Тренинг тренеров (стр. 3 )

В дальнейшем мы еще не раз будем обсуждать роль тренера, как эксперта, который может передавать свою позицию другим участникам события. Но уже сейчас скажем, что это человек, который подстраивается под интересы слушателей, делится с группой своими идеями, опытом, сомнениями. Однако формальных признаков успешности не всегда достаточно для эффективной работы.

Для проведения продуктивной тренинг сессии вам так же будет необходимо более подробно рассмотреть вопрос о том, какими педагогическими инструментами следует воспользоваться в первую очередь, что следует знать об особенностях обучения взрослых, а так же как правильно построить общение со слушателями, которые пришли к вам на тренинг. Для этого стоит рассмотреть все элементы вовлечения слушателя в процесс познания. Не секрет, что для эффективного осуществления обучения в современных условиях необходимо сочетать активное включение участников с дозированным преподнесением информации. Слушателям группы важно чувствовать, что тренер передал им лично исключительно ценное. Это могут быть инструменты, механизмы моделирования ситуаций, процесс или информация. Участники не хотят приходить к выводу, что тренер не открыл для них ничего нового. Можно вспомнить старую историю о консультантах, которые одалживают у вас часы, говорят вам, сколько сейчас времени, и затем требуют за это вознаграждения.

Именно здесь и возникает вопрос, как заинтересовать и привлечь внимание слушателя? Какие педагогические инструменты использовать, а так же как учесть интересы старшего поколения. Эта тема становится особенно актуальной в последнее время, так как в бизнес пространстве изменения происходят постоянно, особенно в условиях экономических кризисов, которые к сожалению стали спутниками как малого и среднего, так и крупного бизнеса в период 2000-х. Однозначно, что это не благоприятные тенденции для организации в целом, однако это мощный мотиватор для всех сотрудников, включая руководство, систематически учиться и переучиваться, повышая свою квалификацию, становясь конкурентоспособными. В этом смысле у бизнес тренера задача не только удваивается, но даже утраивается и вот почему. Во-первых, сам тренер должен быть в теме всех изменений, происходящих в бизнес сфере, ему так же важно правильно их интерпретировать, во-вторых, тренеру следует заниматься индивидуальным самосовершенствованием, особенно в тех организациях, где основной акцент делается на развитии сотрудников. И в третьих, бизнес консультант должен четко понимать, что обучение взрослых людей имеет целый ряд особенностей.

Самое общее определение взрослого человека было дано специалистами UNESCO в 1976 г.: «Взрослый — всякий человек, признанный таковым в том обществе, к которому он принадлежит». В нашем обществе мы называем взрослым человека, достигшего физиологической, психологической и социальной зрелости, обладающего определенным жизненным опытом, сформировавшимся и постоянно растущим уровнем самосознания. Только взрослый человек принимает на себя полную ответственность за свою жизнь (в том числе экономическую и моральную) и поведение.

Существует так же понятие образование взрослых (adult education). Оно охватывает весь комплекс непрерывных процессов обучения - как формального, так и весь спектр его неофициальных форм и видов. С помощью них взрослые люди развивают свои способности, обогащаются знаниями, совершенствуют профессиональные квалификации или же применяют их в новом направлении.

В этом контексте нас так же интересует раскрытие понятия профессиональное обучение (training). Оно предполагает систематические действия, которые предпринимаются людьми, закончившими начальный цикл непрерывного образования, с целью изменения своих знаний, навыков, оценок и развития отношений с окружающими, для того, чтобы адекватно выполнять профессиональные задачи. Процесс образования должен продолжаться на протяжении всей жизни человека (lifelong education), в таком случае человек не отстанет от технологических и социальных изменений, сможет подготовить себя к изменениям в жизни, полностью реализовать потенциал.

Отличия взрослых учащихся от учащихся-детей постоянно изучается и анализируется наукой. В педагогике появился даже особый раздел дидактики, получивший название андрагогика. В широком понимании данного понятия – это наука о способах самореализации личности в течение всей жизни. Существует так же и андрагогическая модель организации обучения, в рамках которой обучающийся сам несет ответственность за определение области обучения, выбор методов, планирование сроков, а также за результат. Он выступает в качестве основной «движущей силы» обучения, в то время как преподаватель играет роль координатора процесса, «архитектора», создающего новые форм, методы и возможности.

В последнее время все большей популярностью пользуются доказавшие свою эффективность активные методы обучения взрослых: презентации, семинары, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги, кейсы, дискуссии в малых группах, моделирование и выполнение проектов, обучение действием и т. д. При этом следует учесть, что именно взрослые люди нуждаются чаще в обучении бизнес дисциплинам и здесь самому тренеру следует провести четкое разделение между бизнес-образованием и академическим обучением. Важно уяснить для себя, что отличия двух сфер образования, конечно, заключаются не только в содержании упражнений или наличии у взрослых людей собственного практического опыта. При работе со взрослыми группами тренер должен найти зачастую уникальный подход к организации взаимодействия с обучающимися. Обязательно должны быть использованы особые методы коммуникации, распределения ответственности за результаты, и сама мотивация к обучению.

При этом мы с вами должны обратить пристальное внимание на те особенности, которые существуют у взрослых людей и что естественным образом будет сказывается на организации бизнес-обучения. И так, мы с уверенностью можем сказать, что у взрослых слушателей существует потребность в самостоятельности, это одно из основных направлений, по которым реализуется эта потребность, — возможность самостоятельного выбора из нескольких альтернатив. Потребность в обосновании, так же является неотъемлемой частью познания. Известно, что взрослая аудитория очень внимательно относится к обоснованию того, зачем нужно изучить данный курс или раздел. На вооружение следует взять опыт вузовских преподавателей, которые часто упоминают о том, для чего важно знать то, что сейчас изучается, и какие отрицательные последствия связаны с незнанием.

Следующей особенностью является неоспоримый жизненный опыт. Случается и так, что взрослые учащиеся иногда превосходят опыт самого тренера. Именно поэтому тренеру необходимо использовать это обстоятельство как достоинства аудитории. Именно поэтому опыт участников в традиционном тренинги следует использовать как опору для изложения материала или фон для иллюстрации. В интерактивном тренинге это должно стать существенным источником материала обучения. В случае обучения взрослых людей даже директива руководителей не всегда убеждает в том, что обучение им действительно необходимо. Опыт показывает, что начало обучения стоит посвятить специальному обращению к ситуации в компании, вытекающим из нее требованиям к знаниям и умениям.

Обычно в пособиях для преподавателей, работающих со взрослыми, говорится о том, что обучение должно быть прикладным, практически направленным. Опыт показывает, что особенности взрослых учащихся наиболее сильно связаны с потребностью в смысле.

Хорошо видны две основные области проявления этой потребности:

1.        потребность в решении практических, производственных задач и

2.        потребность в личностно-профессиональном развитии.

Как правило, взрослые люди охотно учатся, если видят необходимость обучения и возможности применить его результаты для улучшения своей деятельности. Взрослый человек, как правило, имеет множество семейных и социальных обязанностей, поэтому стремится учиться без отрыва от основной профессиональной деятельности. Взрослые осваивают новые знания и навыки с разной скоростью, поэтому при работе с ними требуется уделять особое внимание повышению самооценки и чувства собственного достоинства каждого человека.

1.3.  Классические стили обучаемости по Д. Колбу, П. Хоней и А. Мамфорду.

Учитывая все имеющиеся особенности работы со взрослым коллективом, резонно возникает вопрос, насколько эффективно взрослые люди способны обучаться, и есть ли у них возможность усваивать новые знания? С возрастом многие функции организма постепенно  становятся слабее. Снижается острота зрения и слуха, ухудшаются память и мышление, возникают трудности с восприятием новой информации, но сами способности к обучению у взрослых людей (от 20 до 60 лет) существенно не изменяются. Стоит отметить, что у людей, занятых умственным трудом они сохраняются значительно дольше. Как правило, возрастное снижение обучаемости связано с общим состоянием здоровья и уменьшением объективной и субъективной потребности в новых знаниях, снижением возможностей для применения их на практике.

Исследователи обнаружили, что люди обучаются одним из четырех способов: 1) через опыт; 2) через наблюдение и рефлексию; 3) с помощью абстрактной концептуализации; 4) путем активного экспериментирования - отдавая одному из них предпочтение перед остальными. Для любого человека, имеющего высшее образование, не будет секретом тот факт, что обучение состоит из повторяющихся этапов «выполнения действия» и «осмысления информации». Это значит, что невозможно эффективно научиться чему-либо, просто читая об этом предмете, изучая теорию или слушая лекции. Однако не может быть эффективным и обучение, в ходе которого новые действия выполняются бездумно, без анализа и подведения итогов и обратной связи.

Именно поэтому для бизнес тренера важно уяснить ключевой момент естественного обучения. Этим моментом является приобретение конкретного опыта, который дает материал для реконструкции событий. Обобщив новые данные и интегрировав их в систему имеющихся знаний, слушатель приходит к абстрактным представлениям и понятиям (отстраненным от непосредственного опыта). Эти новые знания представляют собой гипотезы, которые проверяются в ходе активного экспериментирования в разнообразных ситуациях — это означает, что параллельно с новой ценной информацией мы должны так же находить практическое применение новому опыту. Именно поэтому бизнес тренер приходя на тренинг должен иметь в арсенале разнообразные творческие задания. Сегодня особую популярность получили кейсы, в которых моделируются самые разнообразные проблемы и совместно ищутся пути выхода из них, так же очень интересно и полезно проводить деловые игры, разминки, упражнения и брейн ринги. Чуть позже мы обязательно поговорим о все возможных наполнениях тренинговых программ. Процесс обучения может начаться с любой стадии. Он протекает циклически — до тех пор, пока не сформируется требуемый навык; как только один навык освоен, мозг готов к обучению следующему.