Тема № 1 «Поняття, предмет, метод і система трудового права. Трудові правовідносини» (стр. 4 )

6) реєстрація трудового договору із певними категоріями працівників та роботодавців у державних органах та органах місцевого самоврядування.

У законодавстві не встановлені строки, протягом яких повинен бути укладений і правильно оформлений трудовий договір. Це призводить до затримок видання наказу про зарахування працівника на роботу, внесення записів до трудової книжки і, відповідно, до почастішання випадків, коли трудовий договір вважається укладеним у зв’язку із фактичним допущенням працівника до роботи. При цьому роботодавець за таку свою бездіяльність не несе жодної відповідальності ні перед працівником, ні перед державою. Раціональною видається точка зору, висловлена у Проекті Трудового кодексу України (проект народного депутата України В. І. Коновалюка): строк між днем подачі працівником документів, що потрібні для оформлення трудового договору, та днем підписання трудового договору не може перевищувати 15 днів; при фактичному допуску до роботи працівника роботодавець зобов’язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше ніж упродовж трьох днів з моменту фактичного допуску до роботи.

Вважаємо також за необхідне встановити відповідальність роботодавця за неправильне або несвоєчасне оформлення укладення трудового договору, а саме:

1) за затримку підписання трудового договору (за недотримання законодавчо встановленого строку на підписання трудового договору після подачі працівником документів, що необхідні для правильного оформлення трудового договору);

2) за затримку оформлення трудового договору після фактичного допуску працівника до роботи;

3) за затримку видання наказу про зарахування працівника на роботу;

4) за затримку внесення запису до трудової книжки та заведення трудової книжки для працівників, що працюють за першим місцем роботи.

––––––––––––––––––––

1. Новий тлумачний словник української мови: В 4т. – К., 2001. – Т.3. – С.168.

2. Значення правильного оформлення трудового договору. – Право України. – 1992. – №7. – С.36.

3. , ,Ротань -практический комментарий к законодательству Украины о труде. В 2т. – Симферополь, 1998. – Т.1. – С. 228-229.

4. Красавчиков факты в советском гражданском праве. – М., 1958. – С.123.

17. В. Істотні умови трудового договору: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. – К., 2005. – 16 с.

Парпан Тетяна Валеріївна

«Істотні умови трудового договору»

Автореферат
дисертації на здобуття наукового ступеня
кандидата юридичних наук

Київ – 2005

Дисертацією є рукопис.
Робота виконана на кафедрі трудового, аграрного та екологічного права Львівського національного університету імені Івана Франка, Міністерство освіти і науки України

Науковий керівник доктор юридичних наук, доцент
Пилипенко Пилип Данилович
Львівський національний університет
імені Івана Франка, завідувач кафедри трудового,
аграрного та екологічного права
Офіційні опоненти: доктор юридичних наук, старший науковий співробітник
Хуторян Наталія Миколаївна,
Інститут держави і права ім. НАН України, Провідний науковий співробітник відділу з проблем цивільного, трудового та підприємницького права
кандидат юридичних наук, доцент
Болотіна Нінель Борисівна,
Київський юридичний інститут МВС України,
професор кафедри цивільно-правових дисциплін

Провідна установа: Одеська національна юридична академія, кафедра трудового права та права соціального забезпечення, Міністерство освіти і науки України, м. Одеса.

Захист відбудеться 18 березня 2005 року о 12.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д. 26.001.04 у Київському національному університеті імені Тараса Шевченка за адресою 01017, м. Київ, в.

З дисертацією можна ознайомитися у Науковій бібліотеці імені Київського національного університету імені Тараса Шевченка за адресою: 01017, м. Київ, в.

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ
Актуальність теми. Проведення ринкових реформ зумовило зміни у сфері суспільно-трудових відносин, а зростання конкуренції на внутрішньому та на зовнішньому ринках праці потребує від роботодавців приділяти більше уваги якісним характеристикам робочої сили. Поряд з тим, особу, яка наймається на роботу, дедалі більше цікавлять не лише матеріальні аспекти її праці, а й додаткові пільги та перспективи професійного росту чи просування по службі.
Необхідність поєднання інтересів найманих працівників та роботодавців зумовлюють пошук оптимальних варіантів для вирішення цих важливих проблем. Особливу стабілізуючу роль у цьому процесі виконує трудовий договір, який у сучасних умовах має бути важливим інструментом соціального захисту найманих працівників. При цьому умови трудового договору, обумовлені сторонами, спрямовуються на підвищення матеріального та культурного рівня особи, забезпечення стабільності трудових правовідносин.
Вироблення науково обґрунтованих практичних рекомендацій щодо подальшого вдосконалення законодавства України про працю, формування змісту трудових договорів та порядку їхньої зміни з дотриманням основних договірних принципів, є важливими й актуальними, і сприятимуть зміцненню гарантій трудових прав працівників і роботодавців.
Актуальність дисертаційного дослідження зумовлена також тим, що на даний час фактично відсутня правова регламентація на законодавчому рівні істотних умов трудового договору і передусім умови про трудову функцію працівника, про місце роботи, а також визнання умов недійсними. Потребують перегляду норми, що забезпечують гарантії трудових прав найманих працівників при зміні істотних умов трудового договору, при переведенні на іншу роботу, при переміщенні на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ.
Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Тема дослідження відповідає загальній темі науково-дослідної роботи кафедри трудового, аграрного та екологічного права юридичного факультету Львівського національного університету імені Івана Франка „Проблеми реформування трудового, аграрного та екологічного законодавства в умовах становлення і розвитку ринкових відносин в Україні”, затвердженій наказом ректора Львівського національного університету імені Івана Франка від 16.04.2003 р., в додаток до наказу ректора від 28.12.2002 р. № 000.
Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розробка теоретичних засад визначення змісту трудового договору, з’ясування ролі істотних умов трудового договору та їх значення для забезпечення стабільності трудових правовідносин і на цій основі вироблення науково-обґрунтованих практичних рекомендацій та пропозицій щодо вдосконалення трудового законодавства України.
Реалізація поставленої мети зумовила необхідність вирішення таких завдань:
виробити концептуально нові підходи до розуміння змісту трудового договору;
визначити істотні-обов’язкові умови трудового договору, що є необхідними під час його укладення;
з’ясувати підстави, порядок та наслідки визнання недійсним трудового договору та його умов;
сформулювати визначення поняття „зміна умов трудового договору”;
розкрити зміст понять „переведення працівника на іншу роботу” та „переміщення на інше робоче місце”;
визначити відповідність тимчасових переведень на іншу роботу конституційним нормам про заборону примусової праці;
сформулювати пропозиції щодо вдосконалення трудового законодавства для забезпечення гарантій дотримання трудових прав працівників і роботодавців в умовах становлення ринкових відносин.
Об’єктом дослідження є трудовий договір як основний інститут трудового права та підстава виникнення трудових правовідносин. При цьому головна увага приділяється змісту трудового договору, зокрема його умовам, що визначають права та обов’язки найманих працівників і роботодавців.
Предметом дослідження є норми чинного трудового законодавства і практика їхнього застосування, акти окремих зарубіжних держав, проекти нормативно-правових актів, що визначають зміст трудового договору, судова практика про визнання недійсними умов договору внаслідок порушення правил укладення, зміни та припинення трудових договорів.
Методологічну основу дослідження становлять філософські, загальнонаукові та спеціально-юридичні методи пізнання. Зокрема при написанні роботи використовувались діалектичний, системно-структурний, порівняльно-правовий методи, метод історичного аналізу, метод прогнозування. Ці та інші методи наукового дослідження переважно використовувались у взаємозв’язку. Основні положення та висновки, що містяться в роботі, ґрунтуються на аналізі норм Конституції України, трудового законодавства та законодавства інших галузей права, на досягненнях юридичної загальнотеоретичної науки, науки трудового права та інших галузевих наук.
Теоретичною основою дослідження є наукові положення, що стосуються змісту трудового договору, відображені у працях таких відомих учених-юристів радянського періоду, як: , Є. І. Астрахана, , іної, , іна, В. І. Прокопенка, іна, єва, ї, а також сучасних провідних вітчизняних науковців: іної, , ї, П. І. Жигалкіна, Р. І. Кондратьєва, , І. В. Зуба, Л. І. Лазор, , О. І. Процевського, , Г. І. Чанишевої, . В процесі роботи над темою були також проаналізовані наукові праці зарубіжних вчених.
Емпіричною базою дослідження є матеріали судової практики, що пов’язані з визнанням незаконним переведення працівника на іншу роботу, переміщення та зміни істотних умов праці. В роботі також використана практика укладення трудових та колективних договорів.
Наукова новизна одержаних результатів. Дисертація є одним із перших у сучасному українському трудовому праві монографічним дослідженням змісту трудового договору та його істотних умов у якому обґрунтовано нові теоретичні і практичні положення щодо значення цієї категорії для забезпечення свободи трудового договору у ринкових відносинах.
У результаті проведеного дослідження сформульовані такі основні положення, які виносяться на захист: визначено та комплексно охарактеризовано поняття істотних умов трудового договору. Такими зокрема є умови, що передбачені чинним законодавством і щодо яких сторони при укладенні трудового договору повинні досягти згоди та умови договору внесені до його змісту за ініціативою будь-якої із сторін;
запропоновано нову класифікацію істотних умов трудового договору з огляду на підставу внесення (нормативну чи ініціативну) їх до змісту договору, і, в результаті, виділено два їх види: істотні-обов'язкові та істотні-ініціативні; обґрунтовується необхідність визначення на законодавчому рівні істотних-обов’язкових умов трудового договору: про трудову функцію працівника, про оплату праці, про місце роботи та умови про час початку працівником роботи; місце роботи працівника пропонується визначати як розташоване за відповідною адресою місце, де працівник безпосередньо виконуватиме свої трудові обов’язки. В договорі воно визначається місцезнаходженням роботодавця юридичної особи або її структурного утворення та місцем реєстрації роботодавця-фізичної особи у органах зайнятості; трудовий договір доцільно визнавати недійсним, якщо його укладено без належного волевиявлення сторін (тобто, за наявності недоліків волі (обману, недієздатності громадянина, примусу тощо), або порушено встановлені чинним законодавством вимоги щодо укладення договору (а саме, коли особа немає необхідного обсягу трудової правосуб’єктності); частково недійсним трудовий договір вважатиметься у разі не дотримання вимог щодо його змісту (в разі погіршення становища працівника, порівняно з чинним законодавством); пропонується „змінами умов трудового договору” вважати доповнення, скасування або коригування певних істотних умов змісту договору, якщо при цьому трудові правовідносини продовжують тривати;
“переміщенням працівника” вважається обґрунтоване виробничими, організаційними або економічними причинами доручення йому роботи на новому робочому місці (механізмі чи агрегаті), якщо це не призводить до зміни істотних умов трудового договору;
пропонується переведенням на іншу роботу, що потребує згоди працівника, вважати будь-яку зміну істотних умов трудового договору, які формують його зміст, в тому числі й істотних-ініціативних.
Практичне значення одержаних результатів. Запропоновані моделі окремих статей Трудового кодексу та пропозиції щодо вдосконалення правового забезпечення трудових відносин, які можна використовувати при кодифікації трудового законодавства.
Матеріали дисертації можуть бути використані у навчальному процесі, зокрема, для читання курсу „Трудове право України”; під час підготовки підручників, навчальних посібників, практикумів, коментарів до законодавчих актів, а також, при виконанні студентами наукових робіт. Положення і висновки дисертаційного дослідження можуть застосовуватись для подальшого вивчення трудового договору як основного інституту трудового права. Апробація результатів дисертації. Результати дисертаційного дослідження обговорювалися на кафедрі трудового, аграрного та екологічного права юридичного факультету Львівського національного університету імені Івана Франка.
Головні положення дисертації висвітлювались у доповідях на науково-практичних конференціях, зокрема на Регіональній науково-практичній конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів, 13-14.02.2002 р.); Міжнародній науковій конференції студентів та аспірантів „Актуальні проблеми правознавства очима молодих вчених” (м. Хмельницький, 29-30.04.2002 р.); Регіональній науково-практичній конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 13-14.02.2003 р.); Регіональній науково-практичній конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 5-6.02.2004 р.).
Публікації. Головні положення та результати дисертаційного дослідження містяться у чотирьох наукових статтях, опублікованих у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України, і в матеріалах наукових конференцій.
Структура роботи. Дисертація складається з вступу, двох розділів, що поділені загалом на вісім підрозділів, висновків, списку використаних джерел, який налічує 284 найменування. Обсяг дисертації становить 177 сторінок (без списку використаних джерел).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ
У вступі обґрунтовується актуальність теми, її зв’язок з науковими програмами і планами наукових досліджень, визначаються об’єкт, предмет, мета та завдання дисертаційної роботи, розкривається методологічна, теоретична та емпірична база, а також наукова новизна, теоретичне й практичне значення одержаних результатів.
Розділ 1. „Істотні умови трудового договору: їх сутність та значення” містить чотири підрозділи. У підрозділі 1.1. „Поняття та класифікація істотних умов трудового договору” розглядаються загально теоретичні аспекти формування змісту трудового договору з врахуванням сучасних підходів до цієї проблематики. Автор відзначає договірний характер визначення змісту трудового договору як угоди (правочину). При цьому наголошується, що у трудовому праві поняття угоди (правочину) повинно трактуватися з врахуванням положень нового Цивільного кодексу України, а саме: як погоджена дія двох сторін, спрямована на набуття, зміну або припинення трудових прав та обов’язків.
З’ясовуються деякі термінологічні аспекти поняття „істотні умови трудового договору”, „умови праці”, „умови роботи”. Уточнюється співвідношення цих понять. При цьому наголошується на важливості застосування при визначенні змісту трудового договору цивілістичного поняття „істотні умови договору”. На цій основі сформульовано поняття істотних умов трудового договору. Автор пропонує відмовитись від застосування терміна „істотні” щодо умов праці. Відомо, що останні визначають соціальні та виробничі чинники, за наявності яких здійснюється трудова діяльність особи та встановлюються на законодавчому або локальному рівнях, і є однаково обов’язковими (істотними) як для роботодавців, так і для найманих працівників. У дисертації обґрунтовується доцільність класифікації істотних умов трудового договору на: істотні-обов’язкові та істотні-ініціативні. Подається їх визначення та відзначається, що всі умови як обов’язкові, так і ініціативні, після відображення їх у змісті трудового договору за погодженням сторін, стають однаково істотними. А тому будь-яка зміна змісту трудового договору в односторонньому порядку не повинна допускатися.
Підрозділ 1.2. „Істотні-обов’язкові умови трудового договору” присвячено з’ясуванню тих умов трудового договору, що належать до істотних-обов’язкових умов. Вони є необхідними для того, щоб будь-який трудовий договір вважався укладеним (загальні), або ж можуть бути важливими для договорів певного виду (спеціальні). Обґрунтовується доцільність закріплення в Кодексі законів про працю переліку таких умов.
Розкриваючи зміст трудової функції автор відзначає, що професія, спеціальність, кваліфікація працівника не повинні братися до уваги при характеристиці роботи, для виконання якої наймається працівник. Вони лише вказують на ступінь його особистої підготовки. Тому трудову функцію працівника необхідно визначати за видом роботи, яку виконуватиме робітник або колом службових обов’язків, які складають повноваження службовця, за відповідною посадою. Не менш важливе значення автор надає з’ясуванню місця роботи та його відображенню у трудовому договорі. Останнє визначається шляхом вказівки на відповідну адресу, де працівник безпосередньо виконуватиме свою трудову функцію, а саме: на місцезнаходження роботодавця юридичної особи або її структурного утворення, та місцем реєстрації роботодавця-фізичної особи у органах зайнятості. У трудовому договорі доцільно відобразити інформацію про самого роботодавця з яким працівник вступає у трудові правовідносини. Пропонується для уникнення непорозумінь, що трапляються на практиці при розмежуванні понять „місце роботи” і „робоче місце”, закріпити їх визначення в законі. При цьому автор критично оцінює позицію деяких науковців щодо неістотності умови трудового договору про робоче місце.
Чимало місця у роботі відведено з’ясуванню питання оплати праці як істотної-обов’язкової умови трудового договору що відіграє важливу роль у стимулюванні праці працівника, та безпосередньо впливає на підвищення його активності у трудових правовідносинах.
Окремо у цьому підрозділі розглядаються так звані спеціальні істотні-обов’язкові умови, які є необхідними для договорів певного виду (зокрема, контракту, трудового договору про роботу пов’язану із доступом до державної таємниці). Наголошується, що умова про строк трудового договору в одних випадках виступає спеціальною істотною-обов’язковою умовою договору, а в інших – належить до істотних-ініціативних.
Автор наголошує на необхідності більш чіткого врегулювання трудових відносин із науково-педагогічними та педагогічними працівниками. Адже характер виконуваної ними роботи та чинне законодавство не дають підстав для укладення із ними строкових трудових договорів. Підрозділ 1.3. „Істотні-ініціативні умови трудового договору” містить обґрунтування умов, які формують зміст трудового договору за ініціативою кожної із сторін. Сторони трудового договору вправі пропонувати будь-які умови (якщо вони не погіршують становище працівника порівняно із трудовим законодавством) та вимагати їхнього внесення до змісту трудового договору. Сфера встановлення ініціативних умов трудового договору залежить не лише від волі його сторін, але й від передбачених законодавством меж договірного регулювання трудових відносин.
Пропонуються варіанти усунення недоліків правової регламентації у питаннях встановлення випробування при прийнятті на роботу, заборони роботи за сумісництвом, нерозголошення комерційної таємниці, додаткової матеріальної відповідальності сторін тощо. Всі вони сприятимуть вирішенню проблем, які виникають на практиці при укладенні трудових договорів та в процесі реалізації їхнього змісту.
Зокрема, наголошується, що застосування законодавчої норми про встановлення випробування, за погодженням профспілки, строком до шести місяців суперечить договірній природі умов трудового договору, які повинні визначатися за взаємною згодою сторін. Автор не погоджується, що зниження розміру заробітної плати особам, які проходять випробування є правомірним у зв’язку із відсутністю прямої заборони у законодавстві.
Досліджуючи умови та підстави укладення строкових трудових договорів, пропонується у змісті договору відображати причину, яка спонукала працівника укласти договір на визначений строк. Розглядаючи особливості укладення трудових договорів з умовою про заборону працівникові одночасно працювати на іншого роботодавця, автор аргументує обов’язковість внесення до змісту договору обов’язкової контрумови – вимогу працівника про підвищення заробітної плати як компенсації за відповідне обмеження його трудових прав.
Чимало місця у дисертації відводиться договірному регулюванню трудових відносин. Наголошується, що саме на цьому рівні досягається найбільша конкретизація трудових прав, пільг, та обов’язків працівника і роботодавця. Істотні-ініціативні умови при цьому активно стимулюватимуть працівника на досягнення якнайвищих результатів роботи, що позитивно відбиватиметься і на фінансовому становищі роботодавця.
У підрозділі 1.4. „Недійсність істотних умов трудового договору” автор висвітлює проблеми, щодо недійсності умов трудового договору. При цьому досліджується можливість застосування правил цивільного законодавства про недійсність умов договору у трудовому праві. Враховуючи специфіку трудових правовідносин автор ставить під сумнів можливість застосування правил про недійсність трудового договору в цілому за невідповідністю його істотних-обов’язкових умов вимогам закону, як це передбачено цивільним законодавством. Вноситься пропозиція закріпити на законодавчому рівні підстави визнання трудового договору недійсним, якщо його укладено в результаті погрози, помилки, обману, або ж порушено встановлені чинним законодавством вимоги щодо його укладення (наприклад, недосягнення громадянином необхідного віку, наявність судимості, яка не сумісна із зайняттям відповідної посади). Недотримання вимог щодо змісту трудового договору може бути підставою для визнання його недійсним частково.
Звертається увага на те, що факт існування трудових правовідносин не повинен ставитись у залежність від форми укладеного трудового договору. Адже вони настають в результаті взаємного погодження сторін щодо усіх його істотних умов, у тому числі при фактичному допуску до роботи. Пропонується у випадку визнання відповідним юрисдикційним органом недійсними окремих умов трудового договору, зобов’язати сторони у визначений строк привести ці умови у відповідність з вимогами закону, а за увесь попередній термін їх просто ігнорувати. Розділ завершується короткими висновками.
Другий розділ дисертації „Правові підстави зміни істотних умов трудового договору” містить аналіз причин та підстав, які зумовлюють необхідність внесення змін до змісту трудового договору. У підрозділі 2.1. „Правове регулювання зміни істотних умов трудового договору” з’ясовуються проблеми дотримання договірних принципів регулювання найманої праці в умовах ринкових відносин. Чинне трудове законодавство практично не містить положень, які б закріплювали договірний порядок зміни умов трудового договору. Нормативне визначення цього поняття сприяло б встановленню меж можливої поведінки сторін трудового договору у разі зміни його змісту.
З огляду на диспозицію ст. 32 КЗпП та на основі аналізу наукових джерел переведенням на іншу роботу пропонується вважати будь-яку зміну істотних умов трудового договору. Тобто переведення не допускається без взаємного погодження обох сторін. Доповнення змісту трудового договору або скасування таких його істотних-ініціативних умов, як суміщення та відрядження, також є переведенням. Пропонується встановити у законодавстві вимоги щодо форми та порядку проведення зміни умов трудового договору, встановивши відповідальність роботодавця за неналежне оформлення таких змін, а також за ухилення його від вчинення дій, спрямованих на зміну погоджених сторонами умов трудового договору. Автор розмежовує зміну умов трудового договору та зміну умов праці працівників. Роботодавець вправі здійснювати останні з урахуванням думки представницького органу найманих працівників. Зміна умов праці може бути викликана лише об’єктивними чинниками, тобто змінами в організації виробництва і праці. У зв’язку із зміною умов праці роботодавець вправі змінювати тарифікаційний розряд - ступінь складності та важкості робіт, проте не вправі без згоди з працівником допускати зміну розряду працівника як величину, яка відображає рівень його професійної підготовки.
Підрозділ 2.2. „Переведення працівників на іншу постійну роботу” містить аналіз проблем, що трапляються при переведенні на іншу роботу. У зв'язку з цим досліджено різні види переведень за територіальною ознакою та в залежності від обставин (причин), які можуть їх зумовити. На основі з’ясування переведень що пов’язані із змінами в організації виробництва та праці, автор вважає необхідним пропонувати працівникові що вивільнюється роботу, яка відповідає його кваліфікаційним вимогам, а у разі відсутності такої - іншу роботу, яку він в змозі виконувати. У дисертації уточнюються деякі термінологічні аспекти поняття “переведення на інше підприємство”, яке не відповідає сучасним законодавчим реаліям, і зокрема положенням нового Цивільного Кодексу України щодо визначення „підприємства”. Крім того, автор відзначає, що зміни, які відбуваються у правовому становищі працівника при переведенні до іншого роботодавця мають іншу юридичну природу. Тому пропонується розглядати це правове явище як самостійну підставу звільнення працівника з роботи “за домовленістю між роботодавцями та працівником”. Керуючись ст. 31 КЗпП правомірною визнається відмова працівника від направлення його у відрядження, якщо у трудовому договорі про це не було застережень. А чинником, який може суттєво вплинути на рішення працівника прийняти або відмовитись від пропозиції роботодавця про переведення на роботу, в іншу місцевість може бути так звана названо “транспортна доступність”, яка визначається за правилами, передбаченими законодавством про зайнятість.
Досліджуючи проблеми ротації кадрів, автор наголошує, що вона є різновидом переведення, а тому повинна здійснюватися лише за згодою з працівником.
У підрозділі 2.3. „Тимчасові переведення як зміна умов трудового договору” проаналізовано тимчасові переведення в залежності від причин, що їх зумовлюють. Наголошується, що їх узагальнюючою ознакою є те, що всі вони ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Автор вважає, що вони належать до надзвичайних обставин, які у відповідності із ст. 43 Конституції України не визнаються примусовою працею. Відзначається, що з позицій заборони примусової праці в Україні будь-яке тимчасове переведення за відсутності виняткових обставин повинно бути визнано незаконним, якщо воно проводиться без згоди працівника. Тому існує потреба запровадити відповідні санкції, які б забезпечували виконання норм про заборону примусової праці. У світлі заборони застосування примусової праці, передбачений законодавством спеціальний порядок залучення працівників до роботи у вихідні дні, святкові та неробочі дні, до надурочних робіт, а саме, отримання на це дозволу профспілкового комітету не можна вважати виявом безпосередньої волі працівника. Використання праці у зазначених випадках повинно відбуватися за згодою з працівником, крім випадків, коли це зумовлено винятковими обставинами, що можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. У дисертації доведено, що у разі простою працівник може бути переміщений або тимчасово переведений на іншу роботу. Тому пропонується внести зміни до ст. 34 КЗпП України, виключивши частину другу цієї статті.
Останній підрозділ 2.4. „Переміщення працівників та проблема істотних умов трудового договору” присвячено з’ясуванню правової природи переміщення працівників. Відзначається, що таке правове явище має відповідати загальним вимогам які ставляться до змісту трудового договору та не суперечити статті 43 Конституції України яка забороняє примусову працю. Переміщення працівників на інше робоче місце, інший механізм або агрегат повинно бути вмотивованим і таким, що не спричиняє зміну умов трудового договору, а отже воно може застосовуватись без погодження з працівником. З огляду на це, переміщення працівника, яке призвело до пониження заробітної плати останнього не може вважатися правомірним. Цей розділ, як і попередній, завершується короткими висновками. На підставі проведеного комплексного дослідження зроблені загальні висновки науково-теоретичного та практичного характеру:
- до істотних умов трудового договору належать ті з них, що визначені законодавством (істотні-обов’язкові), та внесені до його змісту за ініціативою будь-якої із сторін щодо яких досягнуто згоди (істотні-ініціативні);
- з поміж істотно-обов’язкових умов виділено загальні та спеціальні. До перших належать умови, які є необхідними для укладення трудового договору (про трудову функцію, про місце роботи, про оплату праці, про час початку роботи). Спеціальні істотні-обов’язкові є важливими для договорів певного виду (контракту, трудового договору про тимчасову роботу, про сезонну роботу, про роботу пов’язану із доступом до державної таємниці);
- місцем роботи вважається розташоване за відповідною адресою, місце де працівник безпосередньо виконуватиме свої трудові обов’язки. Воно визначається вказівкою на місцезнаходження роботодавця юридичної особи або її структурного утворення та місцем реєстрації роботодавця-фізичної особи у органах зайнятості;
- робоче місце характеризується поєднанням речових, особистісних та просторових чинників, завдяки яким здійснюється трудова діяльність;
- статтю 23 Закону України “Про захист населення від інфекційних хвороб” пропонується доповнити нормою, яка б наділяла роботодавця правом переводити працівника-бактеріоносія, на іншу роботу без його згоди;
- пропонується доповнити ч. 3-тю ст. 22 Закону України „Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності” обов’язком роботодавця повідомляти первинні профспілкові організації за три місяці і консультуватися з останніми щодо доцільності проведення зміни умов праці для запобігання несприятливим наслідкам, що можуть настати внаслідок таких змін;
- у новому Трудовому кодексі пропонується закріпити поняття істотних умов трудового договору та визначити загальні істотні-обов’язкові умови, що є суттєвими при укладенні всіх видів трудових договорів. До них належать умови про трудову функцію працівника, про місце його роботи, про оплату праці, про час початку працівником роботи;
- трудовий договір вважатиметься недійсним, якщо він укладений без належного волевиявлення його сторін або ними порушено встановлені чинним законодавством вимоги укладення останнього. Частково недійсним трудовий договір визнаватиметься при недотриманні вимог щодо його змісту;
- переведенням на іншу роботу, яке не допускається без взаємного погодження обох сторін є будь-яка зміна істотних умов трудового договору. Зміна робочого місця працівника, якщо це пов’язано із суттєвим збільшенням витрат часу на проїзд до нового робочого місця має ознаки переведення, а не переміщення;
- у новому Трудовому кодексі передбачити статтю про переміщення працівника і викласти її у такій редакції: “Переміщенням, яке не потребує згоди працівника, вважається обґрунтоване виробничими, організаційними або економічними причинами доручення працівникові роботи, яка не протипоказана йому за станом здоров’я, на новому робочому місці (механізмі чи агрегаті), якщо це не призводить до зміни істотних умов трудового договору. Воно оформляється наказом, який доводиться до працівника не пізніше як за шість днів до переміщення”.

Основні положення дисертації викладені
у наступних публікаціях здобувача:
Парпан примусову працю і переведення у зв’язку з виробничою потребою // Вісник Львівського ун-ту. – Сер. юрид. – Вип.35. – 1998. – С. 132-134.
Парпан істотні умови трудового договору // Вісник Львів. ун-ту. – Сер. юрид., 2001. – Вип.36. – С. 366-369.
Парпан недійсність умов трудового договору // Вісник Львів. ун-ту. – Сер. юрид., 2002. – Вип.37. – С. 354-358.
Парпан місце роботи та робоче місце працівника як умови трудового договору // Підприємництво, господарство і право, 2002. – № 6. – С. 51-53.
Зміна істотних умов праці: правові наслідки // Матеріали VIII регіональної науково-практичної конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 13-14.02.2002 р.) – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2002. – С. 243-244.
Про переведення на іншу роботу та зміну умов трудового договору // Збірник наукових праць за матеріалами Міжнародної наукової конференції студентів та аспірантів „Актуальні проблеми правознавства очима молодих вчених” (м. Хмельницький 29-30.04.2002 р.) // Вісник Хмельницького ін-ту регіонального управління та права. – Спецвипуск № 1. – 2002. – С.144-145.
Оплата праці – як істотна умова трудового договору // Матеріали ХІ регіональної науково-практичної конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 13-14.02.2003 р.) – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2003. – С. 352-353.
Проблеми правового регулювання переміщення працівників // Матеріали Х регіональної науково-практичної конференції „Проблеми державотворення і захисту прав людини в Україні” (м. Львів 5-6.02.2004 р.) – Львів: Юридичний факультет Львівського національного університету імені Івана Франка, 2003. – С. 328-329.