік категорій працівників, які мають право на додаткові відпустки передбачені законодавством, а також відпусток без збереження заробітної плати. В частині заробітної плати диференційованому регулюванню підлягають запровадження форм і систем заробітної плати, тарифні сітки і схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат і премій.
З метою вдосконалення правового регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати, а також більш оптимального поєднання єдності і диференціації правового регулювання у висновках пропонуються пропозиції змін і доповнень до чинного законодавства.
За темою дисертації опубліковані наступні роботи.
· Теорія “трипартизму” в трудовому праві. У збірнику: “Майбутнє правової системи України”. К. 1996. С.65 –67.
· Правове регулювання трудових відносин на підприємствах різних форм власності. Вісник Львівського університету. 1995. 0,3 С.46 – 50.
· Роль соціального партнерства в регулюванні трудових відносин. У збірнику: Концепція розвитку законодавства України. К. 1996. С. 79 –82.
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 |
