Регулирование конфликтов в организациях (стр. 8 )

Эффективность индивидуальной деятельности оппонентов во время инновационного конфликта несколько снижается. После разрешения конфликта качество деятельности оппонента-новатора в сравнении с доконфликтным периодом улучшается в 31,9% ситуаций, остается без изменений — в 47,6% и ухудшается в 20,5%. Для оппонента-консерватора эти показатели составляют соответственно 26,5, 54,6 и 19,9%. Оценка влияния конфликта на совместную деятельность коллектива представлена на рис. 5.

Pиc. 5. Характер влияния инновационного конфликта на качество
деятельности коллектива

Важной особенностью инновационных конфликтов является их существенное влияние на успешность деятельности организации. Наиболее заметно инновационные процессы влияют на организации, работающие в условиях неопределенности, быстро развивающиеся, производящие новые продукты или услуги. Около 90% всех банкротств американских компаний в 70-е годы объясняются плохой системой управления и неудачами во внедрении управленческих нововведений. Поэтому уклонение от нововведений, их плохая продуманность не так уж безобидны, как могут показаться на первый взгляд.

8.3. Регулирование инновационных конфликтов

Проблема конструктивного регулирования инновационных конфликтов приобрела в России чрезвычайную актуальность. Она обусловлена теми последствиями, которые имеют для страны масштабные политические, социальные и экономические инновации, осуществляемые в последние годы. Развал СССР стал результатом завершения инновационного конфликта. Его суть заключалась в необходимости смены одной социально-экономической системы другой, более соответствующей изменившимся условиям развития общества. Такой инновационный процесс мог быть осуществлен без масштабных конфликтов. Это подтверждает опыт реформирования систем управления обществом, имеющийся у других государств и в нашей стране. Однако в этот раз внедрение новой социально-экономической системы привело к острому и масштабному инновационному конфликту со значительными, в том числе и деструктивными, последствиями.

Внедрение любых новшеств является в большей мере не техническим, а социальным и психологическим процессом.

Рассмотрение проблем регулирования инновационных межгрупповых конфликтов выходит за рамки работы. Охарактеризуем проблемы разрешения межличностных инновационных конфликтов.

Предупреждение и разрешение инновационных конфликтов зависят от решения социальных проблем разработки, внедрения и распространения нововведений. Поэтому столь необходимо участие в нем специалистов гуманитарного профиля. В США на 300 специалистов, разрабатывающих новую технику, приходится один специалист по человеческому фактору.
В СССР такой специалист приходился наразработчиков (А. Пригожий). Важнейшим условием предупреждения инновационных конфликтов выступает решение социально-психологических проблем распространения нововведений. Необходима разработка методологических и теоретических проблем инноваций с учетом российской специфики. Ядром инновационных процессов являются их психологический и социальный уровни.

Личностными предпосылками конструктивного разрешения инновационных конфликтов служат индивидуально-психологические особенности оппонентов, их профессиональные и нравственные качества. Чем выше профессионализм и нравственность оппонентов, тем более конструктивно разрешается конфликт. Причем нравственные качества оказывают несколько более существенное влияние на ход инновационного процесса, нежели профессионализм.

Чем более существенны негативные эмоции, переживаемые оппонентами по отношению друг к другу, тем менее конструктивный характер имеет конфликт.

Важными личностными характеристиками, влияющими на разрешение инновационного конфликта, выступают выраженность негативных эмоций у оппонентов и степень их правоты по отношению к нововведению. Если в процессе конфликтного взаимодействия оппоненты переживают слабые негативные эмоции, то лишь 25% конфликтов завершается с неблагоприятным для них и коллектива исходом. Если же оппоненты переживают по отношению друг к другу сильные негативные эмоции, то только 30% таких конфликтов разрешается конструктивно. Все конфликты, в которых у оппонентов были неконтролируемые вспышки негативных эмоций, завершились деструктивно.

Влияние эмоционального фактора на результаты разрешения конфликта для каждого из оппонентов неодинаково. По отношению к консерватору зависимость результатов разрешения конфликта от эмоционального фактора имеет более выраженный характер. Консерватор меньше нервничает в инновационных конфликтах по сравнению с новатором. Чем более сильные негативные эмоции он переживает во время конфликта, тем чаще его проигрывает. Снижение уровня негативных эмоций и уменьшение неприязненного отношения оппонентов друг к другу способствуют конструктивному разрешению конфликта. Степень правоты новатора или консерватора в конфликте заметно влияет на результаты разрешения противоречия.

Чем более конструктивна позиция оппонента, тем больше вероятность его победы в конфликте.

Ситуативными факторами, влияющими на инновационный процесс, выступают характер поддержки, оказываемой оппонентам со стороны окружающих, и их взаимоотношения во время конфликта.

Если оппоненту удается заручиться поддержкой со стороны коллег, то вероятность разрешения конфликта в его пользу возрастает.

Новаторам поддержка в конфликтах оказывается значительно чаще (95% ситуаций), чем консерваторам (58%). Мотивировка поддержки новатора носит преимущественно деловой характер, консерватора поддерживают чаще по мотивам личного плана. Открытая и однозначная поддержка правого оппонента в большинстве случаев позволяет разрешить конфликт конструктивно. При высокой степени правоты (80-100%) оппонента в конфликте и наличии поддержки со стороны окружающих новатор в 17 раз (консерватор в 3,6 раза) чаще выигрывает конфликт, чем проигрывает. Чем меньше ухудшаются взаимоотношения оппонентов, тем конструктивнее развивается инновационный процесс.

Из инновационных факторов наибольшее влияние на разрешение конфликта оказывают: степень информированности оппонентов о сущности нововведения; способ внедрения новшества и скорость проведения преобразований. Нововведения, внедряемые по решению руководителей, вызывают конфликты реже, чем новшества, инициируемые сослуживцами.

Чем лучше члены коллектива информированы о сущности и особенностях нововведения, тем меньше вероятность и острота инновационных конфликтов.

Урегулирование конфликта руководителями в большинстве случаев (81,5%) способствует разрешению противоречия и в 62% ситуаций оказывает положительное влияние на взаимоотношения и деятельность оппонентов. В конфликтах, в которые вышестоящие руководители не вмешивались, противоречие разрешается в 72,4% ситуаций. С повышением ранга лица, урегулирующего конфликт, эффективность действий руководителя по его разрешению снижается.

Таким образом, конструктивному разрешению межличностных инновационных конфликтов способствует учет оппонентами и лицами, урегулирующими конфликт, основных психологических условий: прекращения конфликтного противоборства новаторов и консерваторов; поиск общего в интересах, позициях и целях оппонентов; участие в разрешении конфликта третьих лиц, лучше руководителей; открытая и однозначная поддержка окружающими правого оппонента; выбор участниками конфликта на завершающей стадии конфликтного взаимодействия оптимальной стратегии поведения. Для новатора это сотрудничество, компромисс и избегание, а для консерватора — компромисс и сотрудничество; уменьшение уровня негативных эмоций по отношению к оппоненту.

Поспешно внедряемые нововведения вызывают большее сопротивление по сравнению с новшествами, вводимыми постепенно.

9. УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Степень глубины конфликта между работниками и работодателем зависит от взаимодействия сложного комплекса факторов, некоторые из которых уже заданы, другими словами, существуют неизбежные источники конфликта, часто различающиеся в зависимости от взаимодействия ряда внутренних и внешних переменных. Следующая схема, основанная на модели и , иллюстрирует эти факторы.

Заданные факторы:

- цели и системы ценностей. Менеджеры стремятся оптимизировать ресурсы организации, чтобы получить прибыль или сократить издержки. Сотрудники отстаивают свои интересы и их мало заботят ресурсы. Системы ценностей различаются;

- конкуренция из-за служащих. Ситуация, в которой существует излишнее предложение рабочей силы или ее недостаток, имеет очень важное воздействие на возможность работающих осуществлять давление на работодателей;

- статус представителей. Любой представитель должен продемонстрировать своим избирателям, что он делает, чтобы служить им. Следовательно, он не обязательно будет склонен к сотрудничеству с другой стороной (пример - профсоюзы);

- политика профсоюзной организации. Профсоюзы должны содействовать развитию солидарности. Иногда самый лучший способ сплотить людей - заставить их бороться с внешним врагом, в данном случае, с работодателем.

Внутренние переменные:

- характер технологий;

- отношение к ведению переговоров. Готовность сторон к переговорам и взаимовыгодным решениям;

- осознание легитимности. Если одна сторона не признает права другой - переговоры не состоятся;

- история. Трудно отбросить историю конфликта, например, предательство, плохие отношения;

- личности. Влиятельные авторитетные люди могут повлиять на протекание конфликта, даже предотвратить его возникновение;

- природа продукции. Например, забастовка врачей, окажет гораздо более ощутимые потери, чем прекращение работы шахтеров, что дает большую или меньшую власть над работодателями и преимущества в конфликте.

Внешние факторы:

- конкуренция. Взаимозаменяемость товаров и услуг;

- лояльность участников конфликта. Солидарность;

- цикл деловой активности. Если в стадии развития, то работодатель находится в зависимости от работников, если на спаде - то меньшая зависимость;

- местные трудовые ресурсы;

- общественное мнение, если оно отдает предпочтение одной или другой стороне в конфликте;

- правительство. Может поддерживать или не поддерживать стороны. Введение законодательств, направленных на разрешение конфликтов, предоставление средств для их смягчения.

В настоящее время среди менеджеров распространено мнение, что конфликтами необходимо управлять. На управление конфликтами направлены усилия психологов и социологов западных предприятий.

Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации:

- признать существование конфликта, т. е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Иногда конфликт существует длительное время, а открытого признания этого нет;

- определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности решить его быстро, целесообразно договориться о проведении переговоров. Важно уточнить детали переговоров: с посредником или без него, кто может быть посредником, равно устраивающим конфликтующие стороны;

- согласовать процедуру переговоров. Определить, где и когда начнутся переговоры, сроки, место, процедуру, начало совместной деятельности;

- выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта;

- разработать варианты решения;

- принять согласованное решение;

- реализовать принятое решение на практике.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

- внутриличностные, т. е. методы воздействия на отдельную личность;

- структурные, т. е. методы по устранению организационных конфликтов;

- межличностные методы или стили поведения в конфликте;

- переговоры;

- ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать свое собственное по-ведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Структурные методы разрешения конфликта - это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеоргани-зационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Разъяснение требований к работе - один из лучших методов управления, предотвращающих конфликт. Заключается в разъяснении того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, кото-рый должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определенные политика, процедуры и правила.

Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие, как управленческая иерархия; использование служб, осуществляющих связь между функциями, нефункциональные группы, целевые группы.

Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются комплексно подойти к решению проблемы.

Некоторые ученые выделяют 5 основных межличностных методов разрешения конфликтов: уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы. Так, существуют разные формы поведения личности в конфликтной ситуации по К. Томасу и А. Килменну. Основу классификации составляют два независимых параметра: степень реализации собственных интересов, достижения своих целей; уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

“Уклонение” - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта – не попадать в ситуацию, которая провоцирует возникновение противоречий; не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо если ситуация слишком сложна и решение конфликта потребует много сил у его участников, либо у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.

“Принуждение”, конкуренция, противоборство. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно и для влияния на других использует власть. Этот стиль может быть эффективен в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток такого метода в том, что он подавляет инициативу работников, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные фак-торы, поскольку представлена одна лишь точка зрения. Конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления.

“Сглаживание”, уступчивость, приспособление. Этот стиль подразумевает, что человек стара-ется уйти от конфликта и характеризуется поведением, которое диктует убеждение, что не стоит сердиться, потому что “мы все одна команда, и не следует раскачивать лодку”. “Сглаживатель” старается не выпускать наружу признаки конфликта и отчужденности, апеллируя к потребности в солидарности. Действия индивида при этом направлены на сохранение или восстановление благо-приятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интере-сов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разно-гласия более существенен для оппонента, чем для данного индивида. Такое поведение исполь-зуется, если ситуация не особенно значима, когда важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом, чем отстаивать свои собственные интересы, если у индивида мало шансов на победу, мало власти.

“Решение проблемы”, сотрудничество - это признание различий во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти круг действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Сотрудничество означает, что индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон.

Методика разрешения конфликта через решение проблемы.

1. Определите проблему в категориях целей, а не решений.

2. После того, как проблема определена, определите решения, которые приемлемы для обеих сторон.

3. Сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны.

4. Создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией.

Во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявления гнева и угроз.

“Компромисс” - это метод принятия точки зрения другой стороны. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежу-точного решения, устраивающего конфликтующие стороны, при котором никто не выигрывает, но и не теряет. Такой стиль поведения применим при условии, что оппоненты обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы, у них нет большого резерва времени на поиск лучшего решения, их устраивает промежуточное решение на определенный период времени.

Стили “избежания” и “уступчивости” не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При “противоборстве” и “сотрудничестве” конфронтация является необходимым условием выработки решения. Учитывая, что решение конфликта предполагает устранение причин, его породивших, можно сделать вывод, что только стиль сотрудничества реализует данную задачу полностью.

Кроме того, современная конфликтология выделяет следующий набор методов разрешения конфликтов: компромисс, переговоры, посредничество, арбитраж.

Компромисс - такой способ решения проблемы, когда оппоненты реализуют свои интересы путем взаимных уступок - либо более слабой стороны, либо той, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний. Такое встречается редко, поэтому чаще всего компромисс - следствие многочисленных деловых переговоров.

Переговоры - специфический тип регулирования институционального конфликта. В узком смысле слова - это механизм регулирования отношений между социальными субъектами, основанный на том, что в одно и то же время существует взаимозависимость и расхождение интересов. Условия, способствующие ведению переговоров, включают следующие моменты:

- наличие сторон, обладающих различными системами ценностей и стремящихся к взаимно противоположным или резко различающимся целям;

- включенность в конкретную среду деятельности, где у сторон есть зона общих интересов;

- отношение сторон к предмету переговоров неодинаково, т. е. наблюдается серьезное различие в подходах к решению конфликта вплоть до их противоположности;

- налицо большое желание сторон достичь взаимоприемлемого соглашения;

- осознание необходимости учета интересов и позиций друг друга;

- стороны по-разному оценивают ситуацию, желаемый результат переговоров, соотношение сил своих и противников.

Следующим методом разрешения конфликта является метод посредничества. “Чистые” переговоры, без посредника: стороны самостоятельно вырабатывают соглашения, предлагают больше оригинальных решений, понимая, что никто им не поможет и решение конфликта в их руках. Это возлагает повышенную ответственность за выполнение принятых решений.

Принципы участия посредника в переговорах:

- исходит из того, что стороны лучше, чем он, знают об основных аспектах своего конфликта, поэтому могут более творчески решить проблему, ибо ее решение полностью в их компетенции;

- посредник включается в процесс выработки решения только на той фазе переговоров, когда стороны потерпели неудачу;

- посредник должен оставаться нейтральным в течение всего процесса переговоров.

Различают три вида посредничества: формальное, неформальное, общественное. Формальное посредничество обязательно, например, при улаживании массовых трудовых конфликтов. Неформальное – осуществляется с согласия сторон, уверенных в объективности выбранного посредника. Общественное посредничество берут на себя какие-либо общественные
организации – например, борцы за охрану окружающей среды, за права человека. Посредничество целесообразно применять при рассмотрении жалоб сторон друг на друга, заключении коллективных договоров, выработке стратегии и тактики поведения на будущих переговорах, для работы с микрогруппами каждого оппонента.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

1. Составьте логическую схему базы знаний по теме юниты:

2. Установите соответствие понятий и определений:

№ п/п	Понятие	Соответствие	Содержание
1	Конфликт		отрасль конфликтологии, изучающая психологические закономерности и механизмы возникновения, развития, конструктивного регулирования и завершения конфликтов
2	Социальный конфликт		наименьшая, целостная, неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами
3	Трудовой конфликт		наиболее острый способ разрешения значительных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон
4	Психология конфликта		вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения
5	Конфликтная ситуация		наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, которые возникают в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями, переживаемыми ими по отношению друг к другу

3. Заполните пропущенные слова в данных предложениях:

1. ………. наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями, переживаемыми ими по отношению друг к другу.

2. ………. вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения.

3. ………… одна из ведущих отраслей конфликтологии, изучающая психологические закономерности и механизмы возникновения, развития, конструктивного регулирования и завершения конфликтов.

4. ………. явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

4 . Исключите лишние структурные элементы “управления конфликтом”:

Управление конфликтом включает:

а) симптоматику конфликта;

б) описание конфликта;

в) диагностику;

г) прогнозирование;

д) исследование;

е) профилактику;

ж) предупреждение;

з) ослабление;

и) урегулирование;

к) разрешение;

л) анализ итогов конфликта.

5. Проведите изучение взаимоотношений в вашем трудовом коллективе:

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

(Методика )

Уважаемые коллегии

С целью изучения взаимоотношений в коллективе просим вас оценить членов вашего коллектива. Оценка дается в шкале +5 +4 +3 +2 +-5.

При оценке можно использовать любой балл, например +4, +1, 0, -1, -3 и др.

1. Оцените ваше отношение к каждому члену вашего коллектива в шкале от +5 до -5, где:

+5 — отношусь в высшей степени положительно;

0 — отношусь нейтрально;

-5 — отношусь в высшей степени отрицательно.

2. Оцените, как к вам, на ваш взгляд, относится конкретный член вашего коллектива, в шкале от+5 до -5, где:

+5 — относится в высшей степени положительно;

0 — относится нейтрально;

-5 — относится в высшей степени отрицательно.

3. Оцените выполнение должностных обязанностей каждым членом вашего коллектива в шкале от +5 до -5, где:

+5 — отлично знающий дело, умеющий организовать свою работу и работу подчиненных, очень работоспособный;

0 — качество выполнения должностных обязанностей среднее;

-5 — совершенно не знающий дела, не умеющий его организовать, не работоспособный.

4. Сравните важность для каждого члена вашего коллектива интересов вашей организации и его личных интересов в шкале от +5 до -5, где:

+5 — если его личные интересы сталкиваются с интересами нашей организации, он всегда пожертвует личными интересами в пользу организации;

0 — его личные интересы и интересы вашей организации имеют для него одинаковую важность;

-5 — если его личные интересы сталкиваются с интересами вашей организации, он всегда пожертвует интересами организации в пользу своих личных интересов.

5. Оцените нравственные качества каждого члена вашего коллектива в шкале от +5 до
-5, где:

+5 — человек исключительно порядочный, честный;

0 — нравственные качества не выражены ни в положительную, ни в отрицательную сторону;

-5 — человек исключительно непорядочный, нечестный.

6. Оцените профессиональные знания каждого члена вашего коллектива в шкале от +5 до -5, где:

+5 — обладает отличными профессиональными знаниями;

0 — уровень профессиональных знаний средний;

-5 — не обладает практическими никакими профессиональными знаниями.

Обработка результатов:

Теперь сложите все набранные баллы и разделите на число 6. Полученное положительное число:

- +3 и более баллов будет свидетельствовать о благополучных взаимоотношениях в вашем коллективе;

- от +2 до -2 баллов – будет свидетельствовать о наличии проблем во взаимоотношениях в коллективе;

- от -3 до -5 баллов – о нездоровых взаимоотношениях в коллективе.

Глоссарий

№ п/п	Новое понятие	Содержание
1	2	3
1	Агрессия	индивидуальное или коллективное поведение, направленное на нанесение физического или психологического вреда, ущерба, либо на уничтожение другого человека или группы людей
2	Антипатия	устойчивое отрицательное эмоциональное отношение индивида к другому человеку, группе, проявляющееся в неприязни, неприветливости, недоброжелательности
3	Внутригрупповой фаворитизм	стремление каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы; присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами; ограниченные способности человека к децентрации
4	Внутриличностный конфликт	конфликт внутри психического мира личности, состоящий в столкновении различных личностных образований (мотивов, целей, интересов и т. д.), представленных в сознании индивида соответствующими переживаниями
5	Затухание конфликта	процесс затухания борьбы и постепенная гармонизация взаимоотношений участников конфликта
6	Инцидент	явление, приводящее к столкновению сторон, а также осуществлению действий, направленных на овладение объектом, предметом или высшим рангом в конфликте
7	Источники конфликта	явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его
8	Конфликт	наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями
9	Конфликтная ситуация	фрагмент конфликта, характеризуемый наличием участников конфликта, объекта или предмета конфликта, наличием неразрешенной проблемы
10	Конфликтный человек	человек, который чаще других создает и вовлекает других в конфликтные ситуации и конфликты
11	Межгрупповой конфликт	конфликт как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники групп вступают в конфликт в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп
12	Мотив избегания неудачи	стойкая тенденция человека делать все от себя зависящее не для того, чтобы в каком-то деле добиться значительного успеха, а для того, чтобы выполнить его просто не хуже большинства других
13	Объект конфликта	конкретная материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента
14	Объективные причины конфликтов	те обстоятельства взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок при минимальном влиянии субъективного фактора

1	2	3
15	Оппонент	участник конфликтной ситуации, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от основных, исходных или по сравнению с вашими
16	Предмет конфликта	объективно существующая или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая источником столкновения сторон; основное противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство
17	Проблема	сложный вопрос, задача, требующие разрешения, исследования
18	Процесс конфликта	ход развития конфликта по этапам (периодам) и фазам конфликта
19	Психология конфликта	одна из ведущих отраслей конфликтологии, изучающая психологические закономерности и механизмы возникновения, развития, конструктивного регулирования и завершения конфликтов
20	Ранг стороны в конфликте	та потенциальная сила, опора на которую должна обеспечить победу в конфликте (мнение личности или группы, мнение коллектива, мнение руководителя организации или положений закона)
21	Ситуационная тревожность	внешнее проявление тревожного поведения индивида в конкретной ситуации, которое, однако, не связано с наличием у него личностной тревожности
22	Социальный конфликт	наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся негативными эмоциями, переживаемыми ими по отношению друг к другу
23	Структура конфликта	совокупность устойчивых связей конфликта, обеспе-чивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других социальных явлений
24	Субъективные причины конфликтов	противоречия, вызванные индивидуальными психоло-гическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ их разрешения
25	Трудовой конфликт	вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения
26	Усиление конфликта	процесс обострения противоречия и борьба его участников
27	Участники конфликта (противостоящие стороны, оппоненты)	субъекты (отдельные личности, группы, организации, государства), непосредственно вовлеченные во все фазы конфликта (конфликтную ситуацию, инцидент), непримиримо оценивающие сущность и протекание одних и тех же событий, связанных с деятельностью другой стороны
28	Фазы конфликта	периоды в развитии конфликта, непосредственно связанные с его этапами и отражающие динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения
29	Фрустрация	временное состояние эмоционального расстройства, связанное с переживанием неудачи в достижении поставленной цели или тщетностью усилий, прилагаемых для ее достижения
30	Этапы конфликта	периоды в развитии конфликта, отражающие существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его возникновения и до разрешения

РЕГУЛИРОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

ГЛАВА 1

Понятие конфликта. Общая характеристика
конфликтов в организации

Ответственный за выпуск

Корректор

Оператор компьютерной верстки

* Полужирным шрифтом выделены понятия, которые необходимо усвоить. Знание этих понятий будет проверяться при тестировании.

[1] Основы конфликтологии. - СПб.: Светлячок, 1999, с. 37.

[2] Там же, с. 28.

[3] Избранные сочинения. Т. 2. - М.: Мысль, 1991.

[4] От лат. frustratio — обман, тщетное ожидание.

[5] Сорокин , цивилизация, общество. - М., 1992. С. 272-273.

[6] Фролов . — М., 1994; Социология. — М., 1994.