Лучшие практики управления персоналом: опыт организаций Республики Коми (стр. 4 )

Критерии оценки для направления

«Профессионально-личностный рост и развитие»

Вид критерия	Баллы	Срок действия
1. Выполнение должностных обязанностей, наличие профессиональных навыков, эффективность и производительность труда, в том числе:	до 15 баллов	Календарный год (1 раз в год, по результатам оценки непосредственного руководителя, наставника)
Результативность выполнения должностных обязанностей	до 3 баллов
Профессиональные знания, умения, навыки, необходимые для успешного выполнения должностных обязанностей	до 2 баллов
Навыки решения типовых производственных задач, умение решать производственные вопросы	до 2 баллов
Инициативность, направленность на активный поиск решений	до 2 баллов
Гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость	до 2 баллов
Приверженность корпоративным ценностям Компании	до 2 баллов
Стремление к росту, самосовершенствованию	до 2 баллов
2. Обучение (в соответствии с графиком обучения, утвержденным в Обществе)		Постоянно действующий показатель
Подтверждение разряда	+ 2 балла
Повышение разряда	+ 3 балла
Специализированные курсы повышения квалификации	+ 3 балла
Стажировки на предприятиях	+ 5 баллов
3. Обучение в высших учебных заведениях (получение второго образования, аспирантура, программы MBA, профессиональная переподготовка на базе высшего образования, прохождение специализированных обучающих программ и пр.)	5 баллов	Календарный год
За отличное обучение	+ 3 балла	При изъявлении желания молодым работником и предоставлении подтверждающих документов
Представление презентации по итогам обучения, проведение лекций и семинаров для молодых работников Общества.	+ 5 баллов
4. Участие в опросах, беседах, психологических тестированиях и тренингах с целью определения направленности и мотивации труда, уровня интеллектуальности и психических процессов, индивидуально-психологических качеств.	1 балл	Постоянно действующий показатель
Демонстрация результатов по итогам тестирования выше нормируемых значений.	+ 3 балла

ПРИЛОЖЕНИЕ 4.

Критерии оценки для направления

«Приверженность корпоративным ценностям»

Вид критерия	Баллы	Срок действия
1. Представление интересов работников Общества и в деятельности общественных организаций (Молодежном Совете при руководителе администрации МОГО «Ухта», отделе по работе с молодежью МУ «Управление образования», Молодежном совете нефтегазстройпрофсоюза РК, Совете молодых ученых УГТУ и т. д.)	до 10 баллов	Календарный год (оценивает СМС согласно отчета о проведенных мероприятиях)
2. Участие в работе СМС Общества (работа в комиссиях, подготовка мероприятий, презентаций, отчетов)	до 10 баллов	Календарный год (оценка по итогам отчетно-выборного собрания СМС согласно отчета о проведенных мероприятиях)
3. Участие в работе цеховых профсоюзных комитетов.	до 10 баллов	Календарный год (оценивает профком согласно отчета о проведенных мероприятиях)
4. Наличие нарушений правил внутреннего трудового распорядка для работников -УНП»	- 5 баллов	Постоянно действующий показатель
5. Наличие нарушений правил Кодекса деловой этики и правил корпоративной культуры	- 5 баллов
6. Наличие административных правонарушений	- 10 баллов

ПРИЛОЖЕНИЕ 5.

Критерии оценки для направления

«Социально ответственное участие в жизни Общества»

Вид критерия	Баллы	Срок действия
1. Участие в спортивно-массовых мероприятиях (среди работников Общества)	1 балл	Постоянно действующий показатель
Занятие призового места при участии в спортивно-массовых мероприятиях (среди работников Общества)	+ 2 балла за занятие призового места в команде
+ 3 балла за 1 место (личное участие)
+ 2 балла за 2 место (личное участие)
+ 1 балл за 3 место (личное участие)
+ 1 балл за специальный приз (личное участие)
2. Участие в спортивно-массовых мероприятиях (среди работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», расположенных на территории РК и НАО, в городских спортивных соревнованиях).	3 балла	Постоянно действующий показатель
Занятие призового места при участии в спортивно-массовых мероприятиях (среди работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ», расположенных на территории РК и НАО, в городских спортивных соревнованиях)	+ 3 балла за занятие призового места в команде
	+ 5 баллов за 1 место (личное участие)
+ 4 балла за 2 место (личное участие)
+ 3 балла за 3 место (личное участие)
+ 2 балла за специальный приз (личное участие)
3. Участие в благотворительных мероприятиях, поддерживаемых Обществом, субботниках, посадке деревьев, приведении в порядок захоронений ветеранов и пр.	2 балла	Постоянно действующий показатель
4. Отсутствие пропусков в течение года по причине болезни	+ 5 баллов	Календарный год

- Северная нефть»

«Повышая профессиональное мастерство»

Современные подходы к развитию кадрового потенциала организации

– Северная нефть» – опорное дочернее общество нефтяной компании «Роснефть» в Тимано-Печорской нефтегазоносной провинции.

С 1995 года «Роснефть» принимает активное участие в крупных проектах освоения Европейского Севера России, создав на Северо-Западе РФ единый производственно-технологический комплекс. Увеличение объемов добычи нефти и газа «Роснефть» во многом связывает с расширением своей деятельности в Тимано-Печорской нефтегазоносной провинции.

В настоящее время с учетом имеющейся ресурсной базы для Общества начался период стабильной работы, когда совершенствуется не только производственный плацдарм, но и работа в области управления, кадровой и социальной политики, политики в области промышленной безопасности, охраны труда и окружающей среды.

Третий год подряд «РН – Северная нефть» входит в число 100 лучших организаций России. В 2009 и 2011 годах – по экологии и экологическому менеджменту, в 2010 – по экологии и промышленной безопасности. Также три года подряд вручалась золотая медаль «Европейское качество».

По итогам VII Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности» за 2007 год коллективу – Северная нефть» вручен диплом II степени за победу в номинации «Оплата труда и социальные выплаты».

В том же году Общество стало победителем конкурса Республики Коми «Лучшая организация работы с персоналом» в четырех номинациях и в двух номинациях стала лауреатом конкурса. Данная тенденция сохранилась и в 2008 году, когда представителям компании был вручен диплом победителя по двум номинациям конкурса.

По итогам смотра-конкурса на лучшее дочернее общество «Роснефть» по результатам работы в области экологической безопасности за 2009 год среди предприятий нефтегазодобычи – Северная нефть» заняло первое место, а по результатам работы в области промышленной безопасности и охраны труда среди предприятий нефтедобычи – второе место. Предприятие также оказалось в призерах данных смотров-конкурсов и по итогам работы в 2010 году.

По итогам республиканского конкурса «Организация высокой социальной эффективности» в 2010 году предприятие стало победителем в номинации «За развитие рынка труда», серебряным призером в номинации «За сокращение производственного травматизма и профессиональной заболеваемости» и бронзовым призером в номинации «За развитие кадрового потенциала».

Данные достижения стали возможны только благодаря высокопрофессиональному персоналу, работающему в компании. Кадровая политика «РН – Северная нефть» строится согласно общекорпоративным принципам деятельности НК «Роснефть» и традициям Общества. Ее совершенствование – залог развития Общества. Поэтому руководство – Северная нефть» уделяет большое внимание профессиональной подготовке и развитию работников.

Система развития персонала Компании помимо обеспечения потребностей Общества в квалифицированных и эффективных работниках нацелена на сохранение в коллективе наиболее талантливых и профессиональных сотрудников посредством создания для них возможностей карьерного роста.

Управление карьерой работников является естественным продолжением и результатом деятельности Управления кадровой политики Общества. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту предоставляется полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в Обществе. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Для организации управления карьерой и повышения квалификации в – Северная нефть» разработаны следующие документы:

v  Стандарт «Об организации обучения в – Северная нефть»;

v  Стандарт «Методические материалы по организации оценочных процедур при замещении вакантных должностей в – Северная нефть»;

v  Стандарт «Порядок организации подбора персонала при замещении вакантных должностей в – Северная нефть»;

v  Стандарт «Порядок работы с молодыми специалистами – Северная нефть»;

v  Стандарт «Положение о профильных «Роснефть-классах»;

v  Стандарт «Порядок организации рекрутинга выпускников вузов»;

v  Договор о совместной деятельности – Северная нефть».

Таким образом, организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает в себя:

v  ознакомление работников с имеющимися в Обществе возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

v  регулярное информирование и консультирование по открывающимся в Обществе возможностям обучения и вакантным местам;

v  перемещение работников по двум направлениям: продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста и горизонтальное перемещение (ротация).

Система управления карьерой сотрудников, сложившаяся в Обществе, состоит из пяти этапов, краткая характеристика которых приведена ниже.

Первый этап – работа со школьниками (довузовская подготовка).

На этом этапе ведется работа со школьниками «Роснефть-класса», ориентированная на стимулирование успешных учащихся на дальнейшее получение высшего образования по специальностям, востребованным Компанией. Таким образом, качественная подготовка и профориентация школьников через «Роснефть-классы», активное взаимодействие с профильными вузами и техникумами, профессиональное и развивающее корпоративное обучение формируют основу системы непрерывного образования персонала Общества.

Довузовская подготовка – это первый шаг к созданию программы непрерывного образования. Ее цель – обеспечить подготовку высококвалифицированных специалистов для работы в Обществе, начиная со школьной скамьи.

Работа «Роснефть-классов» включает в себя различные мероприятия:

v  отбор наиболее одаренных школьников и организация фундаментальной подготовки по школьным дисциплинам;

v  интеллектуальное и личностное развитие школьников;

v  ориентация и стимулирование успешных учащихся на дальнейшее получение высшего образования по специальностям, востребованным Компанией;

v  профориентационная работа, знакомство учащихся с «Роснефть», нефтяным производством, формирование интереса у школьников к нефтяному бизнесу;

v  создание условий для развития творческих способностей учащихся, их самоопределения и самореализации через формирование ключевых компетенций;

v  знакомство с корпоративной культурой Компании;

v  постоянное отслеживание жизненного пути выпускников – участников программы довузовской подготовки, их обучение в вузах, привлечение на практику в Компанию с дальнейшим трудоустройством лучших.

Второй этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов.

Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная помощь.

Третий этап – работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

Молодым специалистам назначается испытательный срок (три года), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией).

На основе анализа результатов работы молодых специалистов, участия их в различных мероприятиях, характеристик руководителей подводятся итоги, на основании которых происходит первый отбор специалистов для зачисления в кадровый резерв, выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии молодого специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Развитие карьеры любого специалиста невозможно представить без обучения. Программа обучения, предназначенная для молодых специалистов, называется «Три ступени» и рассчитана на три года с момента их прихода в Общество. Основные задачи данной программы:

v  сформировать понимание целей работы, традиций и корпоративной культуры;

v  адаптировать молодых специалистов, подготовить их к эффективному выполнению практических задач;

v  передать понимание основ нефтегазового бизнеса в целом и четкое знание технологий работы на конкретных участках;

v  развить технические навыки, необходимые для эффективного решения рабочих задач;

v  дать молодым специалистам знания по основам управления;

v  подготовить специалистов с лидерским и творческим потенциалом к зачислению в кадровый резерв Общества.

Четвертый этап – работа с линейными руководителями низшего звена управления.

На этом этапе ведется работа с линейными руководителями низшего звена (мастера, начальники участков), успешно работающими в своих коллективах и прошедшими тестирование. В течение всего периода с данной группой проводится целенаправленная работа, в ходе которой они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации.

Руководители, успешно прошедшие отбор, предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей. Или зачисляются в кадровый резерв и, при появлении вакансий, назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Пятый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления.

На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. Специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции.

На этом этапе подготовки предусматривается обучение с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

Проводится оценка компетенций руководителей среднего звена методом Ассессмент-центр, которая выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем управленческом обучении.

Отдельное направление развития персонала Общества – работа с линейными руководителями высшего звена управления. В рамках развития профессионально-технических и управленческих компетенций проводятся зарубежные стажировки для обмена опытом и практического анализа опыта ведущих мировых нефтегазовых компаний, подробного рассмотрения международных стандартов корпоративного управления, а также разрабатываются программы повышения квалификации, в том числе совместно с ведущими российскими и зарубежными центрами профессиональной подготовки и бизнес-школами.

В – Северная нефть» реализуется программа корпоративного обучения, которая позволяет реализовать функции контроля и планирования обучения, оптимально распределив курсы среди всех направлений деятельности.

Цель данной Программы заключается в повышении эффективности деятельности Общества за счет повышения качества работы каждого сотрудника.

На сегодняшний день в – Северная нефть» реализуются следующие виды обучения:

v  управленческое обучение (обучение топ-менеджеров, молодых специалистов, кадрового резерва Общества);

v  корпоративное техническое обучение (согласно плану-графику корпоративного обучения дочерних обществ «Роснефть»);

v  обязательное техническое обучение (в соответствии с требованиями государственных органов);

v  обучение, инициируемое предприятием, с целью повышения квалификации;

v  дистанционное обучение.

Кратко охарактеризуем каждое направление.

Обучение менеджеров высшего и среднего звена, кадрового резерва, молодых специалистов (Управленческое обучение) направлено на развитие навыков руководителей по основным функциональным сферам бизнеса (менеджмент, финансы и экономика, управление персоналом и т. д.).

Цели управленческого обучения:

v  дать знания, необходимые для успешного решения текущих бизнес-задач (в области экономики, финансов, маркетинга, управления персоналом и др.);

v  обеспечить развитие управленческих компетенций, необходимых для эффективного руководства (навыки групповой работы, разрешения конфликтов, принятия решений и др.);

v  обеспечить развитие установок, способствующих успешному достижению целей организации (настрой на более полное использование потенциала работников; поддержка инноваций);

v  обеспечить систематизацию имеющегося опыта (ревизия уже имеющегося опыта, выделение в нем «работающих» и «вредных» элементов, достижение нового уровня понимания рабочих задач);

v  дать возможность творчески переосмыслить свою повседневную работу и стимулировать потребность в ее улучшении.

Управленческое обучение сотрудников проводится в соответствии с индивидуальными планами развития, сформированными по результатам оценки. Индивидуальные планы развития формируются в соответствии со Стандартом Компании «Внутренний кадровый резерв Компании».

В 2010 году 1 сотрудник Общества успешно прошел 3 модуля обучения по программе для руководителей структурных подразделений и генеральных директоров дочерних обществ «Эффективное управление компанией: развитие управленческих компетенций».

Сотрудники Общества (18 человек), включенные в кадровый резерв, прошли обучение по программе «Грани лидерства».

Корпоративное обучение – это обучение, инициируемое «Роснефть» по основным направлениям деятельности Общества, в соответствии с приоритетными целями и задачами бизнеса Общества, а также в соответствии с компетенциями (корпоративными, управленческими, техническими и профессиональными), разработанными для сотрудников Общества.

Общество реализует обучение сотрудников с отрывом и без отрыва от производства по различным образовательным направлениям:

v  повышение квалификации (краткосрочные, среднесрочные программы);

v  переподготовка;

v  стажировка;

v  программы бизнес-образования.

Система корпоративного обучения включает в себя следующие мероприятия:

v  техническое обучение сотрудников по различным корпоративным программам, среди которых курсы, проводимые иностранными провайдерами в Канаде, Германии и Норвегии;

v  обучение работников Общества по корпоративной программе «Оперативный менеджмент»;

v  обучение работников Общества по направлениям деятельности: «Разведка и добыча», «Управление проектами», «Капитальное строительство», «Экспорт нефти и нефтепродуктов», «Материально-техническое обеспечение», «Экологическая и промышленная безопасность», «Финансы. Налоги. Бухгалтерия», «Управление персоналом», «Социальная политика», «Экономическая безопасность».