Коуч-наставничество как инструмент развития бизне­са. Практическое руководство (стр. 9 )

ПРИМЕР ПРОФИЛЯ КОМПЕТЕНЦИЙ СПЕЦИАЛИСТА] ОТДЕЛА ПРОДАЖ \

	Оцениваемые качества	Уровень развития Начальный уро­вень освоения навыка Приме­нение в простых ситуациях	Уровень опыта Применение навыка во всех рабочих ситуациях	Уровень мастерства Применение навыка в ситуациях повышенной сложности
Баллы		1-3	4-5	6-7
Вес	Способности
3	Настойчивость	X	X
3	Коммуникабельность	X	X
2	Ответственность	XX
3	Целеустремленность	X	X
3	Стрессоустойчивость	X	X
1	Аналитические способности	XX
	Навыки
2	Подготовка к встрече	XX
3	Установление контакта	X	X
3	Выявление потребностей	X	X
2	Навыки презентации		XX
3	Работа с возражениями	X	X
2	Завершение продажи	XX
	Знания
2	История компании		X	X
2	Корпоративные правила		X	X
3	Продукт		X	X
2	Регламентирующие документы отдела		XX
3	Технология продаж		XX
3	Возражения конкурентов		XX
3	Конкурентные преимущества продукта		XX
3	Стандарты работы с клиентами		XX
2	Документооборот		XX
3	Ценовая политика		XX
Рабочие показатели
	Выполнение плана продаж	план перевыполнен на 5%
	х - норма х - результаты сотрудника

Приложение 4.

КЛЮЧЕВЫЕ ЗАДАЛИ "

СОТРУДНИКА

НА АДАПТАЦИОННЫЙ ПЕРИОД

200 г. Ф. И. О. сотрудника____________________

Ф. И. О. наставника___________________

Задачи	Сроки реализации	Результат	Комментарии
Сделать 4 совместных выезда к клиентам с наставником	Третья рабочая неделя
Сделать 20 самостоятельных выездов к клиентам	Адаптационный период
Заключить договоры на продажу программного обеспечения (минимально 5 комплектов, не менее чем на......$ совокупного дохода)	Адаптационный период

Приложение 5.

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ

АДАПТАЦИИ

И НАСТАВНИЧЕСТВА

1. Цели и задачи

1. Более быстрое вхождение в должность новых сотрудников, уменьшение дискомфорта их первых дней в организации.

2. Формирование позитивного образа компании в глазах но­вых работников, обучение и оценка уровня их квалификации во время прохождения адаптационного периода.

3. Повышение уровня общей и специальной подготовки спе­циалистов из кадрового резерва, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей.

4. Сокращение издержек на подбор персонала и уменьшение текучести кадров.

Участники процедуры:

1) руководители сбытовых подразделений;

2) менеджеры групп сбытовых подразделений;

3) назначенные наставники; н.

4) новые работники, претенденты на повышение; • 1

5) специалисты HR-отдела. 2. Общие положения

2.1. Наставники назначаются из числа опытных сотрудников, со стажем работы не менее года, соответствующих утвержденно­му профилю. Выбор осуществляется по результатам периодиче­ской оценки персонала.

2.2. Наставник планирует работу нового сотрудника в период прохождения им адаптационного периода, сопровождает и оце­нивает ее. Основными его задачами является помощь в изуче-

122

Приложения

нии технологических и должностных инструкций, в овладении эффективными приемами работы, в решении сложных произ­водственных задач, в сближении с коллективом группы, отдела, в преодолении разрыва между обучением и достижением резуль­татов работы.

2.3. Наставник ставит цели и задачи работы нового специали­ста, выполнение которых оценивается в конце адаптационного срока. Они прописываются в Расписании адаптации (см. При­ложение 1).