Дипломная работа (стр. 2 )

Количественное соотношение между тарифной и надтарифной частями заработка весьма существенно влияет на стимулирующие возможности системы материального поощрения в целом, поскольку увеличение или уменьшение одной из них приводит к изменению характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, т. е. начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующим для занимаемого им места. Надтарифная же часть непосредственно связна с определенными количественными и качественными показателями индивидуальной и коллективной деятельности.

Организация оплаты труда на предприятии регламентируется соответствующими документами. К ним относятся:

коллективный договор; положение об оплате труда рабочих и специалистов; положение о производственных бригадах и распределении коллективного заработка; ("7") положения о премировании труда рабочих и служащих; положение о доплатах и надбавках.

1.3 Формы и системы оплаты труда

В соответствии со статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь "Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора… Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается" [41, с.41].

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с часовыми и (или) месячными ставками (окладами), устанавливаемыми в коллективном договоре, соглашении или нанимателем, а в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке. Если рабочий успешно выполнял не менее трех месяцев в течение года работы более высокой квалификации, он имеет право требовать от нанимателя присвоения ему в установленном порядке более высокой квалификации.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих с указанием требований, предъявляемых к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, к производственным навыкам, профессиональным знаниям, приемам труда, умению организовать рабочее место с учетом ответственности работника за правильное выполнение работы.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и устанавливаемой Правительством Республики Беларусь тарифной ставке первого разряда с участием профсоюзов.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь это совокупность квалификационных разрядов и тарифных коэффициентом, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов в зависимости от квалификации работника. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 01.01.01 г. № 000 (с изменениями и дополнениями) [25, с.2].

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной нанимателем тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время с учетом квалификации работника и выполненной работы. Эта форма применяется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочих на тех производственных участках, где индивидуальные результаты труда не зависят от работника, а также там, где невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество произведенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг. Применяется на тех участках и видах работ, где имеется возможность обеспечения точного учета количественных и качественных показателей выработки продукции (работ, услуг).

Каждая из указанных форм оплаты труда имеет свои системы.

Система оплаты труда - совокупность методов и приемов определения размера заработной платы за результаты труда в соответствии с коллективным договором. Необходимо отметить, что термины "формы оплаты труда" и "системы оплаты труда" в правовых актах Республики Беларусь используются, но их определения отсутствуют [16, с. 397].

При повременной форме оплаты труда может применяться простая и повременно-премиальная системы оплаты труда.

В случае оплаты труда по простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время. В зависимости от периода, за который начисляется повременная заработная плата, различают часовую, дневную и месячную (оклад) тарифную станки.

При повременно-премиальной системе оплаты работнику начисляется премия сверх тарифной части заработка (оклада) за конкретные достижения в труде.

При сдельной форме оплаты труда могут применяться прямая, сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и косвенная системы оплаты труда.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной им продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных нанимателем с учетом квалификации рабочего.

Сдельные расценки рассчитываются исходя из установленных размеров работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

("8") Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает премирование работника за выполнение и перевыполнение норм выработки и достижение качественных показателей, установленных положением о премировании.

При сдельно-премиальной оплате рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм и по повышенным (прогрессивно возрастающим) расценкам за выполнение работ сверх норм. При использовании сдельно-прогрессивной оплаты труда особое внимание уделяется определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

При косвенной системе оплаты труда размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в зависимость от результатов их труда по обслуживаемому участку работы, т. е. заработок работника зависит напрямую от выполнения основными рабочими производственных заданий. По этой системе оплачивается труд наладчиков оборудования, слесарей-ремонтников, помощников-мастеров, механиков, комплектовщиков и других в процентах к заработной плате рабочих обслуживаемого участка [2, с. 182].

Труд некоторых работников может оплачиваться за отчетный период по сдельной и по повременной формам оплаты.

В зависимости от количества работников, привлеченных к выполнению определенной работы, различают индивидуальную и коллективную формы оплату труда.

Размер индивидуальной оплаты зависит от результатов работы конкретного работника.

При коллективной оплате труда заработок всего коллектива рассчитывается в зависимости от выполненного объема работ, услуг (произведенной продукции) и установленных нанимателем расценок, а затем распределяется между членами трудового коллектива (бригады, участка) в соответствии с присвоенными работникам тарифными разрядами и фактически отработанным временем. В этом случае для справедливого распределения коллективного заработка может применяться коэффициент трудового участия, коэффициент распределения фактического коллективного заработка пропорционально его тарифной части.

Вышеперечисленные системы оплаты труда применяются для исчисления заработной платы работникам списочного состава организации. Однако статистика заработной платы выделяет заработную плату работников не списочного состава: за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера, включая договоры подряда, если расчеты за выполненную работу производятся только с физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями.

1.4 Законодательная база, регулирующая оплату труда

В настоящее время существует множество нормативных актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников, и не меньшее количество документов, определяющих источник начисления заработной платы:

1) постановление Совета Министров РБ «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций» (далее - постановление № 000) [22, с. 1]. Объектом регулирования в данном случае стал основной фактор формирования заработной платы - тарифная ставка 1-го разряда. Привязав данный показатель к величине бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, государство не только ограничило возможности организаций в части повышения заработной платы и отнесения ее в полной мере на затраты, учитываемые при налогообложении прибыли, но и косвенно нарушило нормы Трудового кодекса РБ (далее – ТК РБ), а именно ст.63, в соответствии с которой «заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается», так как вряд ли наниматель захочет выплачивать заработную плату за счет чистой прибыли организации;

2) постановление Совета Министров РБ «О внесении изменений и дополнений в постановления Правительства Республики Беларусь от 8 августа 1996 г. № 000 и от 01.01.01 г. № 000» [23, с. 1] (далее - постановление № 000) - один из первых нормативных актов, устанавливающий прямой запрет на премирование руководителей организаций и структурных подразделений этих организаций при наличии роста убытка и распространяющий свое действие на коммерческие организации независимо от организационно-правовой формы;

3) постановление Совета Министров РБ «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» (далее - постановление № 000) [24, с. 1]. Принятие данного нормативного акта породило массу вопросов, касающихся как порядка начисления премиальных выплат, так и их налогообложения.

В итоге государство фактически контролирует не только формирование тарифной части заработной платы (постановление № 000, а также Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденная постановлением Минтруда и соцзащиты РБ [25, с.1] (далее - Инструкция № 000), но и размер премии (Декрет Президента РБ от 01.01.2001 №2 [5, с.1]), а также порядок и условия начисления премиальных выплат (постановление № 000 и постановление № 000).

В соответствии с п.9 Инструкции № 000 тарифные ставки (тарифные должностные оклады) работников коммерческих организаций определяются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, установленной в организации, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее - ЕТС).

При тарификации работника (установлении тарифного разряда) следует учитывать группу ставок руководителей и специалистов, которая зависит от основного вида экономической деятельности организации. Распределение организаций по группам ставок руководителей и специалистов в зависимости от основного вида экономической деятельности производится согласно приложению 5 к Инструкции № 000. Например, организации, основным видом деятельности которой является строительство, соответствует 3-я группа ставок руководителей и специалистов.

Трехступенчатый разброс разрядов отражен на ETC в виде сплошной линии по горизонтали слева направо. Третьей группе ставок соответствует крайний правый разряд. Трехступенчатый разброс разрядов устанавливает различные тарифные коэффициенты специалистам одной и той же категории (квалификации) или руководителям одного и того же уровня (звена) управления, но работающим в организациях, отдельных производствах разных отраслей.

В соответствии с п.30 Инструкции № 000 коллективным договором, соглашением или нанимателем в пределах средств на заработную плату может быть предусмотрено увеличение (уменьшение) должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих в пределах межразрядной разницы (до 7%).

("9") Декретом Президента РБ «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [6, с. 1] (далее - Декрет № 29) нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты. При этом в соответствии с п.2.5 Декрета № 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать дополнительные меры стимулирования труда, в т. ч. повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). Размер повышения тарифной ставки, а также условия выплаты определяет наниматель. В частности, п.2 постановления Совета Министров РБ «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» [29, с. 1] (далее - постановление № 000) нанимателю предоставлено право при заключении контракта с работником устанавливать повышение тарифной ставки в связи с высокопроизводительным и качественным трудом в размере до 25%.

То есть наниматель в контракте может предусмотреть повышение тарифной ставки на 50% в соответствии с Декретом № 29, в т. ч. на 25% за рост производительности труда работника (например). В данном случае при отсутствии роста производительности труда тарифная ставка работника будет повышаться только на 25%. Условия снижения установленного повышения тарифной ставки (оклада) целесообразно предусматривать в заключаемом с работником контракте.

Также в соответствии с п.4 постановления № 000 организациям рекомендовано в целях усиления прямой зависимости заработной платы работников от конечных результатов работы того участка производства, на котором трудится конкретный работник, повышать должностные оклады в размере до 7% должностных окладов.

По разъяснениям специалистов Минтруда и соцзащиты РБ, данное повышение должностного оклада не дублирует норму п. 30 Инструкции № 000, а является самостоятельной нормой, регулирующей порядок совершенствования оплаты труда.

Пунктом 5 постановления Совета Министров РБ «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» [30, с.1] установлено, что общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим организаций (кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями) и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Нормы данного постановления не ограничивают организацию в размере устанавливаемой надбавки конкретному работнику. Главным условием для отнесения надбавки на затраты, учитываемые при налогообложении прибыли, является соблюдение норматива в размере 20% от общей суммы начисленных должностных окладов руководителей, специалистов и служащих организации за отчетный период.

Пунктом 6 постановления Совета Министров РБ «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» [31, с. 1] установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждений за выслугу лет, стаж работы), выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам, служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).

В данном случае речь идет о нормировании такой надбавки применительно к каждому конкретному работнику. То есть размер надбавки, превышающий 20% должностного оклада конкретного работника, следует относить за счет собственных источников организации.

Подпунктом 1.1. п.1 Декрета Президента №2 РБ от 01.01.2001 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики» установлено, что, общая сумма средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (далее — стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам организаций отраслей экономики независимо от форм собственности, кроме организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и относимых на себестоимость продукции, товаров (работ, услуг), включается в затраты, учитываемые при налогообложении и ценообразовании, в пределах 80 процентов суммы заработной платы, исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством, в расчете на одного работника за фактически отработанное время в отчетном периоде по организации в целом (далее — норматив), если иное не установлено Президентом Республики Беларусь; В организациях, указанных в подпункте 1.1 настоящего пункта, обеспечивших по итогам предыдущего года рентабельность реализованной продукции, товаров (работ, услуг) на уровне не ниже задания, доведенного в установленном порядке или предусмотренного бизнес–планом в случае, если таковое задание не установлено, размер норматива в течение отчетного года не должен превышать 100 процентов, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь;

В данном случае нанимателю предоставлено право самостоятельно определять размер премии, выплачиваемой конкретному работнику. Основным условием отнесения премий на затраты, учитываемые при налогообложении прибыли, является соблюдение 80%-го лимита от начисленной заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам в расчете на одного работника в целом по организации за отчетный период.

Вместе с тем следует отметить, что применение организацией разного рода надбавок и премий подразумевает наличие положения (локального нормативного акта) о порядке, размерах и условиях начисления данных выплат, что предусмотрено ст. 63 ТК РБ, в соответствии с которой формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т. ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [41, с. 41].

В соответствии со ст. 67 ТК РБ работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплат за совмещение должностей целесообразно устанавливать в размере не более должностного оклада по совмещаемой профессии (причем доплата может устанавливаться как в абсолютных значениях, так и в процентном отношении к окладу) [41 с. 42].

1.5 Зарубежный опыт организации заработной платы

Фонд оплаты труда в развитых странах формируется под воздействием двух ведущих моментов: исключительно интенсивных факторов развития и качественных изменений в составе рабочей силы и системы социальных регуляторов поведения человека как результата массовой урбанизации.

Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. В зарубежной практике используется индивидуальная и групповая системы стимулирования. Их выбор зависит от стратегии и краткосрочных целей компании.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что с середины 70-х годов в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий. Однако до того, как начать анализировать те характерные сдвиги, которые имеют место в системах стимулирования труда, необходимо кратко остановиться на главных чертах традиционной японской модели заработной платы.

В структуре заработной платы по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» (кихонкю). Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается, в конечном счете, в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда.

Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя, - с другой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных: кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники; изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения; нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

("10") Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи, с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.

Включение в организацию оплаты труда новых элементов, отражающих индивидуальные качества работников, и создание системы, сочетающей эти элементы с элементами традиционной повозрастной тарификации, становятся, таким образом, первоочередной задачей для японского менеджмента. Все это обусловило разработку со второй половины 70-х годов принципиально нового типа тарификации, увязываемой с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки (сиготокю).

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило традиционные системы заработной платы. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы стремятся приспособить возможности традиционных систем по групповому управлению кадрами к современным потребностям производства в высококооперированном труде.

Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идет по пути выработки синтезированных систем (согокаттэйкю), сочетающих в себе элементы традиционной - повозрастной и новой - трудовой тарификации работников.

Итак, ведущей тенденцией в эволюции систем заработной платы в Японии ныне стало распространение синтезированных систем, способствующих относительно безболезненному внедрению трудового принципа тарификации работников.

Рассмотрим, как конкретно строится такая система. Размер основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой трудовой ставки, (в данном случае она называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие сетки. Личная тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника.

Тарифная сетка строится так: по горизонтали откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а по вертикали - по стажу. Ставка конкретного работника при этом находится в точке пересечения соответствующих значений его возраста и стажа. Размер трудовой тарифной также зависит от двух показателей - уровня квалификаций результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке трудовых ставок их значения по горизонтали дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных категорий производственного персонала могут разрабатываться самостоятельные сетки трудовых ставок. Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников - рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена), и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для линейного персонала и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, то есть от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи [46, c. 287].

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации и дальнейший рост заработной платы.

Таким образом, использование трудовой тарифной ставки исключает возможность автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы. Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

Рассмотрим формирование заработной платы на примере УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» и проведем ее анализ.

2 Анализ материального стимулирования на УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска»

1.   

2.1 Общая характеристика предприятия

Производственное коммунальное унитарное предприятие «3еленстрой Октябрьского района г. Минска» создано на базе эксплуатационного хозяйства по озеленению (3еленхоза) Октябрьского района Специализированного арендного предприятия «Минскзеленстрой», в соответствии с решением Мингорисполкома от 7 сентября 2000 года № 000.

Имущество Предприятия находится в коммунальной собственности г. Минска, право собственника осуществляет Минский городской Совет депутатов , и принадлежит Предприятию на праве хозяйственного ведения. Учредителем является администрация Октябрьского района г. Минска.

Предприятие в своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь об унитарных предприятиях, иными нормативными актами Республики Беларусь, а так же Уставом Предприятия и Коллективным договором.

Главной задачей Предприятия является хозяйственная деятельность в сфере комплексного развития строительства, реконструкции, ремонта и содержания объектов зеленого хозяйства района, и в целях создания наиболее благоприятных условий для проживания населения, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника имущества Предприятия.

Предприятие осуществляет следующие виды производственно-хозяйственной деятельности:

цветоводство; ("11") производство продукции питомников; другие услуги по выращиванию сельскохозяйственной продукции; производство столярных изделий; производство метел и щеток; земляные работы; общее строительство зданий; строительство дорог, аэродромов и спортивных сооружений; штукатурные работы; столярные и плотницкие работы; устройство покрытий пола и облицовка стен; прочие отделочные работы; аренда строительного оборудования; деятельность автомобильного грузового транспорта; сдача в наем собственного недвижимого имущества; удаление сточных вод, отходов и аналогичная деятельность.

Виды деятельности, подлежащие лицензированию в соответствии с законодательством, Предприятие осуществляет после получения соответствующего специального разрешения (лицензии).

Организационная структура предприятия - это совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами. Внутренним выражением организационной структуры является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем предприятия [13, с. 418]. Она направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями предприятия, распределение между ними прав и ответственности (Приложение А).

В состав предприятия входят:

административно - управленческий персонал; линейный персонал; ("12") участок по эксплуатации, ремонту автотранспорта и СММ; мастерские участки № 1- 6.

Трудовой коллектив Предприятия составляют все работники, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения) и других форм, регулирующих трудовые отношения работника с предприятием. Полномочия трудового коллектива Предприятия определяются Уставом и законодательством Республики Беларусь.

Основная форма осуществления полномочий трудового коллектива – общее собрание, которое решает вопросы заключения на предприятии коллективного договора, рассматривает его проект, уполномочивает профсоюзный комитет либо другие органы подписать коллективный договор от имени трудового коллектива.

Решения по вопросам социально-экономического развития Предприятия вырабатываются и принимаются его органами управления с участием трудового коллектива или уполномоченных им органов.

Численность персонала УП «Зеленстрой Октябрьского района г. Минска» представлена в Таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Данные по персоналу предприятия за 2006 – 2008 гг.

Год	Число работников списочного состава на 1 января года, следующего за отчетным, чел.	Средне-списоч-ная числен-ность за год, чел.	Списоч-ная числен-ность в среднем за год, чел.	Приня-то на работу за год, чел.	Уволено за год, чел.	Теку-честь кад-ров, %
все-го	рабо-чие	доля рабочих в общей численности	все-го	из них за наруше-ния
2006	143	118	83	142	150	48	54	23	17,0
2007	136	110	81	135	140	37	44	31	22,1
2008	149	121	81	134	141	78	66	50	35,5

("13") Примечание - Источник: собственная разработка.