v каковы принципы поощрения и наказания и многое другое.
Выполняя функцию информирования, каждый наставник знает: важно не столько довести до сотрудника всю подробную информацию в первый же день, сколько объяснить, где ее можно самостоятельно найти в будущем.
Обычно наставник без ущерба для своей основной деятельности может одновременно обучать одного или двух новичков. В первые недели работы подопечного специалист по обучению уделяет ему достаточно много времени, демонстрируя правильное выполнение должностных функций, помогая ориентироваться в Институте и знакомя с коллегами. Следующий этап адаптации предполагает уже частичное разделение ответственности между обучаемым и наставником, когда последний выступает больше в роли консультанта по разрешению сложных ситуаций. На основе переданных наставником знаний сотрудник учится самостоятельно анализировать свою деятельность, постоянно задавая себе вопрос: «Что еще можно сделать для улучшения моей работы?».
После того как новичок отработает первый месяц в Институте, специалист ЦОКР и наставник организуют встречу с ним, во время которой стороны делятся своими впечатлениями о результатах и обсуждают возникшие вопросы. После этого специалист заполняет оценочный лист, где отражает заключение об итогах обучения.
Следующая встреча с новым сотрудником происходит по истечении испытательного срока, т. е. через 3 месяца. При этом определяется, готов ли он к дальнейшей работе в Институте, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит (в этом случае с ним лучше расстаться). Заполненные оценочные листы вместе с отчетом сдаются в ЦОКР, который использует эту информацию для анализа эффективности прохождения адаптации в Институте.
Порядок взаимодействия всех субъектов адаптации при осуществлении наставнической деятельности представлен в Приложении 2.
Как правило, наставником в Институте становится опытный сотрудник с большим стажем работы, умеющий, прежде всего, слушать и быть терпимым.
Во избежание дефицита наставников ЦОКР ведет непрерывную работу по формированию кадрового резерва из числа опытных специалистов, которые могли бы осуществлять поддержку и профессиональное сопровождение новичков в период испытательного срока.
Мы предъявляем достаточно жесткие требования к профессиональной компетентности кандидата в наставники:
v высокий уровень квалификации и опыт работы;
v коммуникабельность – способность находить подход к разным людям, с различными темпераментами и уровнем воспитания;
v умение четко формулировать цели и ставить задачи, организовывать и контролировать выполнение работ, анализировать результаты и своевременно вносить необходимые изменения в программу развития новичка;
v умение наладить обратную связь с наставляемым;
v личная мотивация кандидата в наставники (актуальная потребность в самореализации);
v ответственность;
v умение работать в команде;
v доброжелательность;
v понимание и поддержка кадровой политики организации;
v способность и желание обучать.
В Институте принято наставниками назначать, как правило, руководителей структурных подразделений, а также высококвалифицированных работников, так как они более подготовлены к этой роли и заинтересованы в положительных результатах новичков.
Последний опрос сотрудников продемонстрировал, что достоинств в системе наставничества в несколько раз больше, чем недостатков: после внедрения наставничества снизился уровень текучести персонала Института, особенно в период испытательного срока; упростилась возможность проведения внутренней ротации в отделах. К недостаткам можно отнести сложность совмещения наставником обучающих функций с повседневными рабочими обязанностями. Центр организационно-кадровой работы ищет пути решения данной проблемы.
В заключение отметим, что руководство Института всячески поощряет труд наставников, устанавливая стимулирующие доплаты, надбавки, премии по итогам работы, представляя к награждению Почетной грамотой Института.
Поддержка руководства имеет большое значение, так как стимулирует опытных сотрудников Института к осуществлению наставнической деятельности, что не только позволяет стажерам быстрее включиться в рабочий процесс и адаптироваться в коллективе, но и способствует повышению профессионального уровня самих наставников.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1.
ПОЛОЖЕНИЕ
о наставничестве
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее - Положение) предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Института, принимающими участие в реализации системы наставничества.
1.2. Наставниками могут быть люди, пользующиеся авторитетом в коллективе, высококвалифицированные, опытные, имеющие призвание и навыки воспитательной работы.
1.3. Кандидатура наставника подбирается непосредственным руководителем структурного подразделения, направляется на согласование ректоратом и утверждается ректором (направляется в ЦОКР для включения в кадровый резерв).
1.3.1. Назначение (замена) наставника.
Замена наставника производится в случаях:
v расторжения трудового договора с наставником;
v психологической несовместимости наставника и обучаемого.
1.4. Наставник в своей деятельности руководствуется:
v законодательными актами Российской Федерации;
v настоящим Положением.
1.5. Наставничество осуществляется над одним или группой молодых специалистов (принятых работников) на основании приказа ректора Института. Наставник может иметь одновременно не более двух обучаемых.
1.6. Наставник принимает обязательства, в которых указываются конкретные задачи, сроки стажировки молодого специалиста (принятого работника), выполнение которых контролируется центром организационно-кадровой работы, ректором.
1.7. Сроки наставничества устанавливаются дифференцированно, с учетом индивидуальных особенностей подопечного. Наставничество устанавливается над молодым специалистом (сотрудником) на период стажировки.
1.8. Наставничество над молодым специалистом, (принятым работником) завершается, как правило, по индивидуальному плану.
2. Цели и задачи наставничества
v ускорение процесса вхождения в должность нового сотрудника;
v достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки;
v уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;
v оценка потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;
v освоение схем взаимодействия с другими подразделениями;
v освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения;
v развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности заботой;
v снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;
v формирование имиджа компании как привлекательного работодателя;
v повышение качества подготовки и квалификации сотрудников;
v развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
v упорядочение процесса развития профессиональных компетенций;
v развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на работника трудовые функции;
v возможность быстрого достижения хороших показателей, необходимых Институту;
v предоставление наставникам возможности карьерного роста;
v минимизация периода адаптации к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в Институте.
3. Функциональные обязанности наставника
3.1. Наставник отвечает:
v за выполнение плана стажировки прикрепленных к нему начинающих сотрудников.
3.2. Наставник обязан:
1. Перед началом стажировки:
v ознакомиться с целями, задачами стажировки;
v принять активное участие в подготовке индивидуального плана стажировки.
2. Во время стажировки:
v воздействовать на подшефного личным примером, убеждением, разъяснением, дружеским советом, обращая главное внимание на развитие положительных качеств личности подшефного, его творческие способности;
v организовать собственную работу и работу стажера в соответствии с планом стажировки (поздравляет нового сотрудника с началом работы, сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе, рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером), рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами, рассказывает о правилах корпоративной культуры компании);
v осуществлять контроль выполнения стажером плана стажировки;
v проводить анализ результатов работы стажера.
3. По окончании стажировки представить руководству ЦОКР:
v аргументированное заключение о результатах стажировки;
v рекомендации по дальнейшему развитию стажера;
v предложения по совершенствованию организации стажировки (если есть).
3.3. Работа наставника может оплачиваться дополнительно (как правило, если в подразделении много новичков) либо являться мотивацией на развитие. В любом случае статус наставника является почетным.
4. Права наставника
4.1. Наставник имеет право:
v ходатайствовать о поощрении молодого специалиста;
v добиваться от руководителей создания необходимых условий для высококвалифицированного труда подшефного, обеспечения оборудованием, оснасткой;
v оказывать помощь в организации рабочего места и труда, осуществлять контроль за качеством работы молодого специалиста;
v развивать у подопечного интерес и убеждать в необходимости повышения общего и специального образования;
v способствовать правильной организации свободного времени и досуга подопечного, развивать его интерес к культурным и духовным ценностям, привлекать к занятиям спортом.
5. Права и обязанности стажера
5.1. Стажер имеет право
v участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.
5.2 Стажер обязан:
v исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;
v выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
v ежемесячно представлять наставнику отчет о выполнении индивидуального плана стажировки;
v по истечении срока наставничества представлять отчет о выполнении индивидуального плана стажировки.
6. Поощрение наставников
Наставники, добившиеся лучших показателей по реализации наставничества, могут быть представлены ректоратом к следующим видам поощрений:
v объявление благодарности ректора с выплатой денежной премии;
v награждение Почетной грамотой Института с выплатой денежной премии.
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс адаптации новых сотрудников является прямым продолжением процесса отбора персонала. Основные причины увольнения работников – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую среду – важнейшая задача его руководителя и сотрудников отдела кадров и документационного обеспечения.
Использование комплекса профессиональной и психологической адаптации новому специалисту оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока, поиск, оценка и обучение новых кандидатов на освободившуюся вакансию.
Приложение 1 к Положению о наставничестве.
(заполняется работником)
Индивидуальный план работы на испытательный срок
Ф. И. О. ___________________________________________________________
Должность _____________________ Руководитель ______________________
Подразделение _____________________________________________________
Проект, задание ____________________________________________________
Планируемый результат _____________________________________________
Фактический результат ______________________________________________
Комментарии: _____________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
Дата_________ Подпись работника__________________
(заполняется непосредственным руководителем)
Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника:
ниже среднего / средняя / выше среднего
Проект, задание ____________________________________________________
Планируемый результат _____________________________________________
Фактический результат ______________________________________________
Оценка по 7-балльной шкале: ______________________________________
Дата_________
Подпись непосредственного руководителя___________________________
Согласовано:
Заведующий ЦОКР ___________Подпись_____________Инициалы, фамилия
Оценка специалиста
(проводится с использованием 7-балльной шкалы по критериям,
перечисленным ниже)
1. Выполнение порученной работы (справляется ли работник с порученной работой за установленное время).
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___
На работу затрачивается гораздо больше времени, гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом _________________________________
2. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя).
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7_______
Результаты работы высокого качества, всегда переделываются ___________
3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо работник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей).
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7_________
Отлично ориентируется в деятельности, слабое знание предмета деятельности, проф. навыки развиты, обладает высоким уровнем развития проф. навыков, недостаточно __________________________________________________
4. Совместная работа (сотрудничает ли работник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли).
1 ___ 2 ___ 3 ___ 4 ___ 5 ___ 6 ___ 7 ______
Проявляет выраженную склонность к работе в группе, эффективно предлагает помощь, не любит и не умеет работать в группе, редко сотрудничает с другими _______________________________________________
5. Способность к деловому общению (умеет ли работник четко высказать свои мысли, выслушать и понять собеседника).
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7_______
Плохо воспринимается, хорошо воспринимается, не умеет слушать, убедителен, умеет слушать собеседника, стремится достичь взаимопонимания, не стремится _________________________________________________________
6. Письменные способы выражения (умеет ли работник подготовить письменное сообщение: написать служебную записку, отчет, вести деловую переписку).
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7___________
Тексты постоянно переделываются, тексты соответствуют поставленной цели, трудны для восприятия, легко воспринимаются, не соответствуют стандарту, соответствуют стандарту ______________________________________
7. Самостоятельность (может ли работник выполнять порученную работу без посторонней помощи).
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7_______
Даже сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи; не знает, что предпринять без посторонней помощи; при трудностях – теряется ___
8. Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства).
1___ 2___ 3___ 4___ 5___ 6___ 7______
Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля, требует постоянного напоминания и контроля, не доводит до конца выполнение работы ____________________________________________________
Отзывы руководителя:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Предложения по дальнейшей работе сотрудника: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дата ____________ Подпись непосредственного руководителя ____________
(заполняется сотрудником ЦОКР)
Результаты прохождения испытательного срока: __________________________________________________________________
Средний балл оценки заданий __________________________________________________________________
(по среднему баллу делается вывод о потенциале работника)
ВЫВОДЫ
Средний балл: Потенциал:
до 3 – не соответствует занимаемой должности
от 3 до 4 – неполное служебное соответствие
от 4 до 5 – в целом соответствует занимаемой должности
от 5 до 6 – полностью соответствует занимаемой должности
более 6 – заслуживает выдвижения на более высокую должность
Рекомендации:
__________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________________________________________________________
Решение:
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Дата _______________Подпись заведующего ЦОКР _____________________
Приложение 2 к Положению о наставничестве.
(заполняется работником)
Оценочный лист
Должность ________________________________________________________
Подразделение _____________________________________________________
Дата выхода на работу _________________ Дата оценки __________________
Ф. И.О. непосредственного руководителя _______________________________
Вопрос | Ответ | Комментарии |
Мое рабочее место подготовлено | ||
Мне четко сформулировали мои основные задачи | ||
Я ознакомлен со своей должностной инструкцией | ||
Меня представили коллективу | ||
Я знаю, каких результатов от меня ждут | ||
Я знаю свои права и обязанности | ||
Я знаю распорядок и свой рабочий график | ||
Я знаю, как вести себя в непредвиденной ситуации | ||
Я знаю перечень сведений коммерческой тайны | ||
Я активно взаимодействую с коллегами в отделе | ||
Я активно взаимодействую с другими отделами | ||
Я знаю направления деятельности компании | ||
Я знаю традиции, нормы, стандарты компании | ||
Я ознакомлен с требованиями и стандартами работы | ||
Что больше всего удивило Вас за это время |
Дата____________Подпись_________________
Приложение 3 к Положению о наставничестве.
Оценка эффективности адаптационных мер
Подразделение _____________________________________________________
ФИО сотрудника ___________________________________________________
Сроки работы______________________________________________________
Общий уровень квалификации работника ______________________________
Организованность работника_________________________________________
Иные сведения (производительность и т. д.)_____________________________
Ожидаемые результаты адаптации: ты адаптирован, недостаточно
адаптирован, не адаптирован_________________________________________
Причина увольнения________________________________________________
Оценка ____________________________(1-5 баллов)
Дата________________
Руководитель структурного подразделения ___________________________ подпись ФИО
ПРИЛОЖЕНИЕ 2.
Порядок взаимодействия при реализации системы наставничества
№ | Этап | Сроки | Исполнители | Порядок действий | Документ, возникающий в результате действия |
1. | Закрепление наставника за «новичком» | 1 месяц со дня трудоустройства | ЦОКР, линейные руководители | Подбор наставника в соответствии с определенными критериями, при необходимости его обучение | Приказ о назначении наставника, списки наставников |
2. | Разработка ИПР нового сотрудника или молодого специалиста на год | 15 рабочих дней со дня назначения наставника | ЦОКР, наставник, «новичок» | Совместная разработка, согласование и утверждение индивидуальных планов развития (ИПР) | Индивидуальный план развития нового сотрудника или молодого специалиста |
3. | Предоставление отчета о проделанной работе | Ежегодно, при подведении итогов программы наставничества | Наставник, «новичок» | Подготовка отчета, защита отчета и ИПР на следующий год | Отчет о проделанной работе, ИПР на очередной год |
4. | Смена наставника (при отказе наставника или «новичка») | В течении 15 раб. дней со дня объяв-ления об отказе | ЦОКР, линейные руководители | Побор и утверждение нового наставника | Приказ о смене наставника |
5. | Продление стажировки (при неуспешной защите отчета о стажировке) | До 6 месяцев | ЦОКР, наставник | Разработка нового ИПР, определение приоритетных направлений в процессе передачи опыта, установле-ние сроков контроля | Приказ о продлении стажировки |
Государственное учреждение Республики Коми
|
Из за большого объема этот материал размещен на нескольких страницах:
1 2 3 4 5 6 7 8 9 |
