Тема № 1 «Поняття, предмет, метод і система трудового права. Трудові правовідносини» (стр. 6 )

Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником погоджується заздалегідь. По спливу строку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі.

Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке встановлює обов’язкову згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.

Проте існують і деякі винятки із цього загального правила. Зокрема, законом встановлено, що у певних випадках роботодавець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Однак таке переведення вважатиметься правомірним, якщо дотримано відповідні умови. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.

Іншою умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше як один місяць, притім законодавство не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року.

Ще одна умова це – заборона тимчасових переведень працівників на роботи, що протипоказані їм за станом здоров’я. Забороняється переводити на іншу роботу і вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

І, нарешті, останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійснюється за виконану роботу, проте вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.

Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведення на іншу роботу в разі простою.

Простоєм, як це зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.

Оскільки внаслідок фінансово-економічних труднощів правове регулювання простоїв набуло надзвичайного практичного значення, то працівники зобов’язані попередити роботодавця, бригадира, майстра чи інших посадових осіб про початок простою, крім випадків простою структурного підрозділу чи всього підприємства.

У разі простою працівники можуть бути переведені за їхньою згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій же самій місцевості на строк до одного місяця.

Одним з видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров’я а також вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний перевести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здоров’я він такої потребує.

У зв’язку з погіршенням стану здоров’я працівник може бути переведений на легшу постійну або тимчасову роботу. Висновок про необхідність переведення працівника на постійну легшу роботу надає медико-соціальна експертна комісія із переліком видів таких робіт. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікувального закладу за місцем проживання або роботи працівника, де також вказуються види робіт, на яких працівник може працювати.

За такими особами упродовж двох тижнів зберігається їхній попередній середній заробіток. У тих випадках, коли працівник переведений на легшу роботу в результаті трудового каліцтва або професійного захворювання, за ним зберігається середній заробіток за попередньою роботою аж до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Відповідно до ст. 11 Закону України про охорону праці, роботодавець зобов’яза­ний, згідно з медичними рекомендаціями, забезпечити перепідготовку та працевлаш­тування працівника, який втратив працездатність у результаті нещасного випадку чи професійного захворювання, якщо виконання ним попередньої роботи є неможливим.

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або їх переводять на іншу, легшу, роботу, яка унеможливлює вплив несприятливих виробничих чинників, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці роботи, відповідно до медичного висновку, вона звільняється від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінок, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводять на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у ч. 1 і 3 цієї статті, на легшій роботі є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.

Як уже зазначалося, від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти перемі­щення працівників на інше робоче місце. Стаття 32 КЗпП України називає переміщенням доручення їм роботи на іншому робочому місці, в іншому структур­ному підрозділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, застереженої трудовим договором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору повинні залишитись незмінними. Переміщення не потребує згоди працівника. Законодавство, однак, забороняє переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Пленум Верховного Суду України у Постанові Про практику розгляду судами трудових спорів вказав також, що переміщення працівників не може бути невмотивованим. Воно повинно зумовлюватись інтересами виробництва.

Проблема переміщення працівників, що відбувається без їхньої згоди потребує переосмислення в умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівників.

Як видається, якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і тим самим стали його істотними умовами, то зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому порядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати належне їй юридичне значення. Відтак при наступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши, очевидно, правило щодо одержання обов’язкової згоди працівника на переміщення його на інше робоче місце. Такий порядок суттєво посилив би загальні договірні засади, покладені в основу принципів свободи трудового договору.

14. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. – К.: Т-во «Знання»; КОО, 2003.

15. Окремі питання переведення на іншу роботу // Радянське право. – 1987. - № 2.

16. Новий зміст права на працю – основа реформування трудового законодавства України // Право України. – 1999. - № 6. – С. 101-105.

17. , Зуб І. В., Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – К: А. С.К., 2000.

18. Переведення чи зміна істотних умов праці // Право України. – 1998. - № 5. – С. 68-73.

19. Правові аспекти ротації кадрів як один із шляхів запобігання корупції // Право України. – 1999. - № 7.

Тема № 5 «Припинення трудового договору»

1. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. – 1996. - № 11.

2. Чи ефективні сьогодні засоби боротьби з незаконним звільненням? // Радянське право. – 1990. - № 9.

3. Особливості припинення дії трудового контракту // Право України. – 1999. - № 8. – С. 74-76.

4. , Прием на роботу, переводы и увольнение робочих и служащих. – М., 1976.

5. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника // Право України. – 1996. - № 6. – С. 31.

6. Іншин М. Щодо правового забезпечення права на працю в умовах масового вивільнення робочої сили // Право України. – 1998. - № 3.

7. Высвобождение работника и профком // Хазяйство и право. – 1989. - № 5.

8. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. – М., 1989.

9. З., Трудовой договор. – М., 1986.

10. Увольнение в связи с совершением аморального проступка // Советская юстиция. – 1989. - № 8.

11. Припинення трудових правовідносин з державними службовцями // Право України. – 2001. - № 4. – С. 62.

http://pravoznavec. /period/chapter/2/19/585#chapter

12. Розмежування підстав припинення трудового договору за угодою сторін від звільнення з ініціативи працівника // Право України. – 1997. - № 3. – С. 30.

13. Відсторонення від роботи: вирішення питання у проекті Кодексу про працю // Право України. – 1996. - № 8. – С. 25.

14. Особливості припинення трудових правовідносин з неповнолітніми // Право України.- 2001. - № 8. С. 78.

15. , Зуб І. В., Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. – К: А. С.К., 2000.

16. Звільнення за аморальний проступок працівника, який виконує виховні функції: правові проблеми // Право України. – 2000. - № 6. – С. 46.

17. Расторжение трудового договора по инициативе администрации в новых условиях // Трудовое право в жизни человека. – М., 1991.

18. Припинення трудового договору на підставі ст. 37 КЗпП України // Право України. – 2002. - № 6. – С. 82-84.

19. Яковлєв О. Роль третіх осіб у припиненні трудових відносин // Право України. – 2001. - № 12. – С. 102.

Тема № 6 «Правове регулювання робочого часу»

1. Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин робочого часу і часу відпочинку і заробітна плата на підприємствах: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – К., 1999. http://librar. /sections_load. php? s=economy_legal_science&id=712&start=1

БУРАК ВОЛОДИМИР ЯРОСЛАВОВИЧ

«Єдність і диференціація правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плат на підприємствах»

Автореферат дисертації

на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Київ - 1999

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі трудового, аграрного та екологічного права Львівського державного університету імені Івана Франка

Науковий керівник: Кондратьєв Радомир Іванович, доктор юридичних наук,

професор, завідувач кафедри теорії та історії права і трудового

права Хмельницького інституту регіонального управління і права

Офіційні опоненти: Ротань Володимир Гаврилович, доктор юридичних наук,

професор Таврійського національного університету імені

В. І.Вернадського

Зуб Ігор Володимирович, кандидат юридичних наук, завідуючий

відділом з проблем соціального та господарського

законодавства Науково-експертного управління Секретаріату

Верховної Ради України

Провідна установа: Університет внутрішніх справ Міністерства внутрішніх справ

України, м. Харків.

Захист відбудеться “16” листопада 1999 року о 10.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.001.06 Київського університету імені Тараса Шевченка за адресою: м. Київ, (юридичний факультет).

З дисертацією можна ознайомитись в Науковій бібліотеці Київського університету імені Тараса Шевченка за адресою: в.

Актуальність теми дослідження. За Конституцією Україна проголошена незалежною, суверенною, демократичною, соціальною і правовою державою. Досягнення цього ідеалу неможливе без радикальних економічних так і правових реформ. Правовою базою економічних перетворень повинно стати законодавство, покликане по-новому врегулювати суспільні відносини.

Отже, на перше місце постає питання ролі держави у правовому регулюванні суспільних відносин, в т. ч. трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. Перехід до ринкової економіки вимагає звуження централізованого правового регулювання, для того, щоб враховувати особливості різних видів суспільних відносин.

Розширення сфери локального регулювання дає змогу максимально враховувати особливості трудових і тісно пов’язаних з ними суспільних відносин. Цим самим розширюється сфера диференціації правового регулювання.

Держава в централізованому порядку встановлює межі диференціації правового регулювання шляхом встановлення для працівників мінімального рівня їх трудових прав та гарантії їх захисту, регулює порядок виникнення і припинення трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, а також способи вирішення спорів, які виникають між суб’єктами трудових правовідносин.

Цим самим забезпечується єдність правового регулювання, єдині підходи регламентації різних видів трудових і тісно пов’язаних з ними відносин.

Розвиток законодавства про працю в сучасний період свідчить про наявність в ньому двох тенденцій. З одного боку - це усунення невиправданої диференціації правового регулювання окремих трудових і тісно пов’язаних з ними відносин, тобто до розширення сфери єдності правового регулювання. З другого – це розширення сфери диференціації правового регулювання як окремих видів трудових і тісно пов’язаних з ними відносин. Це відбувається шляхом розширення кола відносин, що підлягають локальному регулюванню, і надання суб’єктам трудових правовідносин відповідних повноважень по встановленню умов праці. Розширено сферу локального регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, нормування та матеріального стимулювання працівників.

В сучасних умовах назріла необхідність зміни підходів до правового статусу суб’єктів трудових правовідносин, їх компетенції по встановленню умов праці. Потребує додаткового дослідження питання про оптимальне співвідношення сфери єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати, причини порушення прав суб’єктів трудового права по встановленню умов праці, а також причини, за яких співвідношення єдності і диференціації правового регулювання не завжди відбувається на об’єктивній основі.

Актуальність цієї проблеми обумовила вибір теми дослідження, яка охоплює комплекс проблем, пов’язаних із вдосконаленням правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати.

Ступінь наукової розробленості проблеми. Питання єдності і диференціації правового регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними відносин привертають велику увагу вчених та юристів-практиків.

Окремі питання централізованого і локального регулювання були предметом дослідження в теоретичних працях Алєксєєва С. С., Антонової Л. І., , Гінцбурга Л. Я., Рабіновича П. М., , Шмельової Г. Г.,

В науці трудового права ця проблема більш детально розглядалась в працях , Іванова С. А., Кондратьєва Р. І., Лівшиця Р. З., Нікітінського В. І., , І., І., , Тарасової В. А., Фатуєва А. А., Шебанової А. І.

Торкались цього питання в своїх роботах , , Дріжчана С. В., , Жигалкін П. І., Зуб І. В., І., , та інші.

Разом з тим потрібно зазначити, що в трудовому праві ще недостатньо досліджена проблема правильного співвідношення єдності і диференціації правового регулювання у таких інститутах як робочогий час, час відпочинку та заробітна плата, для яких таке поєднання є найбільш характерним.

Об’єкт та предмет дослідження.

Об’єктом дисертаційного дослідження є правове регулювання трудових та пов’язаних з ними інших відносин в умовах переходу до ринкової економіки.

Предметом дослідження є визначення правильного співвідношення єдності і диференціації правового регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати.

Мета та завдання дослідження.

Мета дисертаційного дослідження полягає у необхідності вироблення науково-обгрунтованих засад співвідношення єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати.

Комплексне дослідження цієї проблеми проводилось з метою розробки рекомендацій для вдосконалення чинного законодавства про працю в інтересах більш правильного, науково-обгрунтованого співвідношення централізованого і локального правового регулювання трудових відносин.

Для досягнення цієї мети дисертантом були поставлені такі завдання :

- визначити об’єктивні фактори, що обумовлюють необхідність забезпечити єдність правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати, в умовах ринкових перетворень;

- з’ясувати об’єктивні передумови, існування диференціації правового регулювання трудових відносин у сфері робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати;

- розробити пропозиції направлені на вдосконалення чинного трудового законодавства для забезпечення оптимального співвідношення централізованого і локального правового регулювання відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати в умовах переходу до ринку.

Методологічну основу дослідження становлять методи і прийоми наукового пізнання, в основі яких лежить загальнонауковий діалектичний метод. Дисертаційне дослідження проведено на підставі порівняльно-правового, логічного, системно-функціонального методів.

При написанні роботи вивчена і використана вітчизняна і зарубіжна література вчених-юристів із загальної теорії права, цивільного і трудового права, а також дослідження в галузі економіки і філософії права.

Емпіричну базу дослідження становить Конституція України, інше чинне законодавство України про працю, зарубіжне законодавство, конвенції і рекомендації МОП, генеральні угоди, практика застосування законодавства про працю суб’єктами господарської діяльності як Львівської області, так і за межами України.

Наукова новизна дисертації полягає в тому, що вперше в науці трудового права комплексно досліджувались теоретичні і практичні проблеми науково-обгрунтованого співвідношення єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати в умовах переходу до ринку.

Досліджуючи правові питання співвідношення єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати дисертантом сформульовано такі положення, які виносяться на захист:

- визначення поняття єдності правового регулювання трудових відносин - яка полягає в наявності загальних правових норм, які однаково регулюють трудові відносини, незалежно від їх характеру і виду самих відносин, а також особливостей умов праці;

- визначення поняття диференціації правового регулювання трудових відносин, яка полягає у різниці змісту і способів правового регулювання окремих видів трудових відносин, а також окремих категорій працівників. Ці відмінності зумовлені специфікою умов праці, а також особливостями суб’єктів трудових відносин;

- наявність об’єктивних передумов існування єдності, а також диференціації правового регулювання;

-обгрунтування доказів про забезпечення єдності правового регулювання централізованими правовими нормами, а при необхідності і правовими принципами;

-обгрунтування доказів про забезпечення диференціації правового регулювання централізованими правовими нормами, а на рівні підприємства локальними правовими нормами;

-обгрунтування доцільність внесення змін до чинного законодавства про працю для забезпечення правильного співвідношення централізованого і локального правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати;

- докази в необхідності централізованого і однозначного правового регулювання тих відносин, які визначають мінімум трудових прав працівників;

-обгрунтування примату єдності правового регулювання над диференціацією, виходячи з того, що диференційоване регулювання не повинно суперечити основному змісту правових норм, які приймаються в централізованому порядку, а у випадку відсутності централізованих норм – правовим принципам.

- визначення з огляду на об’єктивні критерії сфери диференціації правового регулювання трудових відносин робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати та обґрунтування необхідності розширення її за рахунок включення до неї окремих відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати, які на сьогоднішній день охоплюються єдиним правовим регулюванням;

Теоретична і практична значимість дисертації полягає в подальшому вдосконаленні чинного законодавства, яке регулює відносини робочого часу, часу відпочинку та заробітної плати. Окремі висновки та пропозиції, що містяться в роботі можуть бути враховані при підготовці нової редакції Кодексу України про працю, при внесенні змін і доповнень до Законів України “Про колективні договори та угоди”, “Про оплату праці”, “Про відпустки”, а також підзаконних нормативних актів. Запропоновані рекомендації можуть бути використані при укладанні Генеральних угод, а також для вдосконалення практики локального регулювання трудових відносин на підприємствах.

Сформульовані в дисертації теоретичні положення можуть бути використані в навчальному процесі при викладанні курсу “Трудове право України”, а також слугувати матеріалом для подальших наукових досліджень з проблем поєднання єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин.

Матеріали дослідження можуть бути використані при підготовці навчальних посібників і підручників з курсу “Трудове право України”.

Апробація результатів дослідження. Дисертація виконана і обговорена на кафедрі трудового, аграрного та екологічного права Львівського державного університету імені Івана Франка.

Основні висновки і положення дисертації доповідалися автором на наукових і науково-практичних конференціях:

-111 Всеукраїнська конференція “Стан кодифікаційного процесу в Україні: системність, пріоритети, уніфікація”, м. Львів,1995р.

- міжнародна науково-практична конференція молодих юристів “Майбутнє правової системи України”, м. Київ,1996р.

-1,11,111,1У та У наукові регіональні конференції “Проблеми державотворення і захисту прав людини”, м. Львів,1995,1996,1997,1998 та 1999 р. р.

- перші філософсько-методологічні читання “Проблема методу в умовах пошуку нових філософських парадигм”, м. Львів,1993р.

Структура роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, які об’єднують дев’ять параграфів, висновків і списку використаної літератури.

ЗМІСТ РОБОТИ.

У вступі обґрунтовується актуальність вибраної теми, визначається мета і завдання дисертаційного дослідження, формулюються основні положення, які виносяться на захист, а також розкривається практичне значення роботи.

Перший розділ “Об’єктивні передумови єдності і диференціації правового регулювання праці на підприємствах” присвячена дослідженню факторів, які обумовлюють існування єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин, а також правовій характеристиці цих явищ.

У дисертації відзначається, що єдність і диференціація правового регулювання притаманна всій системі права України, в тому числі трудовому праву, як складовій частині права України. Існування як єдності, так і диференціації обумовлене об’єктивними факторами і, в першу чергу, самою природою трудових відносин. Йдеться про динамізм трудових відносин, а також їх адекватність особливостям кожного підприємства.

У зв’язку з об’єктивними причинами окремі трудові відносини є більш стабільними, тобто певні зміни для них не є характерними. В той же час існують трудові відносини, що характеризуються певною динамікою, тобто вони швидко змінюються в залежності від умов праці, особливостей підприємства, де вони виникають. Відповідно, окремі елементи трудових відносин також змінюються по-різному, що впливає на їх зміст. Правове становище суб’єктів, їхні права і обов’язки або ж залишаються при цьому незмінними, або змінюються також у залежності від умов праці. Трудові відносини, або їх окремі елементи, які є більш стабільними вимагають єдності правового регулювання, а ті відносини, або їх окремі елементи, що перебувають під впливом специфіки умов праці, вимагають диференціації правового регулювання. Єдність і диференціація правового регулювання найбільш характерна для відносин робочого часу, часу відпочинку і заробітної плати.