Зміст (стр. 2 )

Застосування психодіагностики дає можливість виконувати аналіз професійного потенціалу особистості, повніше та об’єктивніше аналізувати індивідуально-комунікабельні якості. Вона стає тим інструментарієм, який у критичні моменти життя людини відкриває їй приховані резерви й актуальні нереалізовані можливості, дозволяє визначити відповідність вимогам, в тому числі і професійної діяльності, та внутрішні бар’єри успішної самореалізації, що доцільно виконувати з використанням методів нечіткої логіки.

Метою бакалаврської дипломної роботи є підвищення швидкодіїа підтримка прийняття рішення випускником вищого навчального закладу при виборі професії для подальшого працевлаштування відповідно його рівня знань, вмінь, рівня ерудиції і психологічних особливостейперевіркиа фахових знань і вмінь випускника вищого навчального закладу із врахуванням психологічних особливостей особистості та надання рекомендацій щодо працевлаштування на базі отриманих результатів даної перевірки.

Об'єктом дослідження є процес перевіркиа фахових знань і вмінь випускника вищого навчального закладу.

Предметом дослідження є засоби перевірки фахових знань і вмінь випускника вищого навчального закладу.

Задачі дослідження:

1)  аналіз сучасних засобів перевірки фахових знань і вмінь;

2)  формування критеріїв для психодіагностики особистості;

3)  формування критеріїв для оцінки знань і вмінь особи;

4)  використання нечіткої логіки при встановленні рівня знань і вмінь;

5)  розробка алгоритму перевірки фахових знань і вмінь;

6)  Розробка структури інтелектуального модуля перевірки фахових знань і вмінь;

7)  розробка складових інтелектуального модуля перевірки фахових знань і вмінь випускника вищого навчального закладу;

8)  аналіз функціонування інтелектуального модуля перевірки фахових знань і вмінь;

9)  надання рекомендацій на базі отриманих результатів тестування для працевлаштування.

Основні наукові результати проведених досліджень апробовані на таких науково-технічних конференціях:

1)  XLIII науково-технічна конференція професорсько-викладацького складу, співробітників та студентів університету за участю працівників науково-дослідних організацій та інженерно-технічних працівників підприємств м. Вінниці та області [1].;

2)  Всеукраїнська науково-практична конференція молодих учених та студентів «Інтелектуальні технології в системному програмуванні» [2].

Результати досліджень опубліковані у збірнику праць [2] та у збірниках матеріалів конференції [1], захищені авторським рішенням комп'ютерної програми [3]..

1 АНАЛІЗ СУЧАСНИХ ЗАСОБІВ ПЕРЕВІРКИ ФАХОВИХ ЗНАНЬ І ВМІНЬ

1 Аналіз методів сучасних засобів перевірки фахових знань і вмінь

Швидкий розвиток інформаційних технологій дав поштовх керівникам підприємств підбирати висококваліфікованих кадрів з відповідним досвідом роботи. В управлінській діяльності результат сумарних зусиль колективу залежить, в першу чергу, від індивідуальних особливостей кожного працівника.

Роботодавці користуються принципом «кожна людина – для певного місця, і кожне місце – для певної людини». Аби здійснювати політику за даним принципом необхідно підбирати таких працівників, в яких не лише знання і вміння відповідали даній посаді, але й психологічні особливості. Ігнорування загальних професійних компетенцій на фоні отриманого досвіду призводить до збільшення кількості безробітного населення віком від 22 до 30 років. Адже після завершення навчання у вищому навчальному закладі студент йде на співбесіду, не маючи професійного досвіду, якого вимагають роботодавці, якими б знаннями вони не володіли. Хоча дана методика підвищує ефективність праці колективу.

Іншим методом оцінки індивідуальних рис кандидата є проходження тестування. Загалом такі тести включають або суто запитання на знання в даній професії, або суто запитання на визначення психологічних особливостей, не враховуючи при цьому вивчену спеціальність у вищому навчальному закладі. Вони є досить ефективними, адже кандидат може зібратися з думками, не підбирати вдалі слова для висловлювання. Та при цьому тести не розкривають потенціал особистості на усі 100%, як це відбувається при прямому контакті з експертною комісією чи особисто з роботодавцем.

Для оцінки претендентів на вакантне місце менеджера використовують комплексні методи і прийоми:

1) оцінка на базі отриманих відгуків і результатів проходження співбесіди;

2) проходження тестування з окремих дисциплін;

3) оцінка на базі отриманих результатів з практичної перевірки;

4) соціометричний метод;

5) оцінка ділових і особистих якостей за шкалою;

6) текстологічні методи;

7) узагальнення думки організацій і колективів.

Комплексний підхід є досить ефективним, адже включає і прямий контакт у вигляді співбесіди, і тестування, оцінку відгуків. Та процес такого оцінювання кандидата є досить тривалим і може зайняти від кількох годин до кількох діб.

На більшості західних фірмах Заходу не беруть до уваги кандидатів, що допустили хоча б одну помилку в автобіографії чи в резюме. Це забезпечує прийняття на роботу досвідчених працівників, які пишуть про себе лише правду і є грамотними. Такий метод не враховує багато факторів, що можуть вплинути на кандидата в той момент часу, коли він заповнює резюме.

Претенденту на посаду в фірмах США, де використовують попередній аналіз, пропонують заповнити анкету, яка містить у собі 14 блоків запитань по 10 в кожному, лист-заяву і пред’явити фотографії в профіль і анфас. Лист-заява і анкета проходять графологічну експертизу за 238-ма параметрами, а фотографії – фізіогномісну за 198-ма. Окрім цього, психологи старанно досліджують характер і стиль написання заяви і відповідей в анкеті, визначаючи при цьому індивідуальні особливості людини. Так звужується коло усіх бажаючих на вакантні місця. З тими особами, що залишилися після ретельного відбору проводять так звану селекцію кадрів, що передбачає співставлення якостей кандидатів і вимог, тобто проводять ранжування. Така методика вимагає багато часу – від 1 тижня до місяця, хоч і є ефективною.

Фірма Харві Маккея проводить від п’яти до тридцяти співбесід для кандидатів на вакантні місця, що здійснюються такими етапами:

1)  співбесіда з кадровиком, який перевіряє відповідність кандидата потребам фірми;

2)  співбесіда з адміністраторами, які оцінюють ступінь здібностей кандидата;

3)  бесіда з керівником фірми, який надає інформацію про дану організацію, триває півгодини;

4)  повторна бесіда з керівником фірми по телефону, що триває півгодини;

5)  наведення довідок про кандидата на вакантне місце;

6)  бесіда з кандидатом на вакантне місце у присутності його рідних;

7)  перемовини з кандидатом в неформальних обставинах;

8)  спілкування з конкурентами;

9)  співбесіда зі спеціалістом вищого класу в даній сфері діяльності;

10)  зустріч з психологом і тестування.

Проведення таких співбесід на фірмі Харві Маккея займає біля півроку, адже кандидати повинні зайняти чергу на співбесіду, а вся процедура проходження таких співбесід займає до місяця.

Також серед методів оцінки кандидатів на вакантне місце щільно займають методи експертної оцінки і узагальнення незалежних характеристик. Метод експертної оцінки полягає в оцінці експертами спеціально розробленої анкети кандидата, чи відповідає він конкретним вимогам. При цьому можуть створюватися експертні комісії, до складу яких включають експертів чотирьох рівнів: перший – безпосередньо керівник підприємства і 1-2 експерти за посадою, що вище вакантного місця; другий – два експерти, що займають ту посаду, що є вакантною; третій – два експерти від персоналу, що є підлеглими; четвертий – голова профспілки підприємства. Оцінку індивідуальних якостей проводять за 5-бальною шкалою, на скільки часто вони проявляються. Після проведення даної процедури експерти здійснюють математичну обробку оцінок, і ранжування сум отриманих балів кандидатами. Проведення підбору працівників за даним методом проходить в досить напруженому середовищі тривалий час. До того ж не усі організації, особливо з малою кількістю працівників, зможуть створити таку комісію.

Для оцінки якостей особистості також впроваджують різноманітні прилади і машини. Так, наукові співробітники Інституту психології створили апарат «Промінь», який визначає кмітливість і швидкість орієнтації. Використання таких машин дозволяє точно визначити конкретні особливості, але не загальну картину про людину.

Деякі організації використовують ряд методик для перевірки кандидатів:

1)  методика «Піктограми» призначена для дослідження опосередкованого запам’ятовування і його продуктивності, а також характеру діяльності мислення, рівня формування понятійного мислення;