"Современные персонал-технологии" (стр. 1 )

"Современные персонал-технологии"

,

http://www. maguru. ru/books/spt/

Книга написана на основании более чем 20-летнего практического опыта работы авторов в структуре кадровых служб, обучения руководителей и консультирования предприятий по проблемам кадрового менеджмента. В книге получили отражение научные исследования и оригинальные разработки авторов в сфере персонал-технологий.

В каждом из разделов книги авторами предлагается пошаговая технология, поддержанная богатым инструментарием, демонстрирующая, как может быть организована эффективная работа по созданию системы управления персоналом, отбору, обучению и оценке персонала, по формированию организационной культуры.

Подходы, предлагаемые в книге, прошли многолетнюю проверку практикой и уже доказали свою действенность.

Вы можете скачать любую главу, щелкнув по ее названию или всю книгу

Поиск и отбор персонала

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Персонал является мотором любой организации, и ошибки при подборе кадров – особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности – обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, – это только часть тех расходов, которые приходится нести организации.

Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако, эффективный процесс отбора персонала всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. Это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

При организации системы поиска и отбора новых работников многие компании сталкиваются с рядом проблем,среди которых в первую очередь можно назвать следующие:

•  отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала, работа ведется от случая к случаю, по конкретным запросам руководства;

•  не разработаны процедуры отбора новых работников, в основе отбора лежит здравый смысл и ориентация на формальные требования к кандидатам;

•  не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

•  не хватает финансовых ресурсов для работы в области поиска и отбора персонала с привлечением внешних организаций;

•  недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров;

•  при отборе новых работников часто отсутствуют четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места, указывающие на такие индивидуальные характеристики кандидатов, которые вместе с формальными требованиями (образование, опыт работы и др.) могут использоваться при отборе.

Особо можно назвать типичную для предприятий небольших городов проблему недостатка квалифицированных кадров.

Приведенные выше проблемы являются главным образом следствием недостаточной технологичности работы в сфере поиска и отбора новых работников.

1. Место поиска и отбора в общей системе работы с персоналом

Для того, чтобы построить эффективную систему поиска и отбора кадров, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется ради себя самой в ущерб другим формам работы с персоналом.

За просчеты в работе по поиску и отбору новых работников часто приходится платить дорого. Так, плохо организованный подбор кадров может привести к высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т. п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

Основными предпосылками , определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

•  постановка четких целей, стоящих перед организацией (подразделением);

•  разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить высокий уровень взаимодействия разных подразделений, способствующий достижению этих целей;

•  заинтересованное отношение руководства к проблеме кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий такой подход к поиску и отбору кадров, который четко увязан с целями и стратегией компании..

Ниже схематически представлены связи между процессом поиска и отбора персонала и основными направлениями кадровой работы в организации.

Можно видеть, что поиск и отбор кадров, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, тесно увязан практически со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом:

• Кадровое планирование , отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале. Кадровое планирование задает четкие ориентиры, касающиеся профессиональной принадлежности, квалификации и численности требующихся организации работников.

• Анализ работы, нормирование труда и оценка исполнения дают возможность выработать требования и критерии, в соответствии с которыми будут отбираться кандидаты на конкретные вакантные должности. С другой стороны, оценка рабочих показателей новых работников после некоторого периода их работы в организации позволяет определить эффективность самого процесса отбора и того, насколько успешно прошел или идет процесс адаптации.

• Система стимулирования позволяет выработать политику стимулирования и набор стимулов, призванных привлечь кандидатов, отвечающих всем необходимым требованиям, а также способствует удержанию уже нанятых работников.

• Оргкультура учитывается при установлении критериев, используемых при поиске и отборе новых работников. Укомплектовать организацию работниками, способными принять действующие в ней нормы, ценности, правила, не менее важно, чем найти профессионалов, обладающих необходимыми знаниями, опытом, навыками и деловыми качествами. Опыт многих всемирно известных фирм, добившихся выдающихся успехов в своей сфере бизнеса, показывает, что успех организации зависит решающим образом от успеха в деле поиска людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей.

• Адаптация работников к работе, к трудовому коллективу и к организации является прямым продолжением процесса поиска и отбора кадров. Важно не только отобрать лучших работников, но и обеспечить их гладкое вхождение в организацию, в трудовой коллектив и быстрый выход на требуемый уровень рабочих показателей.

• Обучение и развитие персонала является продолжением процесса адаптации новых работников. Оно направленно как на освоение новичками необходимых для успешной работы знаний и навыков, так и на передачу им установок и ценностей, составляющих ядро организационной культуры.

2. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров

Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы поиска и отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий.

•  Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.

•  Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и – что не менее важно – то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации . Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

•  Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Комплексный подход к поиску и отбору персонала

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение по меньшей мере семи основных задач:

•  Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации

•  Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность

•  Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы