Лучшие практики управления персоналом: опыт организаций Республики Коми (стр. 1 )

Министерство экономического развития Республики Коми

ФГБОУ ВПО «Сыктывкарский государственный университет»

Лучшие практики управления персоналом:

опыт организаций Республики Коми

Сборник информационно-методических материалов

Сыктывкар

2011 г.

УДК 005.95

ББК 65.290-2

К19

Лучшие практики управления персоналом: опыт организаций Республики Коми. Сборник информационно-методических материалов. Сыктывкар, 2011 г.

ISBN 0421-1

В издании представлены материалы, обобщающие эффективные методические подходы к управлению персоналом, применяемые в организациях Республики Коми. Сборник составлен по итогам проведения республиканского конкурса «Лучшая организация работы с персоналом» 2011 г.

УДК 005.95

ББК 65.290-2 К19

Авторы-составители:

	заместитель директора Института дополнительного профессионального образования СыктГУ
	начальник отдела прогнозирования и развития кадрового потенциала экономики Министерства экономического развития Республики Коми
	главный специалист-эксперт отдела прогнозирования и развития кадрового потенциала экономики Министерства экономического развития Республики Коми

© Министерство экономического развития Республики Коми

© ФГБОУ ВПО «Сыктывкарский государственный университет», 2011

ISBN 0421-1

СОДЕРЖАНИЕ

Обращение Министра экономического развития Республики Коми к участникам республиканского конкурса «Лучшая организация работы с персоналом»	с. 5
, Курс на профессионализм: итоги республиканского конкурса среди организаций в Республике Коми «Лучшая организация работы с персоналом» в 2011 году	с. 7
Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов Республики Коми «Коми республиканский институт развития образования» Наставничество: метод адаптации, проверенный временем	с. 16
Государственное учреждение Республики Коми «Центр по предоставлению государственных услуг в сфере социальной защиты населения Усть-Вымского района» Организация адаптации персонала в учреждении социальной сферы	с. 33
-Ухтанефтепереработка» Система рейтинга деловой активности молодых работников как эффективный метод организации работы с молодыми специалистами	с. 41
– Северная нефть» «Повышая профессиональное мастерство» Современные подходы к развитию кадрового потенциала организации	с. 59
СЛПК» «Быть лидером? Легко!» Развитие лидерских качеств персонала через управление организационной культурой компании	с. 74
Ключевые показатели эффективности (KPI) как основа организации внутрифирменного обучения персонала	с. 79
Филиал -9» Коми Пропаганда здорового образа жизни среди сотрудников как важное направление формирования и развития организационной культуры	с. 95
Тиссью Груп» Эффективная система мотивации и стимулирования персонала – залог стабильной работы предприятия	с. 114
Диагностика социально-психологического климата	с. 135

Уважаемые участники республиканского конкурса «Лучшая организация работы с персоналом»! «Кадры решают всё!» – это крылатое выражение сегодня приобретает особую значимость, так как на фоне структурных преобразований экономики, которые стали трендом ее развития, значение кадрового потенциала переоценить невозможно. Как часто остаются нерешенными задачи, нереализованными перспективные проекты, а блестящие идеи не находят своего воплощения только потому, что нет людей, способных найти решение этих задач или взять на себя ответственность по осуществлению проекта! Проблема кадрового дефицита и поиск путей по его преодолению, безусловно, сфера ответственности государства, но все усилия, прилагаемые с целью создания условий для развития кадрового потенциала, окажутся тщетными без поддержки «на местах». От того, насколько эффективна кадровая политика каждой отдельно взятой организации, зависит эффективность региональной кадровой политики. Именно поэтому Министерство экономического развития Республики Коми видит в Вас – лицах, ответственных за организацию работы с персоналом, основных проводников идей развития кадрового потенциала республики. Конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» – это уникальный формат взаимодействия «бизнеса и власти», способствующий распространению эффективных методик и подходов к управлению персоналом среди организаций Республики Коми, и это во многом Ваша заслуга. Работа «кадровика» зачастую наполнена рутиной, решением срочных и важных задач, обозначенных руководством, тем не менее Вы находите время на подготовку материалов для участия в Конкурсе и конкурсных мероприятиях, Вы готовы рассказать о том, как найти решение сложной кадровой задачи; щедро делитесь своими методическими разработками по осуществлению отдельных функций управления персоналом и раскрываете профессиональные секреты! Благодаря Вам был подготовлен и издан этот сборник, в котором содержится описание лучших практик управления персоналом в организациях Республики Коми. Я хочу выразить глубокую признательность за Вашу активную роль в проведении конкурса «Лучшая организация работы с персоналом» и буду рад приветствовать Вас в последующие годы его проведения. Желаю Вам здоровья, счастья, благополучия, дальнейших успехов во всех Ваших начинаниях и проектах во имя интересов Республики Коми, на благо России! Министр экономического развития Республики Коми

,

заместитель директора Института дополнительного

профессионального образования СыктГУ,

член экспертного совета Конкурса

,

начальник отдела прогнозирования

и развития кадрового потенциала экономики

Министерства экономического развития Республики Коми

Курс на профессионализм:

итоги республиканского конкурса среди организаций

в Республике Коми «Лучшая организация работы с персоналом»

в 2011 году

Идея проведения республиканского конкурса среди организаций Республики Коми «Лучшая организация работы с персоналом» родилась в 2006 году. Ее авторы рассматривали данный Конкурс в качестве инструмента развития кадрового менеджмента в организациях Республики Коми.

Предполагалось, что потенциальные участники Конкурса не только будут представлять на суд экспертной комиссии собственные разработки в области организации работы с персоналом, но и окажутся вовлечены в профессиональное сотрудничество с целью взаимного обмена опытом, трансляции эффективных методик работы и т. д.

Организатор Конкурса – Министерство экономического развития Республики Коми, в свою очередь получит информацию о направлениях оказания востребованной адресной поддержки субъектам экономики, заинтересованным в развитии кадрового потенциала. Данная идея полностью оправдала себя, что доказывается достигнутыми результатами:

v  за пятилетний период времени Конкурс проводился четыре раза: в 2006, 2007, 2008 и 2011 годах;

v  за всю историю Конкурса в нем приняло участие 53 организации различных сфер экономики Республики Коми;

v  в рамках реализации конкурсных мероприятий Министерством экономического развития Республики Коми ежегодно организовывались и проводились программы повышения квалификации лиц, ответственных за организацию работы с персоналом; семинары, тренинги, «круглые столы», мастер-классы и совещания, посвященные отдельным аспектам кадрового менеджмента. Часть обучающих мероприятий проводилась с выездом бизнес-тренеров и преподавателей в различные города и районы Республики Коми: г. Ухта, г. Печора, Сысольский, Ижемский, Усть-Цилемский, Прилузский районы и т. д.;

v  в декабре 2007 г. был создан «Кадровый клуб Республики Коми» – профессиональное сообщество лиц, ответственных за организацию работы с персоналом в организациях Республики Коми;

v  за период с 2006 по 2011 гг. по итогам реализации конкурсных мероприятий было организовано четыре республиканские научно-практические конференции, в рамках которых осуществлялся поиск новых форматов работы по развитию кадрового потенциала Республики;

v  для обоснования целесообразности мероприятий, проводимых в рамках Конкурса, проводились научные исследования, в которых приняли участие лица, ответственные за организацию работы с персоналом – представители предприятий различных форм собственности и отраслевой принадлежности;

v  итоги конкурсных мероприятий, научных исследований, а также материалы, отражающие успешный опыт организаций Республики Коми в области управления персоналом были обобщены и опубликованы в трех сборниках информационно-аналитических материалов.

Таким образом, можно уверенно утверждать, что конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» зарекомендовал себя как востребованный формат взаимодействия Министерства экономического развития Республики Коми и кадрового сообщества. Это подтверждается результатами Конкурса 2011 года, в котором приняло участие 20 организаций Республики Коми, подавших 40 заявок, что превышает аналогичные показатели активности участия в конкурсе по сравнению с 2008 г.

Участники Конкурса 2011 года подали наибольшее количество заявок за всю историю его проведения, тогда как показатель «количество участников» не превысил уровень 2007 года, когда было зафиксировано его максимальное значение (см. Рис.1).

Рис. 1. Сравнительный анализ количества участников Конкурса и поданных ими заявок в гг.

На уровне прошлого периода осталось соотношение организаций – участников конкурса, подавших заявки по двум и более номинациям, а также принявших участие только по одной номинации (см. Рис. 2.).

Рис. 2. Соотношение организаций – участников Конкурса

гг., подавших заявки по двум и более номинациям Конкурса и организаций, подавших по одной заявке, %

Среди участников конкурса, проявивших наибольшую заявительную активность преобладают филиалы крупных корпораций, имеющих представительства в Республике Коми: -Ухтанефтепереработка»; филиал ; – Северная нефть»; СЛПК».

Следует отметить, что данным участникам Конкурса присущ достаточно высокий уровень организации работы с персоналом, о чем свидетельствуют представленные на экспертизу материалы. Вместе с тем, следует отметить появление негативной тенденции: на конкурс представляются материалы, характеризующие методы и подходы к управлению персоналом, которые разработаны управляющими компаниями и рекомендованы для применения в филиалах на местах.

Таким образом, зачастую при анализе информационных материалов невозможно определить, какие методики разработаны подразделениями, ответственными за организацию работы с персоналом филиала, а какие предложены для интеграции управляющей компанией.

Также следует уделить большее внимание пропаганде Конкурса среди организаций Республики Коми, с целью усиления соревновательности в разрезе каждой номинации.

В текущем году, как и в 2008 г., конкурс состоялся только по семи из восьми номинаций. Второй раз не состоялся конкурс по номинации «Управление персоналом в малом бизнесе» (не было подано ни одной заявки на участие в 2008 г. и только один участник в 2011 г.).

В целом сохраняются тенденции прошлого периода: наибольшее количество заявок было подано по трем номинациям:

v  «Управление карьерой и повышение квалификации персонала» – подано 12 заявок;

v  «Корпоративная культура» – 7 участников конкурса;

v  «Мотивация и стимулирование персонала» – 6 конкурсантов.

По сравнению с результатами 2008 года на одного участника больше стало в номинации «Поиск и отбор персонала» – материалы представили 5 организаций (в 2008 г. – 4 участника); неизменным осталось количество заявителей по номинациям «Адаптация персонала» и «Социальное партнерство в сфере профессионального образования» (по 4 участника).

Остается низкой активность участников конкурса по номинации «Оценка персонала» – материалы представили только три крупных предприятия: – Северная нефть»; СЛПК»; -Ухтанефтепереработка».

В данных организациях сформированы комплексные системы оценки персонала, пронизывающие все направления кадровой работы и предполагающие использование разнообразных современных подходов и методов управления персоналом, таких как управление по компетенциям, применение широкого спектра методов психологической диагностики личности; ассессмент-центров; самооценки и т. д.

Распределение заявок конкурсантов по номинациям представлено на рис. 3.

Рис. 3. Распределение заявок участников Конкурса по номинациям

за период с 2006 по 2011 гг.

В таблице 1 представлено распределение организаций – участников конкурса по номинациям.

Таблица 1.

Распределение заявок по организациям – участникам конкурса

«Лучшая организация работы с персоналом» 2011 года

Номинация	Организации, подавшие заявки на участие в Конкурсе
1.  Поиск и отбор персонала	v  -Ухтанефтепереработка» v  филиал v  – Северная нефть» v  МУП «Ухтаводоканал» v  СЛПК»
2.  Адаптация персонала	v  -Ухтанефтепереработка» v  филиал v  ГУ РК «Центр по предоставлению государственных услуг в сфере социальной защиты населения Усть-Вымского района» v  ГАОУДПО (повышения квалификации) специалистов Республики Коми «Коми республиканский институт развития образования»
3.  Стимулирование и мотивация персонала	v  Сыктывкар Тиссью Груп филиал v  v  – Северная нефть» v  ЖКХ» v  СЛПК» v  Тимана»
4.  Управление карьерой и повышение квалификации персонала	v  -Ухтанефтепереработка» v  ГОУНПО профессиональный лицей № 30 г. Ухты v  филиал v  – Северная нефть» v  ЖКХ» v  СЛПК» v  Плюс» v  ВНИИГАЗ» в г. Ухта v  v  ГАОУДПО (повышения квалификации) специалистов Республики Коми «Коми республиканский институт развития образования» v  дорожная компания» v  ГУ РК «Санаторий «Лозым»
5.  Оценка персонала	v  СЛПК» v  – Северная нефть» v  -Ухтанефтепереработка»
6.  Корпоративная культура	v  -Ухтанефтепереработка» v  Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования Республики Коми «Сыктывкарский торгово-технологический техникум» v  филиал v  v  ЖКХ» v  СЛПК» v  Филиал -9» «Коми»
7.  Управление персоналом в малом бизнесе	v  Плюс»
8.  Социальное партнерство в сфере профессионального образования	v  СЛПК» v  – Северная нефть» v  -Коми» v  ЖКХ»

Среди участников Конкурса 2011 года подавляющее число организаций (60 %) подали материалы впервые; 20 % конкурсантов текущего года принимали участие повторно: это -Коми»; СЛПК»; ГАОУДПО (повышения квалификации) специалистов Республики Коми «Коми республиканский институт развития образования» и Филиал -9» «Коми».

Аналогичное количество организаций (20 %) в третий раз подали заявки на участие в различных номинациях Конкурса! В число этих организаций входят следующие компании: «Сыктывкар Тиссью Груп»; филиал ; – Северная нефть»; .

Количество организаций, участвующих в Конкурсе повторно, сократилось по сравнению с 2008 г., когда значение данного показателя составило 55,6 % (см. Рис. 4).

Рис. 4. Распределение организаций – участников Конкурса 2011 года

по опыту участия в Конкурсах гг., %

Повторное участие в Конкурсе показывает стремление организаций Республики Коми к совершенствованию методов управления персоналом и формированию эффективной системы развития кадрового потенциала.

Следует отметить, что конкурс «Лучшая организация работы с персоналом» также держит устойчивый «курс на развитие»:

v  ежегодно вносятся изменения в Положение о проведении Конкурса,

v  происходит пересмотр критериев оценки конкурсных материалов;

v  уточняются и видоизменяются формы конкурсных мероприятий.

Члены экспертной комиссии отмечают, что с каждым годом улучшается качество материалов, представленных на Конкурс; организации – участники презентуют новые методические подходы к управлению персоналом, а это бесценный опыт, который впоследствии распространяется через мастер-классы, конференции, «круглые столы», проводимые в рамках конкурсных мероприятий.

Экспертиза материалов, представленных на Конкурс 2011 года, показала целесообразность введения двух новых номинаций: «Управление кадровым резервом организации» и «Стратегическое управление персоналом организации (для крупных и средних организаций)», а это значит, что постепенно кадровый менеджмент организаций Республики Коми выходит на новый уровень развития: от решения текущих вопросов к поиску методов развития кадрового потенциала на перспективу.

Государственное автономное образовательное учреждение

дополнительного профессионального образования

(повышения квалификации) специалистов Республики Коми

«Коми республиканский институт развития образования»

Наставничество: метод адаптации, проверенный временем

Государственное автономное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов Республики Коми «Коми республиканский институт развития образования» является старейшим и единственным на территории республики институтом повышения квалификации и переподготовки работников образования. Институт является ведущим региональным учреждением по оказанию образовательных услуг дополнительного профессионального педагогического образования и научно-методическим центром по сопровождению комплексной модернизации региональной системы образования.

За свою более чем 70-летнюю историю Институт претерпел ряд крупных преобразований и реорганизаций, но со дня своего основания в 1939 году является главным координационным центром системы постдипломного педагогического образования в Республике Коми, центром повышения качества образования и внедрения новых программ и технологий, флагманом модернизации сферы образования в республике.

В настоящее время Институт обладает необходимыми нормативно-правовыми, кадровыми, научно-методическими, информационными, материально-техническими ресурсами для сохранения имиджа и работы в период гг. в статусе государственного автономного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования.

Миссия Института – республиканский образовательный холдинг непрерывного профессионального образования и личностного развития занятых в социальной и производственной сферах граждан Республики Коми через реализацию следующих видов деятельности: учебной, научно-методической, научно-исследовательской, инновационной, аналитико-прогностической, экспертной, издательской, информационной, маркетинговой, консалтинговой и предпринимательской.

На сегодняшний день в Институте 3 факультета, 6 кафедр, 3 лаборатории, 9 центров, 4 отдела, в которых сосредоточены нормативно-правовые, кадровые, научно-методические, информационные, материально-технические ресурсы Института.

Наиболее важным стратегическим активом Института является трудовой коллектив: профессорско-преподавательский состав, победители национального проекта «Образование», заслуженные учителя РФ, лучшие учителя-«стажисты», отличники народного образования.

Основными характеристиками кадровой политики являются: прагматичность, перспективность, укомплектованность кадрами высшей квалификации. В числе перспективных направлений работы с кадрами:

v  комплектование и оптимизация штата Института;

v  повышение профессиональной компетентности кадров;

v  социальная поддержка преподавателей и сотрудников;

v  доведение количественно-качественного состава основных штатных сотрудников до аккредитационных показателей, а именно остепененность педагогических кадров – 46,8 %;

v  совершенствование системы морального и материального поощрения работников через введение портфолио как структур, так и должностей.

Большое значение в условиях необходимости быстрых структурных изменений уделяется организации адаптации новых специалистов, а также первичной адаптации молодых работников, т. к. данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации Института.

Процесс адаптации в Институте включает в себя следующие мероприятия:

v  семинары, курсы по различным вопросам адаптации;

v  индивидуальные беседы руководителя, наставника с новым сотрудником;

v  интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;

v  специальные курсы подготовки наставников;

v  постепенное усложнение выполняемых новичком заданий, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

v  подготовка замены при ротации кадров.

Вопросами адаптации новых сотрудников занимаются в Институте работники центра организационно-кадровой работы (далее - ЦОКР) и руководитель подразделения (наставник), в которое принимается новый сотрудник.

Процесс адаптации непосредственно начинается в ЦОКР при приеме и оформлении на работу. Руководитель ЦОКР проводит беседу, в которой знакомит с историей и современным состоянием учреждения, рассказывает о структуре, о структурном подразделении, в котором новичку придется трудиться, знакомит с нормативно-правовыми актами Института: Уставом, Коллективным договором, Правилами внутреннего распорядка, с социальным пакетом, на который может рассчитывать новый работник, выдает направление к инженеру по охране труда для первичного инструктажа по технике безопасности.

С новичком проводится ознакомительный тренинг, тестирование, затем его провожают на рабочее место, представляют руководителю подразделения, который в свою очередь знакомит его с коллективом подразделения, рассказывает о задачах, стоящих перед подразделением и перед каждым сотрудником.

Для молодых специалистов назначаются наставники из числа коллег с опытом работы или эту роль берет на себя руководитель подразделения, который старается максимально помочь новичку сократить срок адаптации.

Периодически руководитель ЦОКР интересуется у руководителя подразделения о ходе адаптации новичка, выясняя, пришелся ли новичок «ко двору» в коллективе, а также проводит собеседования с самим новым сотрудником, спрашивая о трудностях, если они есть, успехах, нравится – не нравится работать в учреждении, нужна ли помощь и т. д. В ходе беседы также выясняются проблемы, если они есть, и происходит своевременная корректировка в программе адаптации (организовывается краткосрочная стажировка, обучение или ознакомление с дополнительными локальными актами учреждения). По окончании адаптационного периода руководитель структурного подразделения составляет отзыв о результатах прохождения новым сотрудником этого периода.

Эффективность подобного подхода к организации адаптации персонала доказывается следующими результатами: успешно адаптировались и трудятся из числа поступивших молодых специалистов в разное время 23 сотрудника. Из них 2 человека успешно защитили диссертации на присвоение ученой степени кандидата наук, 4 сотрудника закончили аспирантуру, 2 обучаются в аспирантуре, 5 являются соискателями ученой степени кандидатов наук, 1 заканчивает КГПИ заочно, 2 обучается заочно в вузе.

Важной составляющей любой эффективной системы адаптации является наставничество как один из наиболее распространенных методов работы с персоналом, проверенный временем.

Наставничество в Институте – это обучение, консультирование и оценка нового сотрудника более опытным коллегой. При этом наставник не только помогает своему подопечному освоиться в Институте, но и развивает собственные управленческие и профессиональные навыки. Деятельность наставника регулируется соответствующим положением (см. Приложение 1).

В сферу ответственности наставника входят следующие действия:

v  подготовка рабочего места нового сотрудника;

v  характеристика функций подразделения и знакомство новичка с коллективом;

v  ознакомление с рабочим местом, оборудованием, содержанием функциональных обязанностей;

v  обеспечение доступа в локальную сеть, Интернет, обучение работе с корпоративной базой данных;

v  обучение в процессе работы;

v  предоставление обратной связи (как инструмент развития новичка).

В большинстве случаев от наставника новый сотрудник узнает:

v  как правильно оформить рабочую документацию;

v  к кому и с какими вопросами можно обращаться;

v  каковы особенности организационной культуры как свода правил, принятых в коллективе;