"Современные персонал-технологии" (стр. 7 )

Эти тесты обладают самой высокой надежностью и валидностью из всех видов тестов, используемых при отборе, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

Групповые методы отбора

Групповые методы отбора применяют тогда, когда есть возможность собрать ряд кандидатов вместе, и специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства и недостатки в процессе использования различных оценочных процедур. Это могут быть групповые дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и анализ конкретных ситуаций. Групповые методы оценки широко применяются в практике работы центров оценки.

Использование групповых методов при отборе предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких показателей, которые позволяют определять преимущества одних кандидатов перед другими (например, лидерские качества, аналитические способности, умение убеждать, способность к конструктивному взаимодействию с другими членами группы и др.).

В таблице 2-3 показано, какие качества кандидатов могут быть выявлены с помощью разных методов отбора.

Таблица 2-3

Сравнительная характеристика разных методов отбора персонала.

Качества	Методы отбора
Стандартная форма	Интервью	Решение пробных задач	Тестирование	Проверка рекомендаций	Групповые методы	Медицинское обследование
Интеллект		V	V	V		V
Образование	V	V				V
Профессиональный опыт	V	V	V		V	V
Состояние здоровья		V			V		V
Личностные характеристики		V		V	V	V
Мотивация, отношение к работе		V	V	V	V	V
Коммуникативные качества		V		V	V	V
Наличие противопоказаний к работе		V	V	V	V	V	V
Моральные качества (честность, трудовая этика, ответственность)		V		V	V	V

Проверка информации, предоставленной кандидатом

У работодателя часто возникает необходимость проверки сведений, предоставляемых кандидатами. В западных странах проверка достоверности информации, предоставляемой претендентами на вакантные должности, является общепринятой практикой. Для российских условий в недавнем прошлом такая практика была характерна лишь для режимных предприятий и организаций. Сейчас эта потребность возникает у более широкого круга организаций.

При приеме на работу можно использовать различные способы проверки данных, предоставленных кандидатами на вакантные должности в резюме и при заполнении стандартной формы "Сведения о кандидате". Некоторые организации не ограничиваются лишь запросами в те организации, где раньше работал кандидат. Иногда практикуются беседы по телефону с лицами, которые знают кандидата и могут сообщить полезную информацию о его личных и деловых качествах (имена и телефоны таких людей кандидатам предлагается указать при заполнении стандартной формы). Проверку достоверности представленной информации проводят сейчас и некоторые рекрутинговые агентства, особенно те, которые занимаются подбором на высшие руководящие должности.

Проверка достоверности сведений, предоставляемых кандидатами на вакантные должности, состоит в следующем:

•  проверка информации, указанной кандидатом в стандартной форме и в резюме;

•  проверка рекомендаций.

Подвергается проверке и информация, полученная в ходе интервью с кандидатом. Наиболее часто проверяется информация о последнем месте работы: содержание выполняемой работы, уровень заработной платы, отношения с коллегами и руководством, а также информация об образовании.

Проверка информации о состоянии здоровья

Основные причины для проверки информации о состоянии здоровья:

•  в случае подачи работником исков к организации по поводу причинения ущерба здоровью и получения соответствующих компенсаций необходима информация о физическом состоянии работника на момент найма;

•  необходимо предотвратить прием на работу переносчиков инфекционных заболеваний (например, для сферы общественного питания, для работников дошкольных учреждений) или психически нездоровых людей;

•  необходимо определить, может ли кандидат физически выполнять предлагаемую работу.

Для проверки информации о состоянии здоровья обычно кандидату предлагают принести справку о состоянии здоровья из поликлиники по месту жительства, справки из районного психоневрологического и кожно-венерологического диспансеров.

6. Интервью

Среди методов отбора интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу. Не слишком опытный интервьюер не застрахован от ошибок при оценке "подготовленных" кандидатов, тщательно проштудировавших такие пособия, отрепетировавших, как наилучшим образом подать себя в ходе интервью.

При оценке кандидатов с помощью интервью должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди. Сама процедура проведения интервью и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально полную информацию по оцениваемым кандидатурам.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

Для успешной подготовки и проведения интервью важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме "Сведения о кандидате". В ходе подготовки и проведения интервью интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.

План проведения интервью

Для того, чтобы цели, стоящие перед интервью с кандидатом на вакантную должность, были достигнуты наилучшим образом, оно должно быть тщательно спланировано.

План проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе по имеющейся вакансии, или качеств и обстоятельств, способных помешать выполнению работы. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже указал в своем резюме.

В основу проведения отбора новых работников может быть положена стандартная схема интервью с использованием типовой формы, содержащей фиксированный набор вопросов к кандидату. При этом следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).

С другой стороны, интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее заготовленной анкеты. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.

Информация по каждому пункту интервью может собираться без какого-либо заранее определенного порядка вопросов, после чего собранная информация заносится в стандартную форму и анализируется.

При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:

• сильные и слабые стороны кандидата • профессиональный опыт, навыки и знания • готовность к обучению, ориентация на развитие • готовность к сотрудничеству • мотивация, трудовые ценности • инициативность, готовность брать на себя ответственность • ориентация на достижения • уровень самооценки, уровень притязаний

Типы интервью

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой тип интервью при этом используется. В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью: