Регулирование конфликтов в организациях (стр. 2 )

· Ребенок (Дитя) – проявляет чувства (обиды, страха, вины, т. д.), подчиняется, шалит, проявляет беспомощность, задает вопросы «Почему я?», «За что меня?», извиняется в ответ на замечания.

· Родитель – требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует.

· Взрослый – работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике.

Э. Берн заметил, что люди в различных ситуациях занимают различные позиции по отношению друг к другу, что находит свое отражение в трансакциях. Трансакция – это единица взаимодействия партнеров по общению, сопровождающаяся заданием их позиции. Теория трансактного анализа может быть с успехом применена в практике прогнозирования конфликтов и их предупреждения в межличностном взаимодействии.

Например, когда руководитель общается с подчиненным, то он ведет себя как старший по отношению к младшему. Если подчиненный также оценивает распределение ролей, т. е. считает себя младшим, то такое взаимодействие, с точки зрения сбалансированности ролей, будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго. Однако может сложиться ситуация, при которой участники взаимодействия определят себе равные роли. При таком разбалансе возможен ролевой конфликт.

Одним из типичных социально-психологических источников межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, которые обсуждают люди, как правило, сложны и имеют много сторон и оттенков. Партнеры по взаимодействию нередко подходят к проблеме с разных сторон. Обладая разным жизненным опытом и знанием проблемы, они дополняют эту проблему до целостной каждый по-своему. В случае такого конфликта необходимо вслух проговорить проблему каждой из сторон и прийти к единому ее определению.

Типичным социально-психологическим источником конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует несколько возможных способов оценки: сравнение с идеалом, с нормой, с достижениями других людей и с исходным положением дел. Анализ конфликтов показывает, что чаще всего их источником становится тот случай, когда человек берет за основу оценки не то, что достигнуто, а то, что не удалось.

Существуют и другие социально-психологические источники конфликтов: внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других групп; конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; желание получать больше, чем отдавать; стремление к власти; психологическая несовместимость и др.

Личностные источники конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

Если говорить о источниках конфликтов, которые можно отнести к психологическим, то важным среди них будет следующий.

В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно, если нет – либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.

Некоторые отношения переходят в конфликты в силу того, что рамки допустимого поведения у человека могут быть заужены в результате его эгоистической ориентации или чрезмерного стремления к лидерству. Рамки допустимого поведения одного и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам.

Еще один психологический источник возникновения конфликта – значительная вариативность психологической устойчивости к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия, а также низкая способность к эмпатии,
т. е. непонимание эмоционального состояния другого человека, неспособность сопереживать или сочувствовать ему. К конфликту может привести завышенный или заниженный уровень притязаний. Охарактеризованные личностные источники возникновения конфликта встречаются наиболее часто, но не исчерпывают перечень источников подобного рода.

2.3. Объективные, организационно-управленческие, социально-психологические
и личностные причины конфликтов

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает ключевое место в поиске путей их предупреждения и конструктивного разрешения. Без знания движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное регулирующее воздействие.

Объективные факторы возникновения конфликтов. Развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первая группа факторов возникновения конфликтов носит объективный характер. Организационно-управленческие причины имеют объективно-субъективную обусловленность. Социально-психологические причины конфликтов субъективно-объективны. Личностные причины конфликтных ситуаций субъективны.

Понимание объективно-субъективного характера причин конфликтов весьма полезно для определения способов их предупреждения, выработки оптимальных стратегий поведения людей в типичных конфликтах. Объективные причины конфликтов – это те обстоятельства взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок при минимальном влиянии субъективного фактора. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов – противоречия, вызванные индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ их разрешения.

О характере взаимосвязей между объективными и субъективными причинами конфликтов можно сказать следующее. Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставление неправомерно. Во-вторых, пожалуй, нет конфликтов, которые не были бы обусловлены, помимо субъективных, и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом.
В любом межличностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъективный фактор.

Анализ более 2000 межличностных конфликтов во взаимоотношениях руководителей среднего звена показывает, что существует много объективных причин конфликтов. Они настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие.

1. Естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности. Сотрудники, работающие в одном коллективе, как правило, тесно взаимодействуют, совместно решая многочисленные служебные задачи. Это столкновение интересов, мало зависящее от их воли и желания, создает объективную основу для конфликтных ситуаций.

2. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей. Например, если начальник оскорбил подчиненного, то последний часто вынужден для защиты достоинства прибегать к конфликтному поведению. В нашем обществе пока не разработаны эффективные, стандартные, всем известные неконфликтные способы защиты интересов подчиненных от произвола начальников.

3. Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ. Распределение жилья, премий, загранкомандировок, других материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

4. Объективной причиной части межличностных конфликтов является сам образ жизни многих россиян, связанный с материально-бытовой неустроенностью, недостаточностью финансовых средств для удовлетворения подчас элементарных потребностей семьи, деятельностью, в которой человек не всегда может реализовать свои способности, создающей ограничения для творчества и саморазвития.

5. Сформировавшиеся за последний век, а может быть, и за более продолжительное время некоторые достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан России, СССР, Российской Федерации, способствующие возникновению конфликтов. Поскольку люди сами часто унижены и оскорблены государством, нередко и окружающими людьми, они легко и не колеблясь идут на конфликты.

Организационно-управленческие причины конфликтов. Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в большей степени по сравнению с причинами первой группы. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функциони-рованием организаций, коллективов, групп. Их классификация представлена на рис. 1.

 

Рис. 1. Организационно-управленческие причины конфликтов

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей: организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач.
В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине руководителей, из-за их ошибочных, конфликтогенных решений возникает 52% конфликтных ситуаций, по причине несовместимости - 33%, из-за неправильного подбора кадров - 15% (Рубахин, Филиппов, 1972). Эти данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов. Существуют разные точки зрения на роль социально-психологических причин в возникновении конфликтов. Одна из них состоит в том, что “... конфликт обусловлен в первую очередь объективными социально-экономическими детерминантами. Вместе с тем, очевидно, с одной стороны, присутствие вторичных социально-психологических аспектов, сторон во всяком конфликте, а с другой - наличие частного класса конфликтов, порождаемых социально-психологическими факторами” (Петровская, 1977). К числу социально-психологических относятся те причины конфликтов, которые обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы.

Одной из них являются возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Значительная часть информации содержится на уровне бессознательного и словами не выражается. Часть информации теряется
из-за ограниченности словарного запаса говорящего. Из-за недостатка времени не высказывается многое из того, что могло быть сказано. Часть информации утаивается говорящим, так как ему сообщать ее невыгодно. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Услышанное человек обычно не воспринимает на веру, а оценивает, делая выводы отличающиеся, а иногда противоположные тому, что сказал собеседник. Человек в принципе не может в процессе общения передать без искажений всю информацию, которая содержится в его психике и касается проблемы, обсуждаемой с партнером. Неправильное понимание людьми друг друга может быть основной причиной конфликтов, либо усложняет разрешение социальных противоречий, возникших по иным причинам.

Второй типичной социально-психологической причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения человек или оба человека могут играть не те роли, которые ожидает от каждого из них партнер по взаимодействию. В этом случае возникновение межличностного конфликта, как правило, неизбежно. Теоретической основой анализа данной причины в значительной степени явилась теория американского психолога Э. Берна.

Одной из типичных социально-психологических причин межличностных конфликтов является непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы, особенно сложной, несовпадение позиций часто может быть вызвано не действительным расхождением во взглядах на одно и то же, а подходом к проблеме с различных сторон. Но с различных сторон одна и та же проблема может выглядеть совершенно по-разному.

В качестве иллюстрации приведем известную притчу в нашей интерпретации. Пятеро слепых подошли к слоненку и стали его ощупывать с тем, чтобы узнать, что он из себя представляет. Слоненок испугался и убежал. Слепые стали обсуждать, на кого же он похож. Тот, который успел ощупать ногу слоненка, сказал, что слоненок похож на ствол пальмы. Тот, кто ощупал хвост, сказал, что слоненок похож на веревку. Тот, кто держался за хобот, сказал, что слоненок похож на удава. Тот, кто успел ощупать ухо, сказал, что слоненок похож на измятый лист толстого пергамента. Последний из слепых, который ощупал бивень, сказал, что слоненок твердый, как кость, и похож на большой рог. Начали они между собой спорить. Поскольку каждый не без основания считал себя правым, то спор перерос в ссору, а затем в драку. В ней свою правоту доказал тот, кто был сильнее. Это был самый высокий из слепых, успевший ощупать ухо. Стали все слепые считать, что слоненок похож на лист пергамента.

В чем заключалась причина этого конфликта? В том, что каждый из слепых успел оценить только часть слоненка, подошел к его оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей позиции каждым была вызвана тем, что по-своему каждый был, без сомнения, прав. Каждый был уверен в своей правоте, но не понимал, что его правда составляет только часть более общей правды.

Типичной социально-психологической причиной конфликтов во взаимодействии людей является выбор ими различных способов оценки результатов деятельности и личности друг друга. В основе любой оценки лежит сравнение. Существует пять основных способов оценки. Это сравнение с возможным идеальным положением дел; требованиями к данной деятельности нормативных документов; степенью достижения цели деятельности; результатами, достигнутыми другими людьми, выполнявшими аналогичную работу; положением дел в начале деятельности.

Анализ конфликтов показал, что, оценивая других людей, человек за основу оценки чаще берет то, что им не удалось сделать по сравнению с идеалом, нормой, целью деятельности и другими людьми, выполнившими аналогичную работу отлично. Сам же работник обычно оценивает свои результаты, сравнивая их с началом деятельности и результатами других людей, выполнявших аналогичную работу похуже. В итоге одна и та же работа в зависимости от способов оценки может быть оценена не только по-разному, но даже противоположно. Это приводит к конфликтам.

Существует еще ряд социально-психологических причин межличностных и межгрупповых конфликтов. К ним относится внутригрупповой фаворитизм. Внутригрупповой фаворитизм – это стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации, т. е. изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей; свойственное человеку желание получать от окружающих больше, чем отдавать им; стремление к власти; источником конфликтов иногда выступает психологическая несовместимость людей.

Личностные причины конфликтов. Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека при его взаимодействии с другими людьми и окружающей средой.

В процессе социального взаимодействия у человека существует диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое – к конфликту. Зачастую недопустимое поведение обусловлено агрессией оппонентов. Агрессия – это индивидуальное или коллективное поведение, направленное на нанесение физического или психологического вреда, ущерба, либо на уничтожение другого человека или группы людей.

Типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Это явление получило название – антипатия. Она также может стать причиной возникновения и развития конфликтной ситуации.

Антипатия – это устойчивое отрицательное эмоциональное отношение индивида к другому человеку, группе, проявляющееся в неприязни, неприветливости, недоброжелательности.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, уровень трудности, достижение которого является общей целью будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности. Человек нередко переживает внутриличностные конфликты, связанные с завышенными желаниями и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.

Одной из часто встречающихся личностных причин конфликтов являются акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

Еще одной важной проблемой психологии конфликта является точное определение и единое понимание структуры и функций конфликта.

2.4. Сущность конфликта

Какова сущность конфликта? Это межличностное или межгрупповое противоборство, основанное на осознанном каждой из сторон противоречии. Это столкновение принципов, мнений, оценок, характеров или эталонов поведения людей.

Итак, если осмыслить, обобщить вышесказанное, то в качестве рабочего определения понятия “конфликт” можно взять за основу следующее. Конфликт – это резкое обострение противоречий (конфликтная ситуация) и столкновение (инцидент) двух или более участников (субъектов) в процессе решения проблемы (объект), имеющей деловую или личную значимость для каждой из сторон.

В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, противоположные цели и средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. п. Для различия конфликта и конфликтной ситуации советуем запомнить следующую “формулу”:

Конфликт = участники + объект + конфликтная ситуация + инцидент.

Динамика конфликта изменчива и может то усиливаться, то затухать. Усиление конфликта – это процесс обострения противоречия и борьба его участников. Затухание конфликта – это процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта.

Чтобы конфликт начал разрастаться, конфликтная ситуация (причина) должна перерасти в инцидент (следствие), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Инцидент в свою очередь является поводом (причиной) резкого обострения и углубления конфликта (следствие).

Какой же предварительный вывод можно сделать на основе описательной характеристики основных элементов конфликта? А вывод такой. Можно потребовать прекратить инцидент. Можно путем категорического распоряжения развести на какое-то время противоборствующие стороны, но практически невозможно устранить из жизни данный конфликт, если не предупреждена или не ликвидирована конфликтная ситуация. Попытки устранить конфликт без изменения конфликтной ситуации таят в себе две опасности: во-первых, конфликт порождает вокруг себя новые конфликтные ситуации, захватывая новых участников; во-вторых, между “постоянными” оппонентами первичного конфликта возникают и укрепляются чувства неприязни, а иногда и враждебной непримиримости.

2.5. Структура конфликта

Составными элементами конфликта являются его структурные характеристики. Они отражают компоненты, без которых существование конфликта невозможно: изъятие любого такого элемента из пространства конфликта либо сводит конфликт на нет, либо существенно меняет его характер. Структура конфликта – это совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений.

Кроме понятия «конфликт» часто используется и «конфликтная ситуация» – частное понятие по отношению к конфликту. Конфликтная ситуация – это фрагмент конфликта, характеризуемый наличием участников конфликта, объекта или предмета конфликта, наличием неразрешенной проблемы. Но возникшая ситуация пока не переходит в непосредственное столкновение. Конфликтная ситуация - это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамическое состояние необходимо внешнее воздействие, толчок, инцидент.

Причиной конфликтной ситуации может стать возникшая, но пока не разрешенная проблема. Проблема – это сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования. Она создает определенную проблемную ситуацию, которая может существовать как бесконфликтная, но может и привести к конфликту.

Конфликтная ситуация может существовать не переходя в стадию инцидента за счет сдерживания сторонами эмоций и чувств, временного отказа от критических замечаний, оценок, заискивания (особенно перед руководителем) или присущего сторонам педагогического такта
и др.

Так, сама должность руководителя предполагает возможность возникновения конфликтных ситуаций, где объектом выступает право требовать, контролировать, давать оценки деятельности, поведению подчиненного, которые не всегда кажутся справедливыми подчиненным. Таким образом сама возможность конфликтов потенциально заложена в самих должностных функциях руководителя.

Конфликтная ситуация – может рассматриваться как ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников (сторон), каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы.

Возникновению конфликтной ситуации способствует более или менее длительный период скрытой, взаимной или односторонней неудовлетворенности. Она основана на индивидуальной или групповой оценке объективно складывающейся ситуации. Конфликтная ситуация, как правило, зарождается во взаимоотношениях и вызревает в практической деятельности.

Основные компоненты структуры конфликта представлены на рис. 2.

Рис. 2. Структура конфликта

Анализ рис. 2 показывает, что каждая конфликтная ситуация имеет объективное содержание и субъективное (психологическое) значение. Рассмотрим эти составляющие конфликта.

К объективной стороне относятся: участники (стороны) конфликта; предмет конфликта; объект конфликта; микро - и макросреда. Субъективное содержание составляют такие элементы, как мотивы сторон, конфликтное поведение, информационные модели конфликтной ситуации.

А. Объективное содержание конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта (противостоящие стороны, оппоненты) – это субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны.

В любом социальном конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт, основными действующими лицами являются люди. Степень их участия в конфликте может быть различной: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния на ход конфликта. Исходя из этого выделяют: основных участников конфликта (оппонентов); группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга. Некоторые авторы вводят такое понятие как “оппонент”, что в переводе с латинского означает “возражающий, противник в споре”.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами и т. д. Они либо активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход. Даже если учесть, что отдельные инциденты в ходе конфликта могут проходить без свидетелей, исход конфликта во многом определяется их существованием.

Другие участники. В данную группу входят субъекты, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи). Подстрекатель – это лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника к конфликту. Организатор – лицо или группа, планирующее конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников и др.

Оппонент – это участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими.

Часто выделяют такую характеристику оппонента, как его ранг, включающий в себя следующие характеристики:

– уровень возможностей оппонента по реализации своих целей в конфликте;

– “сила”, выражающаяся в сложности и влиятельности его структуры;

– физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения;

– социальный опыт конфликтного взаимодействия;

– широта социальных связей;

– масштабы общественной и групповой поддержки;

– наличие и величина деструктивного потенциала – физической силы, оружия и т. п.

Сильный оппонент – это оппонент, который имеет более высокий уровень знаний, умений, способностей и личностных качеств в сравнении с другими участниками конфликтной ситуации.

Конфликтный человек – это человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты.

У всех перечисленных выше участников конфликта есть определенные мотивы, по которым они вступают в конфликт. Мотивы сторон включают побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликтную активность субъекта. В конфликте часто сложно выявить мотивы оппонентов, так как они в большинстве случаев их скрывают, предъявляя открыто мотивировку, которая отличается от истинных мотивов.

Заинтересованные стороны – ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Сторона, которая первой начала конфликтные действия, называется инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора. Многие из таких конфликтов имеют многолетнюю историю, поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

2. Предмет конфликта – объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником столкновения сторон; основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

Как известно, ядром любого конфликта является противоречие. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе конфликта в зависимости от остроты противоречия усиливается или ослабляется борьба. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта. В большинстве случаев суть противоречия в конфликте не видна, не лежит на поверхности. Заинтересованные стороны могут воспринимать конфликт с различной степенью точности понимания сути конфликтной ситуации, т. е. степень соответствия образа конфликтной ситуации реальности может быть различной. Исходя из этого выделяют четыре случая.

Латентный «конфликт» – объективно существующая конфликтная ситуация, но не осознаваемая, не воспринимаемая участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет.

Неадекватно воспринятый конфликт – объективно существующая конфликтная ситуация, воспринимаемая сторонами как конфликтная, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности.

Ложный конфликт – конфликтная ситуация, которая объективно отсутствует, но, тем не менее, отношение сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные.

Адекватно воспринимаемый конфликт – объективно существующая конфликтная ситуация и по ключевым характеристикам адекватно воспринимаемая участниками.

Обычно конфликтная ситуация характеризуется значительной степенью искаженности и неопределенности. Поэтому именно эта «неопределенность» исхода является необходимым условием возникновения конфликта, ибо только в этом случае в конфликт могут вступать те его участники, которые с самого начала обречены на поражение.

При нейтральном взаимодействии ситуация общения воспринимается, как правило, адекватно. Конечно, происходит определенное искажение и потеря информации как в ходе коммуникации, так и в результате специфики социальной перцепции. Это вполне естественно, так как информация не обезличена, а имеет личностный смысл. Однако в конфликтной ситуации восприятие претерпевает особенные изменения – возрастает степень субъективности восприятия.

Степень искажения конфликтной ситуации – не постоянная величина. Это могут быть незначительные отклонения, например, в кратковременных конфликтах. Однако исследования когнитивных процессов в трудных ситуациях взаимодействия показывают, что искажения в восприятии ситуации способны достигать значительных масштабов.

Рассмотрим, в чем состоит искажение конфликтной ситуации.

1. Искажение конфликтной ситуации в целом.

В конфликте искажено восприятие не только отдельных элементов конфликта, но и конфликтной ситуации в целом:

– конфликтная ситуация упрощается, сложные или неясные моменты отбрасываются, упускаются, не анализируются;

– происходит схематизация конфликтной ситуации. Выделяются лишь некоторые основные связи и отношения;

– уменьшается перспектива восприятия ситуации. Предпочтение отдается принципу “здесь” и “теперь”. Последствия, как правило, не просчитываются;

– восприятие ситуации происходит в полярных оценках – “белое и черное”. Полутона используются редко;

– происходит фильтрация информации и интерпретация в том русле, которое соответствует предубеждениям.

2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте.

А. Собственная мотивация. Как правило, себе приписываются социально одобряемые мотивы (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства и т. д.). Собственные помыслы оцениваются как благородные, цели – как возвышенные и поэтому достойные реализации. Субъект конфликта закономерно приходит к выводу, что он прав.

Б. Мотивы оппонента. Оцениваются как подлые и низменные (стремление к карьеризму, обогащению, подсиживание старшего начальника, лесть и т. д.). Если же воспринимающий вынужден ввиду несомненной очевидности фиксировать и мотивы положительной направленности, то возникают ошибки в оценке мотивов. “Да, – рассуждает участник
конфликта, – оппонент в чем-то может быть и прав, но посмотрите, как он действует!”. Далее следует подробный анализ противоречащих общепринятым нормам стремлений его оппонента.

3. Искажение восприятия действия, высказываний, поступков.

А. Собственная позиция. Обычно фиксируется нормативная обоснованность своей позиции, ее целесообразность. Целевая составляющая рассматривается в русле “Я прав, поэтому я должен победить!”. Операциональная составляющая может восприниматься в следующих вариантах:

– я все делаю правильно;

– я вынужден так делать;

– по-другому в этой ситуации невозможно поступить;

– он сам виноват, что мне приходится так действовать;

– все так делают.

Б. Позиция оппонента. Рассматривается как ошибочная, бездоказательная, нормативно не подкрепленная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана и одобрена, является “он должен уступить, он должен проиграть”. Операциональная составляющая воспринимается в следующих интерпретациях:

– это подлые поступки, это удары ниже пояса;

– он делает только то, что мне во вред;

– он намеренно так поступает.

4. Искажение восприятия личностных качеств.

А. Восприятие самого себя. Обычно выделяются положительные привлекательные черты. Они пропагандируются в среде окружающих, в том числе и в среде оппонента. Игнорируются и не принимаются замечания, упоминания о любых сомнительных и невыгодных качествах личности. Акцентирование только положительного в самом себе позволяет выдвигать постулат “хорошие люди совершают хорошие поступки”.

Б. Личность оппонента. Происходит усиление и гиперболизация отрицательных качеств. Игнорируется положительное. Искажение восприятия личности оппонента проходит по формуле “образ врага” со всеми свойственными ему характеристиками, представляющими собой сочетание как истинных, так и иллюзорных качеств. Признаки того, что в сознании субъекта конфликта сформировался образ врага таковы: недоверие, возложение вины на врага, негативное ожидание, отождествление оппонента со злом, деиндивидуализация, отказ оппоненту в сочувствии. Последние три свойства особенно показательны.