Тренинг тренеров (стр. 4 )

Однако, даже зная все особенности работы со взрослой аудиторией бизнес тренеру следует знать, что существует четыре стиля обучаемости, по Мамфорду. Это означает, что внутри одной группы могут оказаться  «активисты», «мыслители», «теоретики» и «прагматики». Каждому из них присущи свои сильные и слабые стороны, свои особенности поведения, требования к процессу обучения и к другим его участникам. Люди, предпочитающие тот или иной стиль в «чистом» виде встречаются достаточно редко, как правило, у каждого обучающегося более или менее представлены элементы всех стилей. Но все-таки именно доминирующие тенденции определяют и особенности процесса обучения, и реакцию человека на определенные методы и на усилия преподавателя.

При планировании обучения необходимо учитывать, что в группе обязательно будут люди, тяготеющие к различным стилям обучения. Поэтому тренер должен стремиться строить занятия таким образом, чтобы заинтересовать участников в прохождении всех четырех стадий, составляющих в совокупности цикл обучения. Также нужно включать в программу задания и методы работы, привлекательные для всех участников, помогать людям использовать сильные стороны в стиле обучения и компенсировать слабые стороны.

Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что в первую очередь следует провести диагностику группы слушателей и только после этого начинать формировать программу курса, включая в нее дополнительную информацию. Для того, что бы узнать какой стиль обучения предпочитает слушатель вам следует воспользоваться опросниками. На сегодняшний день в научной литературе по психологии вы можете встретить большое количество разнообразных тестов и опросников, часто представляющих собой интерпретацию двух основных исследований по склонности личности. Это опросники английских ученых П. Хоней и А. Мамфорда, которые в свою очередь базируются на модели обучения Дэвида Колба. По своей сути эти опросники представляют собой экспресс анализ, занимающий у аудитории 7- 10 минут. При работе с опросником тренер обязательно должен предупредить аудиторию о том, что точность результатов будет зависеть от степени их откровенности. Утверждения опросника не являются правильными или неправильными, а лишь констатируют определенные различия в деятельности людей. Существует так же и более трудоемкий способ определения стиля обучения это предварительное интервью или собеседование. При его проведении нужно обращать внимание на характер вопросов относительно предстоящего тренинга, которые задают его будущие участники.

В последние несколько лет наиболее популярной формой активного обучения является сфера краткосрочного бизнес-образования. Можно сделать вывод, что при построении тренинговой программы профессиональный тренер обязан использовать комплекс интерактивных технологий и методов, реализовать принципы обучения взрослых, учитывающие требования андрогогической модели обучения. Эффективный тренинг обязательно должен быть ориентирован на приобретение практических умений и навыков и предполагает активную позицию обучаемых, строится с учетом их предшествующего опыта. Эта форма обучения позволяет учитывать право взрослых людей на самостоятельный выбор и принятие решений. Участники тренинга должны иметь четкую мотивацию и обоснование необходимости изучения новой информации и в интеграции новых знаний с имеющимся жизненным опытом, при этом особую актуальность должна иметь практическая направленность обучения.

1.4. Организационное обучение. «Квалифицированная некомпетентность»

Следующее на что стоит так же обратить внимание профессиональному бизнес тренеру это создание уникальной обучающей среды внутри организации.

За последние несколько лет рыночная экономика сделала колоссальный шаг вперед как в области технологий, так и в области управления человеческими ресурсами. Во-первых, это связано с тем, что современный бизнес постоянно развивается и, следовательно, требует все новых и новых решений для своего роста, во-вторых, руководители компаний стремятся к увеличению КПД своих работников, и уделяют большое внимание обучению персонала, его развитию, мотивации и вовлеченности. Конечно, существуют и другие очень важные сферы трудовой активности, однако на успех к конкурентной борьбе может претендовать только та компания, сотрудники которой постоянно занимаются самообразованием, повышают свой интеллектуальный уровень, а так же имеют лояльное отношение к компании в которой трудятся. Многие организации стремятся стать обучающими. Чтобы этого достигнуть, нужно потратить много сил. Обучение людей требует ответственности каждого специалиста, сначала - чтобы позволить обучающимся делать самостоятельные шаги к своему развитию, а затем - чтобы поддерживать этот процесс инструктажем, обратной связью и последующим управлением достижениями. Тренеры и бизнес консультанты играют ключевую роль в создании обучающей среды. Секрет успеха при создании обучающей среды заключается в понимании сути процесса научения. Сейчас же важно отметить, что все мы учимся по-разному и имеем свои предпочитаемые способы усвоения информации, мы чуть ранее об этом уже говорили. Организация, осознающая эти различия, с большей вероятностью добьется успеха в создании среды, позволяющей каждому члену раскрыть свой потенциал.

Обучение длится на протяжении всего жизненного пути человека, И тот, кто работает и учится одновременно, повышает вероятность успеха в работе. Все больше и больше организации ценят инновации и творчество, но они еще не достаточно четко понимают, как создать среду, в которой люди способны развиваться.

Изменения и реорганизации несомненно должны происходить в любых компаниях. Однако существует компании, которые считают изменения излишними и боятся того, что они парализуют их. Это связано во многом с тем, что руководители подобных компаний не мыслят масштабно, не прогнозируют и не моделируют ситуацию. К сожалению до сих пор в нашей стране встречаются руководители, которые не видят в обучении персонала возможностей для развития и движения вперед. Во времена быстрых изменений люди нуждаются в поддержке для осознания открывающихся перед собой возможностей и своего потенциала. Отсюда и рекомендации создавать группы, обучающиеся в процессе деятельности, сосредоточивать внимание на необходимости генерирования новых идей в процессе обучения.

Некоторые исследователи организаций обратили внимание на то, что средняя продолжительность жизни большинства компаний от создания до закрытия составляла менее 40 лет. Однако целый ряд фирм оставались действующими и процветающими даже после двухсотлетней деятельности. Анализ этих тенденций приводил к выводу, что большая часть корпораций исчезает преждевременно из-за неспособности обучаться. Они оказываются неспособными адаптироваться и развиваться в то время, как изменяется их внешняя среда. Исследования продолжительности жизни корпораций позволяют определить общие характеристики для компаний с долгосрочной деятельностью. Выявлено, что эти долгожители корпоративного мира являются обладателями четырех общих черт, а именно:

•адаптивность к внешней среде, ее реальным и потенциальным изменениям, это определяет способность компаний самостоятельно инициировать обучение;

развитая корпоративная культура, основной задачей ее внедрения является сплоченность коллектива, и высокая степень лояльности персонала к компании. Идентичность культуры организации влияет непосредственно на способность компании создавать уникальные ценности, которые являются ее фундаментом;

•либеральный подход к новым или даже противоположным идеям и видам деятельности. Это чаще всего ведет к децентрализации управления, что в свою очередь обеспечивает открытость обучения и объективную оценку общего состояния внутренней среды организации;

•консервативный подход к финансированию. Именно подобный подход в менеджменте выступает в роли сдерживающего фактора рисковых инвестиций корпорации.

Продолжительное успешное функционирование компании неразрывно связано с организационной способностью продуманно управлять собственным развитием. Компании, которые стараются  обладать перечисленными выше характеристиками следует называть - «живые компании». Именно подобные организации имеют все шансы на более продолжительный жизненный период. Однако в контексте рыночной экономики чаще и чаще встречаются организации, которые делают упор только на увеличение доходов акционеров, и быстрый успех путем активных действий на рынке. Следует отметить, что даже применяя метод экспансии такие компании имеют меньше возможностей для долгосрочного выживания. Данный вид компаний вполне можно назвать - «экономические компании».

На основе исследований последнего времени в литературе описаны внутриорганизационные условия, которые затрудняют обучение сотрудников. К таким условиям относятся: привычная деятельность оператора, инженерные стандарты, классическая административная культура, устои управленческой деятельности.

Если более подробно рассмотреть суть организационного обучения, то становится ясно, что  – это непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Его основной идеей является организация активных групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: одна – решить проблему или выполнить проект; другая – учиться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания достоянием всех участников, представить полученный материал руководству для последующего использования.

Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех остальных. Бизнес тренеру следует четко уяснить теорию организационного обучения. В ее контексте предложено пять условий, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала. Эти дисциплины взаимосвязаны, дополняют друг друга, каждая из них влияет на позитивное действие всех остальных.

1.Системное мышление. Оно является концептуальной структурой, охватывающей объем знаний и технологий, познанных в течение многих лет. Эти знания должны составить целостное представление о процессах и явлениях, понять, как их изменить наиболее эффективно. 2. Личное мастерство. Оно предполагает определенный уровень профессионализма. Интересы повышения уровня личного мастерства стимулируют постоянное углубление личной квалификации, направленности усилий, развитие терпения и объективного понимания реальности.