"Современные персонал-технологии" (стр. 10 )

Столь подробное рассмотрение широкого круга вопросов, связанных с проведением интервью, объясняется его центральной ролью в процессе отбора. Именно от итогов интервью решающим образом зависит окончательное решение относительно приема кандидата на работу в организацию, поэтому от того, как представители организации-работодателя проводят интервью и оценивают его результаты, в значительной степени зависит качество отобранных кадров.

7. Решение о приеме кандидата на работу

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

Система оценки кандидатов

Принятию взвешенного и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед другими помогает использование продуманной системы оценки.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

•  она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов;

•  она должна стимулировать тех, кто производит отбор к тому, чтобы они обосновывали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев;

•  она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов и способствовать принятию взвешенного обоснованного решения;

•  она должна быть продолжением сложившейся в организации политики в области управления персоналом.

Пример системы оценок

5 o Отличный кандидат. Нет недостатков как в отношении профессиональных знаний и умений, так и в отношении личных качеств. Вне всяких сомнений, может быть принят на работу.

4 o Хороший кандидат (выше среднего уровня). Имеет много сильных качеств и не имеет серьезных недостатков. Может быть принят на работу с высокой долей уверенности.

3 o Средний кандидат. Сильные стороны перевешивают имеющиеся у него недостатки. Может быть принят на работу на определенных условиях.

2 o Ниже среднего. Имеет ряд серьезных недостатков, ставящих под вопрос целесообразность его приема на работу. Обычно таким кандидатам отказывают в приеме на работу, но возможно и зачисление на работу при определенных обстоятельствах (например, отсутствие других претендентов).

1 o Абсолютно неподходящий кандидат. Преобладают недостатки. Такому кандидату отказывают в приеме на работу даже в том случае, если он является единственным претендентом на вакантную должность.

За основу системы объективных оценок берутся ключевые требования к соответствующей должности (образование, опыт работы, наличие определенных качеств и др.). Высказывания кандидата на вакантную должность по этим вопросам оцениваются в баллах от 1 (плохо) до 5 (отлично). Количество показателей, подлежащих оценке, может колебаться и доходить до 25 показателей.

При оценке кандидатов следует использовать всю шкалу оценок. Специалисты, осуществляющие отбор, должны стараться избегать искушения выставлять всем кандидатам средние оценки. Нельзя также ставить оценки с плюсом или с минусом (3+ или 5 - ).

Всегда есть вероятность того, что ни один из кандидатов не удовлетворит требованиям данной вакансии. Однако, в ряде случаев давление обстоятельств может спровоцировать неверное решение: прием на работу неподходящего кандидата или "лучшего из худших". Спешка и стремление найти простое решение являются плохими советчиками. Несмотря на возможность дополнительных расходов, затраты времени и сил, следует продолжать процесс отбора до тех пор, пока не будет найден кандидат, действительно устраивающий организацию.

После того, как произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок - к составлению аналитической таблицы. Аналитическая таблица организуется таким образом, чтобы в ней, кроме фамилий всех кандидатов, содержался и перечень ключевых требований, где против фамилии каждого кандидата можно было бы проставить оценку по соответствующему признаку. Оценку производит группа экспертов. Каждый эксперт заполняет соответствующий бланк, после чего полученные оценки усредняются. Пример аналитической таблицы представлен ниже (табл. 2 - 5).

Процедура принятия решения о приеме на работу

В зависимости от размеров организации, укомплектованности отдела персонала квалифицированными специалистами и от специфики вакансии, организация процесса отбора и процедура принятия окончательного решения могут существенно различаться.

Таблица 2-5

Пример бланка для оценки, используемого при сравнении кандидатов на руководящую должность (качества кандидатов оцениваются экспертами по пятибалльной шкале)

Ф. И.О. кандидата	Уровень профессиональных знаний	Профессиональный опыт и навыки	Умение работать с людьми	Ответственность и самостоятельность	Инициативность и готовность к поиску новых решений	Состояние здоровья	S
	5	5	3	5	5	4	27
	4	3	5	4	4	5	25
	3	4	5	5	3	3	23

Можно выделить три наиболее часто встречающиеся процедуры принятия окончательного решения о приеме работника в организацию:

Одна и та же организация в разных случаях может использовать все типы процедур организации отбора и принятия окончательного решения о приеме на работу. При этом следует учитывать, что процедуры 1 и 2 больше подходят для отбора рядовых работников и специалистов, а процедура 3 - для отбора руководителей разных уровней.

Правовые аспекты найма на работу

После принятия решения о приеме на работу кадровая служба организации должна юридически закрепить те отношения, которые устанавливаются между работником и организацией-работодателем: подготовка и подписание трудового договора или контракта; выпуск приказа о зачислении на работу.

Трудовой договор (контракт)

Трудовой договор (контракт) - это соглашение между работником и организацией о соблюдении следующих условий:

•  Работник дает согласие выполнять определенную работу в определенной должности в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации.

•  Работодатель дает согласие выплачивать работнику оговоренную компенсацию (заработную плату, льготы) и обеспечивать условия труда, соответствующие трудовому законодательству, коллективному договору (если таковой имеет место) или соглашению между сторонами.

Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового, в частности, составляют его условия. Именно они определяют права и обязанности сторон. Рабочий контракт должен включать в себя:

• Место работы. Указание подразделения, отдела, филиала организации, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.

• Трудовые функции. При установлении трудовых функций следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. При этом не следует отождествлять понятия должность и специальность. Должность определяет содержание и границы полномочий, а отсюда - объем прав, обязанностей и предполагаемую ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.

• Продолжительность испытательного срока . В соответствии с трудовым законодательством руководство организации может устанавливать испытательный срок для новых работников для того, чтобы убедиться, что они справляются с порученной работой. Продолжительность испытательного срока отражается в контракте и в приказе о зачислении на должность. Продолжительность испытательного срока обычно составляет 2-3 месяца. В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности или другие согласованные с руководством освобождения от работы. При условии успешного прохождения испытательного срока работник автоматически зачисляется в штат. Если руководство не удовлетворено работой кандидата, то он может быть уволен до окончания испытательного срока без выплаты компенсации и без одобрения профсоюза. Однако, работник может обжаловать решение об увольнении через суд.

• Размер зарплаты и дополнительные льготы (бонусы/премии, оплата медицинской страховки, оплата проезда, питание на работе и т. п.).

• Дата начала действия контракта (договора) и дата его окончания, если это контракт на фиксированный период.

• Рабочие часы и отпуска (продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, время и продолжительность обеденного и других регламентированных перерывов, продолжительность очередного отпуска и др.).

Приказ о зачислении на работу

Приказ о зачислении на работу готовится на основании заявления от кандидата, завизированного руководителем организации. В приказе должны быть отражены основные условия контракта и продолжительность испытательного срока.