"Современные персонал-технологии" (стр. 8 )

•  структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);

•  неструктурированное (проводимое в свободной форме);

•  интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);

•  панельное (проводимое специально созданной комиссией);

•  групповое (интервью с группой кандидатов);

•  один на один.

Панельное интервью

Это интервью с кандидатом, которое проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя (для имеющейся вакансии), представителя кадровой службы и 1-2 профильных специалистов.

Преимущество панельного интервью состоит в том, что с кандидатом смогут познакомиться одновременно ряд людей, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение с разных сторон степени пригодности кандидата для данной должностной позиции. Панельное интервью позволяет лучше оценить не только профессиональную квалификацию кандидата, но и его соответствие культуре организации, существующим в ней нормам, традициям и т. д.

Наряду с рядом преимуществ использование панельного интервью связано с определенными ограничениями, которые могут снизить качество отбора. К числу факторов, которые могут оказывать отрицательное влияние на эффективность панельного интервью, можно отнести:

•  неподготовленность отдельных членов комиссии к участию в интервью;

•  существенные расхождения в мнениях и интересах у разных членов комиссии. Это может выражаться в том, что члены комиссии могут по-разному оценивать важность заполнения данной вакансии или расходиться в отношении тех требований, которые предъявляет работа к кандидату. Следствием этого могут быть расхождения в оценках между членами комиссии, их ориентация на различные критерии при оценке достоинств кандидатов;

•  излишне формальный подход членов комиссии к проведению интервью. Это не дает возможности создать во время беседы с кандидатом доверительной обстановки, располагающей к сотрудничеству, не позволяя претендентам полностью раскрыть свой потенциал;

•  социально-психологические факторы. На оценку комиссии могут оказывать влияние хорошо известные психологические феномены, такие как эффект ореола, групповое давление, конформизм отдельных членов комиссии и др.

Чтобы избежать возможных ошибок, связанных с проведением панельного интервью, полезно до интервью провести краткосрочное обучение методам проведения интервью для всех членов комиссии. В ряде случаев бывает целесообразно предварительное совещание членов комиссии с уточнением целей и задач отбора, основных критериев отбора и той роли, которую в ходе панельного интервью будут играть отдельные члены комиссии. До проведения панельного интервью полезно раздать всем членам комиссии краткий методический материал, в котором приведены основные требования к проведению интервью.

Сбор информации от кандидата в ходе интервью

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

Типы вопросов, которые могут быть использованы в ходе интервью

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

•  открытые;

•  прямые или закрытые;

•  наводящие;

•  рефлексивные;

•  косвенные.

Открытые вопросы - это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками.

Примеры открытых вопросов:

Что заставило Вас принять решение о...?

Расскажите мне о...?

Как получилось, что...?

Почему...?

Опишите...

Что Вы думаете о...?

Прямые, или закрытые, вопросы предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений.

Примеры прямых или закрытых вопросов:

Вы замужем?

Есть ли у Вас водительские права?

Какие оценки были у Вас по каждому предмету?

Сколько человек непосредственно подчинялось Вам?

Сколько месяцев Вы работали в...?

Наводящие вопросы - это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается.

Примеры наводящих вопросов:

Для этой работы важна аккуратность. А вы аккуратный человек?

Я думаю, что вы жалеете об этом сейчас, не так ли?

У нас очень много работы и часто приходится работать с высокой нагрузкой. Как вы относитесь к работе в условиях высокой нагрузки?

Рефлексивные замечания или вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Примеры рефлексивных замечаний/вопросов

Как я понял, Вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности?

Итак, Вы любите заниматься спортом?

Мне показалось, что Вы плохо реагируете на критику в Ваш адрес?

Интервьюер должен стремиться избегать внушения кандидату возможных ответов и использования наводящих вопросов. При проведении интервью следует соблюдать баланс между закрытыми, открытыми вопросами, рефлексивными замечаниями и рефлексивными вопросами.

При подготовке интервью следует заранее подготовить вопросы, которые позволят получить наиболее важную информацию от кандидата. При этом следует учитывать, что не всегда можно рассчитывать на получение достоверной информации в ходе интервью, если собеседнику задавать прямые вопросы типа: "Являетесь ли Вы ответственным человеком?", "Готовы ли Вы к проявлению творчества и инициативы, если это потребуется?" и др.

Более надежную информацию о значимых для организации-работодателя качествах претендента дают косвенные вопросы . В этом случае претендента прямо не спрашивают о его достоинствах или недостатках. Ему задают вопросы, связанные с его профессиональным опытом, с его поведением на работе и др. Правильно сформулированные косвенные вопросы позволяют получить достоверную информацию о кандидате. Примеры таких вопросов приводятся в таблице 2-4.

Таблица 2-4

Технология получения информации от кандидата в ходе проведения интервью

с использованием косвенных вопросов

Возможные вопросы	Цель вопроса
Расскажите мне о вашей последней (настоящей) работе	Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. Получить первое впечатление о кандидате
Что вам больше всего нравилось (нравится) в вашей работе?	Уточнить сферу профессиональных интересов, выяснить, что является сильными сторонами кандидата
Что вам меньше всего нравилось (нравится) в вашей работе?	Ответ кандидата на этот вопрос указывает на слабые стороны человека. То, как он ведет себя, отвечая на этот вопрос, выявляет степень его откровенности
Как вы получили работу в прежней организации?	Ответ на этот вопрос может показать степень инициативности кандидата или его готовность к поиску неиспользованных резервов
Каковы были Ваши рабочие обязанности в последней организации? Все ли вас устраивало?	Базовая информация. Позволяет уточнить сферу компетенции работника, его отношение к порученной работе
Ваши основные рабочие успехи?	Определить, ориентирован ли кандидат на достижения. Выяснить, в каких областях он добился наилучших результатов
Были ли у Вас в работе какие-то ошибки, разочарования или вещи, которые получались не очень удачно?	Выяснить, готов ли кандидат принимать на себя ответственность за свои неудачи
Какой прогресс был достигнут вами за время работы в последней организации?	Определить способность человека к росту, к развитию
Что вы получили от работы в вашей последней организации?	Выяснить, чему человек смог научиться за время работы. Оценить его способность осваивать новое, склонность к позитивному мышлению, к способности находить положительные стороны в любой ситуации
В какой степени изменения в работе, которые произошли за время вашей работы в последней организации, зависели от вас?	Определить степень инициативности и самостоятельности работника
Опишите себя в общих словах.	Выяснить представление человека о самом себе.
В чем вы превосходите других людей?	Определить, насколько кандидат уверен в своих способностях, навыках, знаниях, квалификации
Что вы думаете о своих недостатках и какие качества вам следует развивать в первую очередь?	Установить, насколько реалистично кандидат оценивает себя. В чем состоят его основные неиспользованные резервы
Какие черты или качества вам нравились в вашем непосредственном руководителе?	Выяснить, как кандидат относился к своему руководителю, готовность к сотрудничеству с руководством, какие качества руководителя имеют для него важное значение
Что, по вашему мнению, внесло основной вклад в ваши профессиональные успехи к настоящему моменту?	Уточнить биографические данные и получить дополнительные сведения относительно профессиональных качеств и потенциала работника
Каковы ваши долгосрочные цели и задачи?	Определить готовность человека к обучению и развитию, склонность планировать свое будущее
С какими людьми вам приятно/неприятно иметь дело на работе или поддерживать деловые отношения?	Определить деловые ценности и установки в деловом общении
Если бы вы начинали все с начала, как бы вы изменили свою жизнь и карьеру?	Выяснить, что человека не устраивает в себе на сегодняшний день, какие цели являются для него наиболее привлекательными
Каковы причины вашего увольнения с последнего места работы (или почему вы намерены оставить вашу настоящую работу)?	Оценить весомость приводимых аргументов, выяснить отношение кандидата к работе, к товарищами по работе и руководству
За последние 5 лет что из ваших ожиданий реально сбылось?	Выяснить, способен ли кандидат достигать намеченные цели. Установить, какие значимые события произошли в его жизни за последние годы
Как вы думаете, что мог бы сказать о вас ваш последний (настоящий) руководитель?	Выяснить, нет ли здесь конфликта? Определение самооценки кандидата
Было ли в вашей работе что-то, что вы считали трудным для себя? Как вы с этим справлялись?	Выяснить, что вызывает затруднения и как кандидат подходит к решению проблем
В каких работах вы участвовали сверх своих обычных должностных обязанностей?	Определить готовность работника к сотрудничеству
Что вы считаете своими основными достижениями за время учебы в институте (или другом высшем учебном заведении)?	Выяснить, с чем у человека ассоциируются основные успехи. Это успехи в приобретении знаний и навыков, социальные успехи, командные или лидерские?
Чему вы научились? Что было самым значительным опытом в период обучения?	Каковы базовые установки кандидата в отношении обучения?
В какой должности вы видите себя через 5 лет?	Определение карьерных планов кандидата, его уровня притязаний и самооценки

Умение слушать

Для получения достоверной информации важно не только уметь задавать верные вопросы, но и уметь слушать ответы на эти вопросы. Интервьюер должен быть способен создавать обстановку, располагающую к доверительному общению, к открытости, к искренности. В значительной степени способность создать благоприятную обстановку при общении с кандидатом зависит от установок интервьюера, связанных с процессом получения информации в ходе интервью.