Тренинг тренеров (стр. 5 )

3. Ментальная модель. Это укоренившиеся в сознании понятия, обобщения и образы, которые действуют на то, как мы воспринимаем мир и действуем. Работа с ментальными моделями начинается с воссоздания внутренних картин мира, их тщательного и внимательного изучения. 4. Создание общего видения. Часто общее видение организации связывается с харизмой ее лидера или с каким-либо кризисом, который мобилизует каждого работника. Но большая часть работников склонна следовать возвышенной и иногда недостижимой цели не только во время кризиса, но и в обычное время. Практика общего видения включает умение прогнозировать и моделировать общие «картины будущего», которые помогают вовлекать работников в процесс тренинговых программ в частности и в целом в трудовую деятельность.

5. Групповое обучение. Когда группы обучаются, они не только показывают чрезвычайно высокие результаты, но и отдельные личности развиваются быстрее, чем это могло произойти в другой ситуации. Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления способностей членов команды войти в состояние совместного мышления. Групповое обучение является наиболее важным, поскольку именно группы, а не отдельные личности являются основной обучающейся единицей в современных организациях.

В последнее время коммерческим компаниям требуются гораздо более высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процессах, повышение степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы подготовленные работники, высказывающие свое мнение, ценящие знания и наилучшие решения, стремящиеся объединить свои усилия для общей творческой работы.

В следствии того, что сегодня мы говорим не только о теоретических аспектах работы бизнес тренера, но и о механизмах и тонкостях взаимодействия тренера и слушателей внутри организации, следует более подробно остановиться на таком понятии как «квалифицированная некомпетентность». Бизнес тренеру и консультанту следует быть внимательным и четко понимать с какой именно сложной ситуацией ему придется иметь дело. Быстрая и качественная диагностика ситуации, а в дальнейшем и превентивная интуиция в обязательном порядке сослужат вам хорошую службу. Однако, для того, чтобы иметь все инструменты для исследования сложных и не типичных вопросов бизнес тренер должен так же обладать большим и доброкачественным запасом теоретических данных. Чаще мы можем наблюдать такую ситуацию, когда неспособности, потенциально приводят к периодическому принятию работником чьей-либо позиции. «Квалифицированная некомпетентность» и боязнь перемен тормозят деятельность многих руководителей, не дают им возможности экспериментировать в организациях. В современном российском бизнес сообществе иногда встречаются руководители, которые не видят «картину в целом», не обращают внимания на связь причин и следствии в период между принятием решения и совершаемыми действиями. Одной из основных задач бизнес тренера в подобной ситуации является распространение информации о необходимости всестороннего обучения и развития персонала. Обучение следует представлять как текущий процесс, который протекает внутри как отдельных личностей, так и организаций. Развитие системного мышления помогает сотрудникам видеть взаимосвязи внутри системы, усиливает способность укреплять или при необходимость изменять их. В этом смысле тренеру следует работать над внедрением в компании системного мышления, которое позволяет сделать ясной «всю картину», а так же помогает в понимании моделей взаимоотношений.

1.5. Особенности обучающей среды

Значительная часть индивидуального обучения в организациях может быть определена как поддерживаемое обучение. Люди ежедневно учатся тому, как выполнять задания, планы на короткие периоды или как улучшить тактические приемы. Это непрерывный процесс, когда все работают над тем, как лучше делать одно и то же. Однако существуют и ситуации, когда следует применять кризисное обучение. По своей сути это форма обучения, которая зависит от стратегии реагирования на какие-либо события или сложившуюся ситуацию. Обучение осуществляется в рамках одного цикла, когда внимание сосредоточено на эффективном выполнении задания. От поддерживаемого обучения следует отличать предупреждающее обучение, которое имеет стратегическую направленность в предвидении проблем или тенденций будущего. Эта разновидность включает обучение на перспективу.  Квалифицированный бизнес тренер должен отлично разбираться во всех обучающих технологиях, которые потенциально могут использоваться одновременно для нескольких целей. В результате многолетних исследований были выявлены следующие четыре категории обучающих способов: 1) поддерживающие (т. е. используемые в основном при стратегии «подготовки соглашений»); 2) способы прогнозирования (т. е. используемые в основном для «выработки стратегий будущего»); 3) переходящие (т. е. используемые как для «подготовки соглашений», так и для «выработки стратегий будущего»); 4) утилитарные, или универсальные (т. е. применяемые для всех стратегий).

Ряд наиболее прогрессивных компаний уже подошел к тому, чтобы иметь обособленные и независимые зоны для бизнес тренировок, которые бы генерировали различные способы обучения. Для более продуктивной работы подобных обучаемых зон необходимо создавать специфические командные группы, которые будут рассматривать и изучать различные ситуации в комплексе. Подобная обучающая зона имеет свои определенные правила деятельности и алгоритм работы. Тренеры работающие ведущими подобных программ обязательно должны уметь составить подробный пакет деловой симуляции. Его основным элементами является уникальная предыстория ситуации, чаще это вымысел, однако если накоплен обширный опыт сложно разрешимых задач, его тоже можно включить в историю игры. Вполне оптимально моделировать производственную среду, описывать стартовые позиции, имея определенные ресурсы. Следующим этапом необходимо определить стратегию внедрения, однако не просто путем краткосрочного прогнозирования, а путем моделирования ситуации в периоде нескольких лет работы. Если эти зоны использовать правильно, то они могут содействовать в получении «полной картины» обучения, могут инициировать опыты без высокого риска в реальных организациях, помогают разобраться в теории систем и динамики взаимозависимостей и активизировать футуристическое планирование. Работая в подобных программах длительное время, проблемы среднего звена менеджмента начинают решаться достаточно быстро и эффективно. В некоторых случаях можно говорить даже о том, что высвобождается пространство для решения высшего руководства, включая поведенческие конфликты, организационную политику, культурные элементы и другие измерения стратегии и внедрения.

Зоны для тренировок способствуют экспериментированию. С помощью инструктажа они подталкивают стремление к риску и обучению в рамках организации, выявление связей и противоречий в стратегии, тренировку системного мышления в реальной среде. Известны примеры, когда в контексте функционирования крупных тренинговых проектов формируются интернациональные группы из руководителей среднего звена различных профилей со всего мира, их програмными ориентирами становится руководство одной из крупных компанией в течение нескольких дней. Концентрируя внимание на производственных и административных функциях, отличающихся от тех, что они имеют в своей стране, участники такой группы имеют уникальную возможность не просто расширить свой кругозор, а увидеть реалистическую картину международного бизнеса через призму бизнес консультирования. Участие в подобных мероприятиях позволяет иметь возможность сосредоточиться на перспективных ситуациях. Некоторые учатся на успехах, другие — на ошибках. Команды должны постоянно стремиться к балансу на рынке, в операциях и финансах, позволяя участникам преодолевать субкультурные барьеры, существующие в реальных организациях. Участники также должны сбалансировать глобальные операции и пытаться создавать низкозатратные мировые комбинации. Подобного рода экспериментальные программы позволяют моделировать и по желанию видоизменять безопасную среду. Многие участники команд значительно улучшают свои способности в оценке ситуации, прогнозировании и системном мышлении.

1.6. Управление знаниями в развивающей организации

К значительной части знаний, накопленных в организации, нет широкого доступа. Управление знаниями — это процесс определения того, какие знания необходимы внутри организации, какие существуют проблемы и какие требуются навыки для разрешения проблемы или завершения проекта. Существует перечень эффективных знаний, определяемых коллективным мнением. Данный регистр четко фиксирует то, какие нужны знания и опыт для успешного выполнения каждого этапа в процессе выработки решения. Ключевым моментом в этом процессе является структура, применяемая компанией для организации знаний таким образом, чтобы при необходимости их можно было идентифицировать и выделить.

История обучения может быть описана в виде сценариев, которые нацелены на обучающие проекты и группы. Информация тщательно собирается из соответствующих опросов людей с разными перспективами проектов обучения, а также из документации. Затем информация тщательно сортируется по темам и событиям, ориентируя участников на исследовательские поиски, на прагматическое консультирование. Обычно этот процесс помогает компании лучше понять системы и вопросы, с которыми ей приходится сталкиваться. Развернутые отчеты и накапливаемый опыт могут укрепить стремление компании стать обучающейся организацией.

О создании развивающих организаций говорят много. Гораздо меньше говорят о том, чем они являются на самом деле. В сегодняшней нашей беседе мы пытаемся определить, что это за организация и как вы можете ее создать. Наша основная идея заключается в том, что обучение может происходить повсюду, а не только в комнате для тренингов. Определим характеристики развивающей организации.

Первая наиболее емкая характеристика это использование возможностей самой организации. Под этим следует понимать, что сама компания инициирует обучение в рабочих условиях или с отрывом от рабочего места, регулярно занимается инструктажом и не забывает о том, что обучение должно быть разнообразным: формальным, неформальным, мультимедийным, открытым.