"Современные персонал-технологии" (стр. 5 )

Типовой бланк "Сведения о кандидате" обычно содержит следующие разделы:

•  Ф. И.О., возраст, семейное положение, домашний адрес;

•  образование;

•  места работы, рабочий опыт, рабочие достижения, причины увольнения;

•  дополнительные сведения (навыки работы с оргтехникой, увлечения в свободное время и др.);

•  Ф. И.О., адрес, телефон человека, дающего рекомендацию

Общепринятая процедура состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. Часто кандидатам предлагается также написать автобиографию.

Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.).

Требования к содержанию стандартной формы

Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:

•  Она должна помочь ответить на вопрос, соответствует ли кандидат минимальным требованиям, установленным организацией для данной работы.

•  Стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом.

•  Стандартная форма является источником биографических данных и информации о профессиональном опыте кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей организационного поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах. Например, если за последние два года кандидат сменил 4 места работы, то это может говорить о разных вещах: об отсутствии стабильности, о стремлении сделать карьеру (если каждая следующая должность была выше предыдущей), об определенных способностях к убеждению (он не один раз проходил сквозь сито отбора в разных организациях) и т. п.

Для обеспечения максимальной информативности стандартной формы в нее должны быть включены пункты, которые:

•  дают значимую информацию о кандидате;

•  позволяют получить представление о квалификации кандидата;

•  исходят из требований той работы, для выполнения которой отбирается кандидат;

•  предварительно опробованы на степень связи информации, получаемой с их помощью, с будущей профессиональной успешностью;

•  позволяют получить информацию, которая необходима для уточнения методов и процедур, используемых в процессе отбора;

•  дают надежную информацию о кандидате, которая, в случае необходимости, может быть проверена;

•  соответствуют действующему законодательству.

Психологический контракт

При организации отбора нельзя забывать о той символической функции, которую он выполняет. Процесс отбора новых работников, кроме всего прочего, призван передать потенциальным кандидатам важную информацию об организации. В первую очередь люди стремятся узнать, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей дает работа в организации.

Деньги - это далеко не единственный фактор, определяющий решение индивида при выборе места работы. Следует учитывать еще и ряд других моментов, которые принимает во внимание человек, выбирающий место работы:

• Возможность удовлетворения при работе в организации широкого круга социальных потребностей ,связанных с уважением со стороны окружающих, самооценкой, самореализацией и др.

• Имидж организации . Какую репутацию имеет организация: стабильный бизнес; развивающаяся организация с большими перспективами в будущем; в обществе есть некоторое недоверие к организации, к ее перспективам; организация находится в критическом состоянии?

• Стиль управления , характерный для организации. Преобладает ли в организации авторитарный или демократический подход в работе с персоналом?

• Доминирующие в организации ценности и нормы поведения . Поощряются ли творчество, инициатива ивзаимопомощь, или преобладают подозрительность и недоверие к работникам? .

Необходимо обеспечить доведение до кандидатов реалистичной информации об организации, которая предупреждает завышенные ожидания кандидатов. Это не только профилактика текучести кадров в будущем, но и конкретный шаг по экономии расходов на обучение работников, увольняющихся после достаточно непродолжительного периода работы в организации в результате столкновения с реалиями, о которых они не имели представления при выборе организации или в отношении которых у них были завышенные ожидания. Кроме того, реалистическая реклама работы (организации) позволяет избежать и других негативных последствий, связанных с адаптацией новых работников в организации: неудовлетворенности профессиональным трудом, низкой трудовой и исполнительской дисциплины, выражающейся в высоком уровне прогулов и невыходов на работу, плохой трудовой морали и деловой этики и др.

В ходе предварительного собеседования с кандидатами представители организации доносят до них основные сведения об организации, о существующих в ней порядках и тех возможностях, которые открываются перед ее членами.

Для формирования положительного имиджа организации в глазах ее потенциальных работников большое значение имеет информация, отраженная на стендах, установленных в месте проведения отбора новых работников, в специальных буклетах и листовках, с которыми может ознакомиться каждый человек, участвующий в процессе отбора.

!	При подготовке и проведении процесса отбора необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, наилучшим образом соответствующих установленным критериям, но и кандидат, участвующий в отборе, также принимает решение о том, насколько привлекательно для него данное место работы.

В процессе отбора следует исключить все, что может произвести неблагоприятное впечатление на кандидатов и что может способствовать формированию у них отрицательного представления об организации. Почему это важно?

Для большинства претендентов процедура отбора - это первый контакт с организацией. Кандидаты часто судят об организации по тому, как организован процесс отбора, и их желание работать в организации в значительной степени будет зависеть от того впечатления, которое сложилось у них при первых контактах с организацией.

Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна при осуществлении этих отношений, предполагая что-то получить в обмен за это участие. И работник, и организация имеют систему встречных ожиданий и требований. Организация нанимает работника потому, что его услуги имеют важное значение для достижения организационных целей; точно так же и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет к реализации его собственных потребностей. В основе этих отношений и требований лежитпсихологический контракт , который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.

Среди тех требований, которые предъявляет организация к работнику, можно выделить следующие:

•  Ежедневное добросовестное выполнение порученной работы;

•  Лояльность к организации;

•  Инициативность и творческое отношение к делу;

•  Принятие правил и норм, действующих в организации;

•  Эффективная работа (рабочие показатели, отвечающие установленным требованиям);

•  Готовность к обучению и развитию.

Научные исследования подтверждают значение ожиданий организации для будущей эффективности работников. Так, изучение эффективности работы менеджеров, принятых на работу в одну крупную фирму, показало, что ожидания компании по отношению к ним на первый год работы оказали существенное влияние на их будущую эффективность. Менеджеры, в отношении которых организация имела высокие ожидания, показали самые высокие результаты 5 лет спустя. Возможно, этим работникам давали более сложные или трудные задания, что дало им возможность выделиться из общей массы.

Среди тех требований к работе, которые могут предъявлять кандидаты, участвующие в процессе отбора, можно назвать такие, как:

•  Иметь максимально высокий денежный доход, позволяющий поддерживать привычный уровень жизни своей семьи, своих близких;

•  Заниматься делом, хорошо знакомым по личному опыту;

•  Выполнять достаточно разнообразную и сложную работу;

•  Работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;

•  Приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;

•  Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

•  Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться теми возможностями и благами, что дает жизнь;

•  Следовать своим привычкам и сложившемуся образу жизни;

•  Ощущать уверенность в завтрашнем дне;

•  Удовлетворять новые материальные запросы;

•  Заслуживать уважение своей работой;

•  Работать в слаженном коллективе, ощущая себя его частью;

•  Сохранять и использовать имеющийся профессиональный опыт и способности, пополнять свои профессиональные знания, учиться чему-то новому.

Контракт между индивидом и организацией называется психологическим , так как в значительной части он нигде не записывается и не проговаривается. Хотя психологический контракт в большей своей части не декларируется и не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника.

Психологический контракт содержит в себе ожидания и взаимные обязательства сторон по поводу осуществляющихся отношений. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и не реализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации. Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и требований находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия.