План урока (стр. 2 )

2.  Что выступает в качестве причин конфликта?

(Причинами конфликта могут выступать ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, во взглядах и представлениях, неудовлетворительные коммуникации, обманутые надежды, а также различия в психологических особенностях людей).

3.  Что подразумевается под конфликтогенами?

(слова, действия, а также бездействия, которые могут привести к конфликту).

4.  Назовите источники возникновения большинства конфликтогенов.

(стремление к превосходству, проявление агрессивности, проявление эгоизма).

5.  По какой схеме развивается эскалация конфликта?

(когда на первый ситуативный конфликтоген человек получает в ответ более сильный конфликтоген для того, чтобы сильнее, больнее задеть обидчика, на что получает еще более сильный конфликтоген от 1 субъекта и т. д. до возникновения конфликта).

6.  Назовите и дайте краткую характеристику типологии конфликтов по количеству участников.

(внутриличностный, межличностный – возникают из-за притязаний на ограниченные ресурсы, вакантную должность, из-за несходства характеров; межгрупповые – конфликты внутри групп возникают между администрацией и профсоюзами; между личностью и группой может возникнуть у руководителя с подчиненными из-за неадекватного стиля руководства уровню зрелости коллектива).

7.  Назовите и дайте краткую характеристику типологии конфликтов по степени выраженности.

(открытые – явно выраженные столкновения в виде ссор, споров, драк; скрытые – агрессивные действия между конфликтующими сторонами отсутствуют, но применяются косвенные способы воздействия. Возникают, когда один из участников конфликта опасается другого, либо у него нет с ил и власти для открытой борьбы).

(скрытый – знают 2 человека, открытый – знает третий)

8.  Назовите и дайте краткую характеристику типологии конфликтов по длительности протекания.

(кратковременные – быстро осознаются; затяжные – связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами людей).

9.  Назовите и дайте краткую характеристику типологии конфликтов по направленности воздействия.

(вертикальные – вовлечены сотрудники, находящиеся в подчиненном положении; горизонтальные – между сотрудниками, не состоящими в подчинении друг у друга; смешанные – вовлечены сотрудники, как состоящие в подчинении друг у друга, так и не состоящие в подчинении друг у друга).

10.  Назовите и дайте краткую характеристику типологии конфликтов по влиянию на развитие организации.

( конструктивные (созидательные) – разногласия, разрешение которых выводит организацию на новый, более высокий и эффективный уровень развития; деструктивный - негативные явления, резко снижающие эффективность работы организации).

11.  Назовите и дайте краткую характеристику типологии конфликтов по позиции сторон в конфликте.

(активные, пассивные).

12. Назовите и дайте краткую характеристику типологии конфликтов по степени напряженности

(слабый - начальная стадия, средний - усиление конфликта, сильный - разгорание конфликта.)

Итак, следует отметить, что обе команды удачно справились с заданием. Вы хорошо разбираетесь в сущности конфликтов, их природе и типологии.

Слово эксперту: подсчитывается количество баллов каждой команды.

Следующий этап работы – это конкурс капитанов.

Задание капитану 1 команды: представить модель конфликта.

Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта (оппонентов), так и независимо от их воли и желания, вследствие либо объективных обстоятельств, либо случайности.

В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента.

Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и дисфункциональным снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Капитан П команды Челнокова Маша представит сетку Томаса –Килменна, которая позволяет определить место и название пяти основных стратегий разрешения конфликтов.

Челнокова: ( на экране сетка Томаса - Килменна).

Если конфликт не удается предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то в дальнейшем возможно применение следующих стилей поведения в конфликте: уклонение, принуждение, компромисс, сотрудничество, приспособление (сглаживание).

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте: стратегия «партнерство» стратегия «напористость».

- стратегия «партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера.

- стратегия «напористость» характеризуется реализацией собственных интересов. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистичны, не умеют слушать других, стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.

При низкой напористости и низком значении партнерства – тактика «Уклонение» («избегание») – стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, отрицать конфликт, считать его безопасным.

Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает).

При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству – тактика «Приспособление» («сглаживание») – готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов.

Эта тактика может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Если данная тактика станет для менеджера доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.

При высокой напористости и низком партнерстве – тактика «Соперничество» («принуждение») – стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.

Этот стиль может быть признан эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации.

Существенным недостатком данной тактики является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

При средних значениях напористости и партнерства – тактика «Компромисс» - стремление урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Интересы обеих сторон полностью не раскрываются.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время может появиться неудовлетворенность «половинчатыми решениями».

При высоких значениях напористости и партнерства – тактика «Сотрудничество» - поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон в ходе открытого обсуждения.

Учитывая ситуацию, руководитель должен применять различные межличностные стили разрешения конфликтов, однако тактика сотрудничества должна быть основной, так как именно она чаще всего делает конфликт функциональным.

Тактика сотрудничества приводит к самым эффективным решениям при сохранении дружеских отношений.

Мы выяснили, что люди по-разному ведут себя в конфликтных ситуациях: одни жестко отстаивают свою точку зрения, а другие чаще уступают, отказываясь от своих мнений.

Возможные стратегии поведения в конфликтной ситуации представлены в ролевой игре со следующими действующими лицами:

(на экране действующие лица)

Генеральный директор компании –

Начальник отдела продаж –

Начальник отдела маркетинга и рекламы –

Сотрудники отдела продаж:

Эпизод 1. На совещании у генерального директора присутствуют начальник отдела продаж Сергей Юрьевич и начальник отдела маркетинга и рекламы Артур Геннадиевич. Разговор идет о распределении денежных средств.

С. Ю.: Кстати, по поводу рекламы, насколько я знаю, мы очень много потратили средств на нее в этом году, а обучения еще ни разу не проводили. При этом я бы не стал напрямую связывать падение уровня продаж с отсутствием рекламы, т. к. примерно в это же время у нас сменилось более 50% сотрудников отдела. И я бы все-таки настаивал на обучении менеджеров по продажам!

А. Г.: Если наша продукция не будет более узнаваемой, пусть Ваши менеджеры «хоть лопнут», но продажи от этого не увеличатся!

Д. В.: Итак, господа, ситуация понятна, я предлагаю собраться еще раз в течение ближайших двух недель, и решить куда мы можем вложить деньги компании для повышения уровня продаж. Меня не будет в течение 2 недель, я уезжаю в командировку, поэтому вам придется договориться самостоятельно, а свое решение обосновать на нашей следующей встрече.

Вопрос: В чем заключается противоречие сторон и между кем оно возникает?

Ответ: Противоречие возникло из-за распределение ресурсов между начальниками двух отделов.

В этой сцене на собрании у Генерального директора происходит завязка потенциальной конфликтной ситуации. Она заключается в том, что у различных руководителей разное видение ситуации в организации. Начальники отделов придают совершенно разную значимость образованию и рекламе. На собрании происходит столкновение взглядов.

Вопрос: Можно ли это противоречие назвать конфликтом?

Ответ: Да, можно, так как объектом конфликтной ситуации материальные средства, которые необходимы распределить, т. к. распределение ограниченных ресурсов является одной из главных и распространенных причин конфликтов.